前面在“内部营销”的文献综述部分，已经梳理了部分内部营销的实证研究。现将与本研究主题相似或相近的实证研究予以介绍，以便有助于本研究建立理论假设。
国外方面：有的研究发现工作满意和顾客导向呈弱相关（r=0.28）（Hoffman和Ingram，1991），并且，员工角色模糊、冲突与工作满意只能解释9%的顾客导向；有的研究发现工作满意与顾客导向呈显著正相关（Pettijohn，Pettijohn和Taylor，2002）；还有的研究发现顾客导向与工作满意（r=0.18）和激励（r=0.24）呈弱相关（Kelly，1990），而且在员工角色和激励作用既定的情况下，工作满意不会成为顾客导向的预测因子。与上述结论相反，还有的研究结论发现，不是工作满意导致顾客导向，而是顾客导向带来员工的工作满意（Siguaw等人，1994）。
或许囿于文献涉猎的有限性，或研究上的不精到，作者未曾发现国外关于内部营销、工作满意和顾客导向三者关系的实证研究成果。
近年来，倒是台湾学者在此议题上做了一些积极的探索。
2.4.1电视购物业的研究
李铨和李家玮（2004）以台湾东森电话营销（即电视购物）部门为例，进行了“内部营销对工作满意与顾客导向关系的研究”。
内部营销量表所采用的五个维度③，来自台湾学者王翠品对澳洲Conduit《内部营销导向至市场导向之关键因素》的修正，它们分别是教育培训、管理支持、内部沟通、人力资源管理措施和外部沟通。
工作满意量表，依据明尼苏达满意量表（MinnesotaSatisfaction Questionnaire，简称MSQ）编制而来，研究将MSQ量表分为“内在满意”和“外在满意”两个维度。
顾客导向衡量，依据的是Saxes和Weitz（1982）提出的SOCO量表。Saxes和Weitz为顾客导向界定出六个特征：（1）希望帮助顾客做出满意的购买决策；（2）帮助顾客衡量其真正的需求；（3）提供能满足顾客需求的产品或服务；（4）正确描述产品或服务让顾客明了；（5）不用欺骗或玩弄的手法去影响顾客；（6）避免施压的手法。
研究结果表明：
（1）员工对企业的内部营销行为的满意度与其工作满意度成正比；
（2）员工对企业的内部营销行为的满意度与其顾客导向行为表现成正比；
（3）员工工作满意与其自身的顾客导向行为呈显著正相关；
（4）企业内部营销行为能够提高员工工作满意度，进而使员工的顾客导向行为得以提高。
2.4.2消防组织的研究
陈文宗（2004）以台湾某县消防局的所有消防人员为例，进行了内部营销、工作满意和顾客导向行为关系的研究。模型中包括五个变量，分别为内部营销、工作满意度、顾客导向行为、领导风格、工作类型和个人特征。
第一个变量“内部营销”包括两个维度，即“对员工个人的重视”和“管理支持及工作自主”。量表采用韩建玲（1997）所编制的“内部营销问卷”。
第二个变量“工作满意度”，是指消防人员整体满意程度。工作量表采用沈洋（2002）编制的“整体工作满意度问卷”。
第三个变量为“顾客导向行为”，是指消防人员对公众（外部服务）时的行为表现。量表采用Saxe和Weitz（1982）所发展的顾客导向行为量表SOCO。
第四个变量为直属主管的“领导风格”，包括“关系行为”和“工作行为”两个维度，量表主要采用高荣奎（2002）修正的“领导行为描述问卷”（施永发，1980）及林正谊（1979）编制的“督导行为描述问卷”。领导风格，依据Hersy和Blanchard的情境领导理论，分为“说服式（高关系行为、高工作行为）”、“参与式（高关系行为、低工作行为）”、“授权式（低关系行为、低工作行为）”和“命令式（低关系行为、高工作行为）”四种。
最后一个变量为“工作类型及个人特征”。其中，工作类型分内勤和外勤人员；个人特征包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄和职务（主管或非主管）。
研究结论表现在七个方面：
（1）“内部营销”管理作为对消防人员“工作满意度”及“顾客导向行为”具有显著正相关；
（2）消防人员“工作满意度”与“顾客导向行为”互有影响，且具有显著正相关。
（3）高关系行为及高工作行为的“说服式”主管“领导风格”在消防组织“内部营销”、员工“工作满意度”及“顾客导向行为”方面皆有较佳的表现。
（4）不同“工作类型”的消防人员，在组织“内部营销”、员工“工作满意”和“顾客导向行为”上均无显著差异。
（5）在“个人特征”方面，研究发现：a。年龄越大及服务工龄越长的消防人员，在组织“内部营销”、员工“工作满意”和“顾客导向行为”层面均有较佳的表现。b。专科学历的消防人员在“内部营销”表现上比高中学历的消防人员低。c。主管级消防人员在组织“内部营销”、员工“工作满意”上有较佳表现。d。已婚的消防人员在“工作满意度”表现上高于未婚消防人员。
