“生命循环的各个阶段”是个热门的话题，其中又以早年美国艾瑞克森的《童年和社会》一中的第七章所谈到的人生的八个阶段，最引人注意。但这本画重点以童年和青少年的阶段为主，成人阶段的理论不但未臻成熟。
艾瑞克森的论点是，大家都只注意到孩子需要父母的关爱照顾，却忽略长辈其实也很需要年轻一辈的关心。艾瑞克森认为，被需要的感觉是人人都有的，尤其是在年纪较长的时候，这种感觉更趋强烈。这个论点是比较重要的，但艾瑞克森的贡献更在于：一、特别指出这种欲望发生在生命循环中的某一特定阶段，二、他将人生分为八个阶段，而他认为在第七阶段时，人们会特别强烈地感受到这种欲望。
艾瑞克森用“培育接班人”来形容这种欲望，他下个定义：“培育接班人”就是“生育”并指引下一代。就事业方面来说，一名上司既不能亲自“生育”继承人，只好“领养”一个职位较低的青年，来做接班人，而自己除了做上司之外，又多了一层遵师的身分。
如果不培育接班人，又会产生什么后果呢？艾瑞克森认为，如果上司不培育接班人，将会导致事业停滞不进和自我为中心。因为他们不注意接班人成长的问题，不会指引或鼓励任何人，只顾陶醉在自己的世界里，最后终会变得极端自我为中心。
艾瑞克森的理论，听起来很有道理，但如果我们逐日观察工作的职业的生活，马上就会发现他的理论中有两个大潜心洞。第一个漏洞是来自年轻人这方面：他们觉得，学校生活阻碍了他们赚钱的机会，也延迟了他们成熟的时间。现在一展才能的时刻终于来临，他们积极的追寻掌权的机会，并从工作中磨练自己的能力。如果要他们再回复学生的角色，听人指导，他们一定极端不愿意，因为对他们来说，这简直是退步。当然，如果单位上司要求他们如此，他们也会这么做，但纵使嘴上不说，心里还是十分不乐意的。
第二个漏洞是来自竞争方面，艾瑞克森显然忽略了这个问题，不过这个问题对企业界人士行为的影响，的确不容忽视。
现代社会中，人们对年龄资格的尊敬一扫而空；而以年龄资格累进作为考核标准的制度也备受威协。年轻人，尤其是受过科技训练的年轻人，最受重视。在许多情况下，他们甚至还未开口，就已取得了制定决策的权力。
如果说这种新的“高科技心态”威协到培育接班人的问题，恐怕还太轻描淡写了一点，事实上，这两者完全是对立的。资深前辈怎么可能“领养”并指导一位大家都认为表现会比他还好的后进呢？培育接班人虽然会有极大的乐趣，但在以科学和技术为重的今天，这些接班人时时都有超越他们主管，甚至会成为他们主管的顶头上司的可能。
对于这个问题，人们也可以提供一个解决的方法，不过采用这个方法的主管却是少之又少。边个方法就是，公司主管可以培养没有科技背景的下属来做接班人，这样，下属威协上司的机会就会大为减少。在公司“领养”接班人的好处，就在于有选择的余地，不像亲生的子女，完全没有选择的余地。不过，由于上司都想选择条件较好的年轻人，所以有科学、工程学背景的人，常会频频中选，而仅有人文背景的人，则常遭冷落。公司上司就像飞蛾扑火一样地，不能抗拒地选择最可能超越他、也最让他害怕的理工科毕业生，来做接班人。
当然接班人的培育于是变成了十分谨慎的工作，而且上司与接班者之间通常也只能维持短暂性的关系。
可以说，如何选择接班人已经成为令上司最为头痛的事情，也成为诸多年龄到达五十以后的上司所必须面临的一个危机问题。
