（1）关注人才选聘的成功效价
人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。系统性人才成功选聘标准简单的说就是不仅节省成本，而且能快速融入团队并带来经济效益。只有选聘和适应培训成本低、适应岗位、业绩优良、流失可能性小、很快融入团队，并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，才能认为该次人才选聘是成功的。
人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等。评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配，如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。
这样的做法，存在一个问题，即人――岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件尤为重要。
（3）注重人才的阶段性价值
任何一个私营公司在不同时期有不同的战略任务。相应地，公司在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才。因此，应该尊重人才的阶段性价值，根据公司不同发展时期的战略任务，聘用公司所需要的人才，或培育适应公司特定发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰公司不需要的人才。
（4）关注人才的文化-价值追求
私营公司中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给公司造成经济损失，更会给公司中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可公司的文化、价值追求。因此，成功的人才选聘应该关注人才对公司文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
（5）人才个性特点与团队的兼容
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失。
（6）人才选聘技术的企业适宜性
当前大部分私营公司在选聘人才的过程中，喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业自身特点的人才选聘技术方案，才能让其表现出“最优性”，确保公司找到自己所需要的人才。
私营公司在实现公司目标的同时，决不能忽视人才价值的实现，反之，人才就会缺乏成就感，直接导致人才的流失。成功的做法是，在公司准备选聘人才之前，就应该思考确保公司目标和员工价值共赢的技术方案，使公司和员工在前景、价值、发展、分享方面形成真正的利益共同体。
人才选聘亦应与整个组织的发展战略保持一致，因应组织战略的不同，选聘组织所需要的人才。通过职位任职资格标准等的比较，体现人才选聘竞争性，确保成功选聘人才。相信只有员工才最了解组织文化氛围，发动员工为公司选聘人才，群策群力，充分体现全员性，减少公司中不必要的人才团队磨合成本。
（9）人才选聘与培训的有机结合
人才培训应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功，公司发展的可持续性。如果仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力不仅不会适应发展需要，而且也无法表现良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培训中。
（10）防范人才选聘风险
任何公司，只要期望基于人才获取竞争优势，确保可持续性发展，就得学会防范人才选聘可能带来的风险。确保人才选聘成功，应避免的风险主要包括：
[1]源自错误认识人才的风险；
[2]源自人才“打工心态”的风险；
[3]源自组织缺乏一致性、系统化制度的人才“蜕变”的风险。
防范以上风险，应采取的相应策略是：
[1]建立公司和员工的利益共同体；
[2]设计适合公司现实的人才选聘技术方案；
[3]实施制度化人力资源管理。