（6）不同的主管“领导风格”与“内部营销”，在员工“工作满意度”及“顾客导向行为”上皆无显著交互作用存在。换言之，消防人员在不同的内部营销感知上所呈现的工作满意度，并未受到不同的主管“领导风格”的影响。
（7）不同的“工作类型及个人特征”与“内部营销”，在员工“工作满意度”及“顾客导向行为”上均无显著交互作用存在；但不同的“工作职务”与“内部营销”在员工“满意度”方面有近似显著效果。
该研究的另一个发现是，服务业的“内部营销”的管理哲学，适用于性质迥异的消防组织。
2.4.3银行业的研究
叶世明（2003）以台湾玉山商业银行所有人员为例，研究了内部营销、工作满意和顾客导向的关系问题。
内部营销量表，采用王翠品（2001）参考Conduit《内部营销导向至市场导向之关键因素》而提出的教育培训、管理支持、内部沟通、人力资源管理措施、外部沟通等五个维度。
工作满意量表依据MSQ编制而来，分内部满意和外部满意两个维度、20个项目。
顾客导向量表采用SOCO量表，并根据康誉琼（2001）的测试，确定11个项目。
实证结果表明：
（1）员工对企业内部营销行为的满意度越高，其工作满意度越高；
（2）员工对企业内部营销的满意度越高，其顾客导向行为表现越高；
（3）员工的工作满意与其顾客导向行为显著相关，但无因果关系；
（4）在个体特征方面，员工的性别、年龄、婚姻、教育程度、薪酬、职级对所有研究变量均无差异表现，员工工龄对内部营销与工作满意的感受无差异，但对顾客导向行为呈显著差异，在5年以下、6~10年和11~15年三档中，工龄在6~10年的员工顾客导向最强；
（5）在组织特征方面，员工不论任职于营业（窗口）部门还是非营业部门，均对所有研究变量无差异表现。
2.4.4公园观光业的研究
沈进成和张延蓉（2002）以台湾主题公园的内部营销为研究主题，探讨了内部营销对员工工作满意、组织承诺与顾客导向的影响关系。
其中，内部营销分为自我实现、员工关怀、沟通关系、人事管理和伙伴关系等五个维度，并通过21个项目来衡量。
组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺三个维度，并通过25个项目来测量。
工作满意量表采用Spector（1985）的工作满意度量表（JSS），并通过升迁、福利、特殊奖励、工作本身和整体满意等五个维度的项目来衡量。
顾客导向测量采用Saxe和Weitz（1982）提出的SOCO量表，并通过筛选的4个项目来衡量。
研究结论是：
（1）内部营销与组织承诺正相关；
（2）内部营销与员工工作满意度正相关；
（3）员工工作满意与员工组织承诺正相关；
（4）员工组织承诺与顾客导向行为正相关；
（5）内部营销与工作满意直接影响员工的顾客导向之关系无法确定；但实证显示内部营销会通过工作满意与组织承诺等中介变量与员工的顾客导向正相关。
2.4.5证券业的研究
康誉琼（2001）以中国台湾证券营业人员为例，进行了“内部营销行为、行为绩效评估、工作满意和顾客导向的研究”。
内部营销量表，根据Kotler（1997）营销管理程序的四个步骤、Collins和Payne（1991）组织内部人力资源营销活动、Rafiq和Ahmed（1993）的定义以及专家的意见而自行开发。它包括内部需求与竞争者调查分析、市场细分、6P营销组合活动和对内部营销的管理等方面。
行为绩效评估量表，主要引用Hartline和Ferrell（1996）修正、删减Bush等（1990）所发展的行为基础绩效量表。
工作满意量表主要采用Snipe（1996）的标准。
顾客导向的测量则采用Saxes和Weitz（1982）提出的SOCO量表。
研究结论如下：
（1）证券营业人员的工作满意不必然导致顾客导向行为，虽然工作满意与顾客导向行为存在正相关但并不显著，可以推断其间还有其他影响因素；
（2）公司运用内部营销行为应再辅以行为绩效评估，以确保营业人员的顾客导向行为；
（3）证券营业人员相关人口统计变数与特征变数会影响其内部营销感知程度、内部营销行为满意水平、工作满意度、行为绩效评估的感知程度。具体表现在：a。男性营业人员对公司各项作为，包括内部营销行为与行为绩效评估的感知程度与满意水平较女性营业人员高，且工作满意度也较高。b。具有服务业经历的营业人员对公司内部营销行为与行为绩效制度的感知程度较无服务经历者高。c。公司年资历较浅者对公司内部营销行为的满意与工作满意程度较高。