在本章中，我们要讨论几个培育接班人的典型。在这些例子中，公司主管往往不知不觉地“领养”某一下属，并在工作上引导他。这些例子是从美国法律界及公共关系的范围选出来的。虽然是国外的例子，但是在当前这种世界经济一体化的趋势下，特别是随着一种国际化的趋势和我国改革开放的进一步地进行，我国在这方面也出现越来越多类似的情况，因此下面的例子对我国诸多的主管、领导而言也存在着很大的借鉴意义。
指导与说教
在工作单位多数人认为康明斯是个冷酷的人。他的一位老同事说：“他很公平，也很难缠。当他想得到什么东西时，他就会努力去争取，不达目的绝不罢休。”另外一位同事则说：“康明斯是个永不退缩的人，虽然我也会看他对人让步，表现得很随和，但是只有在他觉得必须的时候才会那么作。”
学生时代，康明斯并不在乎成绩，他的父母收入只是中等，他们辛苦地工作供他上大学，但当他大三的时候，第二次世界大战爆发了，所以他并没念完大四就给调到比利时作战，并且在一次战役中负伤。回国后，他继续完成了学业，并且以军方的补助进入研究所。“我没有其他路好走，”三十九岁时他说：“那一年我父亲因心脏病过世，我得日夜加班来补助费用。”根据他一位学生时代的朋友说：“他下班之后来上课，在课堂上的大半时间都在打瞌睡，然后到了晚上又熬夜念书，我不知道他怎么能做到，要我就没办法。”
在加入律师业后，早期几年他独立创业，孤军奋战，因为他不想在大公司里当法律顾问。但是后来，他说：“我喜欢享受美食，但是以我当时赚的钱是无法供我挥霍的。”因此，当他在一件重要的案子上结结实实地击败了一家很有名望的法律事务所，而对方邀请他加入阵容的时候，他便接受了。康明斯也许是个中等的学生，但却是一位非常诚实的律师，多年来目睹他表现的法官以及其他律师对他的评语是：“强而有力，行动快速而且准备充分。”
由于他自己以及公司内其他工作伙伴们的努力，公司快速扩张，挤入全美五十大法律事务所之中。在他四十多岁时，也不免面临许多来自上级与属下的压力，四十三岁时他目睹许多刚从学校毕业，的年轻小伙子，竟然爬升得比他还快时，他说：‘我讨厌这种事，或者我该说：“我讨厌他们。’他们得来太容易了。”他靠着强烈的事业方向感帮他渡过这十年，因此所受到的伤害较一般人少。
康明斯的太太在他五十岁生日时，买了一只漂亮的皮制手提箱给他，但是他仍然经常将公文随便塞进一个信封袋就去开会了。他常将领带松套在脖子上，一付风度翩翩的样子，他的衣服及头发好像随便就能自行整理好似的。
然而在他五十二岁时，工作生活中又有了新的变化，他想要培养一名年轻同事，条件是这个人要一教即会，而不需经常叮咛他该作什么。康明斯过去并不是个容易共事的人，最重要的原因是他喜欢“教训”而不喜欢“教导”。“也许这几年来我进步了，”他轻描淡写地带过。
但是在五十四岁、五十六岁及五十七岁的时候，这种喜欢“教训”的欲望又出现了，而且一次比一次强烈。“这些年轻的万事通，”五十四岁时他很讽刺地说：“他们真以为没什么可学的了。”五十六岁。时则说：“我知道他们脑筋很好一因为在学校他们都是一流的学生，但是他们却不愿‘听’我的。”五十七岁时他说：“我想他们一定是听音乐听得耳聋了，我告诉他们一些重要的事情，他们都没听进去，然而却在事后又说我根本没提过。我的记性很好，我知道我说过些什么，而他们却什么事都不记得，他们的记忆就好像有洞的筛子。”
若把康明斯的批评当作是一位顽固的老头子的唠叨，那是很容易会把它当作耳旁风的。这确实是这几年来一些年轻同事对他的评语：“他把你叫进办公室，并且向你说教。”有一位同事气愤地说：“谁要听呢？”无论如何，康明斯的问题并不像人们所看到的那般简单。
莫莉与康明斯年纪相同，但她从事公关工作。三十九岁的她老爱开玩笑地说：“没有人一开始就决定要走公关这条路，通常都会先找其他工作，做一阵子后才开始从事公关的。”她原先打算进入电视圈拍纪录片，“我很上相，”她以一贯兴奋又热情的态度说：“而且有人说我非常具有说服力。”
当莫莉静静不动时，她看起来总是戴了太多的东西一化妆太浓，头发太密，珠宝饰物太多，颜色太鲜一不过一旦她动起来，这些就都能配合得恰到好处。随着好的手在空中晃动，手上的饰物就发出清脆而悦耳的声音；当她谈到她最近的计划方案时，眼睛就为之一亮，兴奋而激动。
莫莉大学时代主修英语，当时她十分确定以后她会成天穿着浴袍赋闲在家，带着满头发卷地替妇女杂志写些短篇故事，并且时常替一些受欢迎的连续剧写些长篇故事。“我喜欢有情调的东西，”她说，并扮出一付尝到酸柠檬的样子，嘴巴啧啧作响，“浪漫的小说永远都会存在的。”毕业后几份职业都是在制造工厂里作内勤工作，对于这点，她很不高兴地说：“我最不想呆在那种地方，但是我找不到其他工作。”
她曾经在两家公司努力工作达十二年，而被认为“拼命工作”、“进度经常超前”和“非常合作”。随着升迁，她也就转到公关部门工作。
工作使她分不开身，“从来不感到无聊”，但是为了自己能保持高度成就感，她在夜里或周末赶出短篇小说。“我已经结婚了，有两个小孩，我认为我也能够写写有关污水净化槽、被宠坏的孩子那一类报导性、批判性的文章。”但她并未如愿以偿，“我写的东西甚至没有人要刊登。”
不过，当她的孩子在小学附近发生一次意外事件之后，她突然转运了，事情的经过是：一个小伙子开快车撞上了一部学校校车，造成学童两名死亡，三名受重伤。莫莉在回家的路上经过一家食品杂货店时首先听到这消息，“我的天呀尸她惊慌地说：“我儿子可能在那校车上！”他是在那车上，但除了流了点鼻血和碰裂了几颗牙齿外，并没受伤。几星期后当这件事情平静下来时，莫莉作了深入的调查并且发现，虽然车辆的安全标准日渐增加，但大客车可说没有任何安全标准。她以这个主题写了一篇适时的文章刊登在当地的报纸上。
“那是我的文字第一次见报。”她骄傲的说。她决定写非小说类的文章，因为已经有个好开头了；这不仅影响了她闲暇写作的嗜好，也改变了她对生活的看法。以前她认为工作是为了赚钱，而写作则纯是为了乐趣，她白天为公事写的公关文章是非小说，而晚上写言情小说才是自己的兴趣所在，由这情形不难发现她心中对这两件事的不同感受。不过现在工作与乐趣两者之间的距离突然拉近了，十年来存在于她心中的藩离就此消失于无形。
在那一年里，她跳到一家中型的公关公司，“现在我可以整天、整夜、甚至包括周末在内都工作，”她对此感到很兴奋地说。以后一直到她四十一岁为止，十七年里都待在同一家公司，后来，她带着公司里几位好手一起跳到别一家较小的公司。从那之后，她就不再跳槽，而公司成长很稳定，生意也很好。
莫莉将此归功于公关这一行本身的特性，她说：“你知道吗？在二次大战前这行业甚至还不存在。而现在却变得这么大，这么重要了！没有它不知人要怎么过日子？”如果访问了一些曾经是她二十一岁至三十九岁时的同事，他们一致认为莫莉的确具有决心成功的头脑、精力与敬业精神，他们认为这些才是她所以表现付出的原因。
办公室中的摩擦
莫莉四十多岁的时候成为公司主管，也很顺利地度过这一段危险期，她天生就是很有原动力的人，而公司发展的速度使她鞭策自己更努力，以在这个阶段毫无困难的居于领导地位。她的下属也不断地指出他们要很卖力，才能跟上她的进度。她从未因为工作停顿而和下属发生冲突。
然而，当她进入五十岁的阶段，却无法继续与下属和睦相处了，“她到底怎么啦？”一位助手在她五十三岁的时候问道。在她五十五岁生日之前，另一个下属也说：“她好像受够了！”另一个马上接口讽刺说：“受够了什么？我们？还是她自己？”
要注意，和康明斯的情况一样，莫莉并不是由于工作速度降低，或是迷失事业方向，才和下属发生冲突的。事实上，他们在五十岁以后，工作得比五十岁之前更专心，生产力也更强，他们知道自己想做什么、要做什么，而且也多半能把这些工作完成。然而，他们和下属的摩擦却越来越激烈。
莫莉对下属的评语也越来越不客气，不过她的方向和康明斯不同。在五十三岁时，她指责下属说：“这真是世界上最懒惰的一群人了！我真想把自己隐形起来，偷偷地看他们的工作情形：“他们以为自己很行，我和他们说什么，他们都说好，但却左耳进、右耳出。”五十七岁时，她很生气地说：“我和他们讲不通，真的讲不通！我要帮他们的忙，他们欲只会瞪着我傻看，真是一群蠢驴！”而这时候，莫莉的下属比康明斯的更相信自己的老板年纪大了，所以情绪不容易控制。真是这样吗？不错，他们年纪大了，身体比较不好，视力衰退，背弯了，牙掉了，关节也有问题。两个人过了中年都发福了。没有人知道莫莉的手和左膝关节都有关节炎的毛病，而康明斯从前作战受伤的右臀，现在又旧创复发了。有些时候，这些身体上的不适往往会使他们不快，例如，莫莉五十六岁时参加一项重要会议，结果关节炎发作，痛得根本不能专心听别人的在说什么。康明斯也有类似的经验，五十五岁的他说：“找不到一个可以舒舒服服坐着的姿势，简直是混蛋！”他们俩受不了阴湿严寒的天气。
但是，他们的病痛在大多数的日子里，并不会发作，基本上，他们可算是健康良好而活力充沛的人，虽然平时不常做慢跑、打网球等这类时髦的运动，但每天都不坐车而走好几里路上下班，平时在办公室也不停地在动，病痛发作的日子也不多。问题是，纵使在身体健康情况良好的日子里，他们仍不停地抱怨下属不听他们的话。
另外一方面，这类的抱怨，并不是中老年人的专处。人们也常常听到年轻的主管这么指责下属。一位三十三岁的经理就告诉别人，他二十六岁的助手是个“笨蛋！”；另一位三十四岁的主管，指责二十九岁的下属说：“和他说话，简直对牛弹琴，不如不说！”表面上看来，他们的怨言和康明斯及莫莉的没有什么差别，不过，基本上有个最大的不同，是什么不同呢？那就是——竞争。
二十岁至四十多岁的工作者，常常公开地批评那些可能威协他们的竞争对手，贬低他们的能力，以抬高自己的身价。他们总不愿把任何到手的资料全部公开，让属下也分享，一事实上要保留一点儿，使自己知道的较多。他们尤其喜欢强调自己在办事能力和聪明才智上强过下属，其实相对的，也是在发泄他们平时累积下来的挫折感。
不过，莫莉和康明斯已经五十多岁了，这个因素对他们已不再重要，他们所指责的年轻下属，对他们并不构成任何职位上的威协。也许十或十五年前，他们会害怕其他人在升迁的竞争上把他们挤下来，不过当时他们对自己的事业有清楚的方向感，所以不会像前面的陶洪和许雨一样，到处乱忙。
现在，他们终于摆脱了被紧迫在后的下属赶上的威协，不知不觉地采取了下一步骤，他们现在可以真正诚恳的态度来对待下属了。
跳槽的顾虑
所谓的诚恳，是指在教导下属方面，而不是指金钱方面。他们并不会把遗产留给下属，不过他们欲很顾意提供自己这么多年来的经验。“在这三十几年里，我学到一些千金难买的秘诀，”康明斯粗声地说：“可是这群蠢才，竟然一点也不想听，他们不知道自己错过了什么！”那么，究竟为什么会有这种沟通不良的问题，使这么宝贵的经验不能传达给下属呢？有两个因素，其中一个阻碍了主管教导的动机，另一个又妨碍了下属聆听的欲望。让我们先看前一个阻碍因素。
康明斯和莫莉的权力，包括教导和管理两方面，但真正要与下属讨论重要的事情时，欲有个基本问题使他们踌躇不前。康明斯曾说过，“为什么要告诉他们任何有价值的事呢？他们通晓了以后，就曾跳槽。”莫莉更小心，任何有关商业价值的文件或资料，都不让下属插手，她把手一摊说：“他们今天在这儿，明天就不晓得又到那家公司去，在这儿学到什么，说不定过两天到别家公司去，就会拿来对付我。我总不能把他们锁在这里呀！”
跳槽在美国是很普遍的现象，康明斯和莫莉绝对不会忽视这个问题，康明斯认为：“这是个非常现实的问题。”莫莉也说：“这关系到这的生存，我没有选择的余地。”所以，他们限制属下所知资料的多寡，而同时也表现出小心谨慎和怀疑的态度。
到目前为止，读者恐怕会以为，康明斯和莫莉了解自己想教育、培植属下的欲望，不过事实上，他们并不知道自己有这种欲望。如果知道，他们就可以安慰自己说：“虽然我很愿意教他们，但目前跳槽率太高，使我不能这么做。”并把他们的怒气发在造成这么高跳槽率的职业制度上了，现在，由于他们不了解自己有教导接班人的欲望，也就无法理性的发泄自己的不满，因此只有把怒气指向他们原想教导的下属了。
这真是双重的讽刺，因为恶性循环，使得情况越来越糟糕。康明斯和莫莉不知道自己为什么生气、烦恼，于是便不停地责备他们原本最想帮助的下属，使得两者间的距离越来越大。
结果是什么呢？是他们有时会对自己不知不觉选出来的接班下属非常挑剔。康明斯曾对他最喜爱的两名下属大吼说：“你们根本就不——想——听！”但他所负的责任和下属一样多，他这么大吼，让他的学生下属退缩不前，更难接受他的金玉良言了。
纵使康明斯和莫莉把他们责备的口气改成温和、劝告式的口吻，也还必须要做其他的补救工作才能让情况和缓下来。唯有先消除主管和下属间的敌意，才能有效地建立老师与学生的情谊。
有趣的是，康明斯和莫莉把“金钱”和“忠诚”当作不能诚恳地扮演老师角色的借口。他们认为，“我是公司的关键人物，当然希望公司事务蒸蒸日上，如果我把工作的秘诀和宝贵的经验告诉年轻的员工，他们很可能会挟着这无价之宝离开公司，那我不但对公司不忠，也会让公司财务上受到打击，所以任何牵涉到重要经验的事，都不可掉以轻心。”
不过，和其他面临这种接班问题的主管一样，康明斯和莫莉都无法持续地压抑自己寻找接班人的欲望。他们至少都会找到一个聪明能干的下属，并把自己得来不易的经验传授给他，康明斯和莫莉忍耐了一段时间后，终于各自找了个“学生”。虽然学习气氛并不轻松，也不自然，不过他们至少尝试了一下，结果把所谓隐藏性的问题都挖了出来。
现在让我们先看看康明斯的问题。康明斯有一天告诉他的得力助手布莱德一件他自觉很宝贵的经验，布莱德欲马上把它忘记了，康明斯简直是哭笑不得，他摇头吧息说：“我真拿他没办法，首先，我不该告诉他这么重要的经验，然而，他竟记不得我和他说过这项经验！”这是因为康明斯和莫莉平时都严格地控制自己，绝不轻易泄漏任何有价值的经验或消息，所以当他们一违反这条规则，他们便希望听者知道感激，这点对他们极端重要。没想到这些年轻人不但不知感激，还竟然连整个金玉良言都忘个精光，怎能不教他们觉得下属是蠢才。
他们生气到什么程度呢？他们气到决定以后再也不对公司或自己“不忠”了。他们觉得，如果送钱给人，别人都会感谢，现在他们的金玉良言对听者而言就是一笔小财富，听者当然该感激，而且该大大的感激才对。如果听者没这样做，下次他们什么都会说了。
另外，他们也会根据听者的表现来判断他的能力。上述这种愚蠢的听者，不用说，能力一定会被大打折扣，而这对听者的升迁、工作成就等，都有很大的影响。不知感激，就等于不负责任，因此不能忽视这个问题呢？
人们在公司中的阶级越高，所管理的公司资产就越多——其中包括工厂、设备和人事。最重要的是他们的话在公司举足轻重，可以影响整个公司的员工，如果下属听了他们的金玉良言，欲无动于衷，做主管的怎能淡然处之？如果升迁这种人，让他们有更大的权力的话，很可能会危害到公司里每一位同仁的利益。康明斯从来不管在谈自己的例子或劝告他人时，都再三警告：“选择接班人的时候，一定要非常小心，否则，选错人的话，一切都会完蛋！”
简言之，康明斯和莫莉在五、六十岁间都为接班人的问题烦恼。他们拚命送礼，但似乎没有人想要这份意义重大的礼，甚至急需他们劝告的人，也拒绝了他们的好意。他们在人生的阶段；原本该十满足，现在欲非常暴躁易怒，工作环境的气氛也被完全破坏了。
我们曾提到过主管的经验之所以无法传达给下属，有两个原因，其一是主管不愿意教，另一则是下属不愿听。那么下属不愿听的理由又是什么呢？其中一个因素的重要性，大于所有其他因素加起来的总合。这个因素与人如何衡量他们长辈的工作成就有关。通常，年轻人对“长辈”的看法时，随着这个名词浮现在他们脑海中的，是十分抽象的混合物，是六十五岁以上、该退休的一群老人。
但这并不是所谓的“长辈”，特别是一些作为他们长辈的主管，是十分具体的个人，而且也不到六十五岁，多半都是五十到六十五岁之间而已，所以这些人亦可被称为“事业长辈”，以别于一般所称的“长辈”。
“长辈”只是一个抽象观念，不会构成任何威协，所以一般人都能同情他们。但是，只要六十岁的长辈还活跃在事业上，只要他们还是十分具体的个人，还能促进或阻碍他人的事业，年轻的员工就会以怀疑的眼光看他们，甚至还会轻视他们。
那么究竟员工对这些被称之为长辈的上司有什么样的看法呢？通常，只得等到员工或主管两者中之一离开公司，才能听到他们真正的心声。一位四十一岁的员工，在他主管离职之后，终于承认他看不起原来的主管，他说：“我以前不说实话是有道理的，我可不希望这些话传到他耳朵里去。”
我们从两件事中，就可看出基本的问题来，第一个例子发生在莫莉身上。有一天，莫莉和三十八岁的助手露易丝正在开会，一通重要的电话进来了，于是莫莉伏在电话和客户讨论一个广告活动的问题。对露易丝来说，这是一个很好的学习机会，因为莫莉已做了这么久，累积了这么多经验，成为公开艺术的大行家，纵使她不愿透露任何机密，光看她工作的情形，就已值回票价了。
没想到露易丝毫不感兴趣。虽然在莫莉面前，露易丝不停地奉承莫莉，但私底下欲认为莫莉不够稳定，她批评说：“她比气候还善变，我根本不知道她下一步会怎样，她的情绪总有出乎你意料的发展。”在公司四年，露易丝已学会一套应变的方法，她得意地说：“顺着她的脾气就对了，如果她要指鹿为马，我也可以奉陪，有什么关系呢？”
这个方法很有效，莫莉对露易丝印象很好，觉得她对什么都很专心。“她很努力，做得愈来愈好。这个方法很有效，莫莉对露易丝印象很好，觉得她对什么都很专心。“她很努力，做得愈来愈好。”莫莉很满意地称赞。而露易丝发现，只要乖乖坐在那儿听，根本不必说话，效果也和她真正称赞莫莉一样地好，她后来说：“我就让她不停地唠叨，她这样才觉得舒服。”
“这对你有什么好处吗？”我们问。
“当然有啊！”露易丝说：“这样，她会以为我很敬佩她。”
而在康明斯的公司里，最得康明斯宠爱的，是年纪比他小十二岁的下属泰德。泰德和露丝一样，是乍看之下工作很勤奋的人，老是忙东忙西的，但实际上他最关心的，是让康明斯对他有好印象。他面无表情地告诉我们：“这就是最重要的一点：他要别人奉承，我就奉承他一下。他最喜欢摆架子了，大家都认为他是个不折不扣的老混蛋。”就因为泰德是唯一会奉承康明斯的人，懂得在康明斯想说话时，就让他发泄一下，所以康明斯最宠信泰德，他对泰德的称赞一如莫莉对露易丝的。五十八岁的康明斯称赞说：“他真聪明，什么都懂，有远见，真是个头脑清楚的人。”
康明斯和莫莉觉得下属的奉承之言很受用，如果有人胆敢违逆他们的意思，提出不同的意见，那可有麻烦了，他们是绝不会接受的。所以，康明斯和莫莉自以为已经一一怒己身的经验都教给了下属，其实只是自言自误而已。
再回到第一个例子，莫莉挂上电话之后，回头对露易丝说：“我觉得这件事处理得不太妥善。”她是喜欢奉承没错，但现在她是在征询露易丝的意见，希望从她信任的助手身上，得到对整个事件的正确印象。然而，她听到的，就像从录音机中放出来一成不变的话：“处理得太好了。”露易丝一点也不犹豫地说，“没什么好担心的，这些客户根本不晓得自己想要什么，只有你才能应付得这么好。”莫莉的经验告诉自己事情并非如此，但听了露易丝的话后，觉得放心不少，就暂时不去理会这件事了。当晚她表示：“有露易丝在，直让我安心不少。”
不错，她安心了一下，不过很不幸地，客户竟然控告她，因为他们觉得莫莉似乎并不把他们放在心上，与其找她抱怨，不如直接上法庭控告她违约。两个星期后，莫莉收到律师的信，终于表示：“当时我就觉得事情不太对劲，应该再打一通电话给他们，解释我的做法，真不知道怎么搞成这样的。”实际上，她是被自己的得意门生给害惨了。
康明斯被下属玩弄得更是团团转，他被泰德捧得飘飘然，泰德有一次阿谀他后，他得意地向我们自夸：“我是公司的老功臣。”泰德后来说：“他简直得意得要上天了。”
正如莫莉的情况一样，当康明斯需要正确的反应欲得不到的时候，麻烦就来了。不用说，他还自以为得到了别人真正的意见呢！当时康明斯正在考虑事务所扩展的问题，康明斯认为如果要合并其他事务所，动作就要快，他为此征询泰德的意见。泰德的做法，完全和露易丝不同，他常公开反对康明斯的意见，“当然，态度还是很恭敬的。”泰德说。我们问他为什么老是反对康明斯呢？“简单的道理嘛！这样他才不会觉得我只会唯唯诺诺。”他解释说。
由于年轻人比较了解大众市场的口味和趋势，谨慎的年长上司常会询问年轻下属的意见，以便维持公司的竞争力。所以，就康明斯而言，他的做法完全正确，而另一方面，泰德这么做简直叫人胆战心惊，他如果不知道，可以不必回答，但为了要加深康明斯对自己的印象，泰德完全否定掉合并其他事务所的提案，他告诉康明斯说：“这不过是一时的流行而已，支持不了多久的。”结果让许多规模较小的竞争对手抢了先机。康明斯的合伙人米菲德后来非常不悦，责备康明斯白白放过好机会，甚至连补救的机会都没有。康明斯自己也承认说：“我们再起步已太晚了，其他的阵地都早已被攻下来了，我曾问过客户的意见，大好时机已失，根本就没有补救的余地。”
奉承话下的牺牲品
其实泰德与露易丝能和上司拥有亲密的关系是很幸运的，他们大多数的同事并没有这种运气。事实上，这两家公司里三十至五十岁的员工当中，不到五分之一的人认为自己和公司里年龄在五十岁到六十五岁之间的任何高层人员有密切的往来。如同一位三十三岁，与康明斯同公司的律师说：“别误会了，我和老板关系很友善，也合作得很好，但我们并不是朋友。一般来说，他们对这种情形是满意的。“我比较喜欢这样。”泰德的一位同事说：“每星期我和老板（莫莉）联络几次，即使我们两人之中有人不在办公室里也一样联络；我想那就够了。”
和老板关系的疏远也许使资历（较浅的中层领导得到一些自由，但也使他们认为老板主要是（一）发命令、指派工作的来源。（二）在迁升道上暂时的阻碍（他一退休，我或许就能接他的位置了）。
由于他们并不期望和公司里德高望重的长辈建立密切的关系，因此他们也不会感到若有所失；如果他们刻意去寻求这种关系的话，恐怕也一定会大失所望的。如同露易丝所说：“一位良师？别逗我笑了；他只是爱唠叨个不休，把我当成听众罢了。”
急功近利的人会视“良师”为一种加快升迁的方法，获取知识倒在其次。至于“良师本身，他滔滔不绝地传授东西给年轻人。但是，这些“说教”根本就不是什么重要的指示，只是一种资深的老人自怜自受的埋怨和混合着沾沾自喜的得意罢了。既然如此，年轻的下属便转而在这种关系中寻求自己的利益，利用资深员工当作升迁的阶梯。很多人都坦然承认他们的确有这种意图。
中层干部一方面以“我不需要向老板要求什么；如果在这儿得不到，我就到别处去设法”作为烟幕弹，一方面又不停地逢迎谄媚；而高层经理恰好大都是五、六十岁“欲为人师”的年纪，很容易被手下的甜言蜜语所蒙骗。结果这种关系往往造成悲剧。双方能够相处愉快并且对公司有所贡献的情形很少见。
做领导的困扰
人们发现，一个人到了五、六十岁，就会愈来愈渴望在公司中找到一位接班人，但是这种欲望欲常使他们陷入困境之中，他们很容易地把希望寄托在那种野心勃勃但办事态度却马马虎虎的年轻人身上，结果往往就会像莫莉和康明斯一样，伤害了自己的事业前途。
如果因此就退缩回来，不再去帮助年轻的去进步和发展，这不但解决不了问题，反而会使情况更糟糕。但大部分的高层主管却常常如此，他们觉得偶而去向大学生演讲一下就够，因为这样就不必负担长期的教育责任了。可是在这种年纪中，如果完全不去教育年轻人去进步就会觉得生命中有所欠缺，这就是做上司的人两面为难的地方了。
