王永庆能够一手打造出台塑这艘巨无霸，与他善于识别和使用人才密不可分。因为，一个领导人本事再大，也不可能亲力亲为，必须借助优秀人才推动伟大战略的实施，方能成就伟业。那么，王永庆的人才观是怎样的呢？
有一次，一名人事主管向王永庆推荐一名业务经理，这名业务经理有着很好的业绩，但是跳槽频繁而且有着不良的诚信记录。
对此，王永庆毫不客气的批评这名人事主管，说：“你把他招进来干什么？台塑不需要这样的人，我也不认为他是个人才。下次再推荐这样的人，我就追究你的责任。”
由此不难看出，王永庆秉承了中国传统的用人观，德才兼备者可以重用，有德无才者可以用，而有才无德者限制使用，无德无才者不可用。在实践中，有才无德者在王永庆那里也是不受欢迎的。
朴东燮是台塑董事长王永庆先生生前的助理，也是台塑韩国公司的董事长。有一次，他谈到了王永庆在人才管理上的高见。他说：“王永庆先生对员工分成四类人，勤劳而聪明、聪明不勤劳、勤劳不聪明、不勤劳不聪明。”
按照常人的理解，肯定是勤劳而聪明者可用，不勤劳不聪明的人不可用。但是，这并非王永庆的用人之道。对此，朴东燮按照王永庆的人才观，给出了如下解释：
◎勤劳而聪明的人不可重用
一个人勤劳而聪明，如果两样全占，看上去是个难得的全才，他们包揽了所有事情，结果就是底下养了一群懒汉，剥夺了底下员工的成长和存在价值。这样的人做管理，肯定是自己累得要死，而员工做的很少，或者做什么都没水平。
◎聪明而不勤劳的人可以当主管
这样的人聪明，所以能指挥全局；同时，他不勤劳，那么就可以避免亲力亲为，反而让手下人忙碌起来，更能调动团队的积极性。从这个意义上，他的懒惰反而使团队中的每个人体现了他们应有的价值。
◎不勤劳不聪明的人能用
这类人的可用之处在于，每个人都觉得比他优秀、比他有用，他的存在能让其他人找到自信。也就是说，他们扮演了“绿叶”的作用，能够让“红花”更闪亮。一个团队里有一小批这样的人时刻被淘汰，就会让其他人感受到竞争压力，从而激发起大多数人的主动性和创造力。
◎勤劳不聪明的人不可用
勤奋，但是愚笨，这样的人找不准方向、走错路时，因为有一股倔强劲儿，再加上其勤劳，他会猛劲地向错误的方向干，那将会走的越来越偏，给团队造成的损失也会越来越大。勤劳不聪明的人只知道蛮干，而不明方向，必然南辕北辙，这就是其中的祸端。
多年的人生感悟，让王永庆对人才的认识和使用颇有心得。而这些非同寻常的体悟，已经成为台塑企业文化的精髓，也体现了台塑独特的人才观。概括起来，王永庆在用人上有如下心得：
（1）主管人员要明确自己的职责，重视团队的力量王永庆强调聪明而不勤劳的人可以重用，就是要发挥团体的力量，并且领导者要知道自己的责任。他曾经说过：“管理者未必要事必躬亲，能够处理好自己的分内事就可以了。”显然，这体现了他用人的大局观。
（2）对工作细节有深入的研究，才能找到合适的人才王永庆说：“就像苦苦研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会。如果不经苦苦地研究追求，参观人家的制造仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才，否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找来了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度的不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。”
（3）明确部门所需的人才特点
身为企业家，应该知道哪一个部门需要何种人才。比如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员；究竟是哪一种成本分析，困难在哪里等等。任用人才时应首先确定工作职位的性质与条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻求担任此职位的人才。这种细节把握越到位，那么用人就会越有针对性。
（4）多从企业内部寻找合适的人才
在具体的人员选拔、使用上，王永庆主张领导人要往里看，不能只盯着外面。他认为，人才往往就在你的身边，求才应从企业内部去寻找。“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”
“创富经”用好身边的人才早致富
买鞋子首先要确定尺寸大小，然后再看花色和款式，以及场合需要。选拔人才也是这样，必须明确人力资源需求，才能依照具体目标确定招收的人数、所需的技能、职位的性质等。
使用人才的学问包罗万象，但最根本的一点是：优秀人才往往在离你最近的地方。许多领导人求贤若渴，然而总是好高骛远，没有踏踏实实从企业内部发现、开发优秀人才，不但增加了人力资源的成本，也错过了选才、育才的良机。其实，那些身价不菲的企业家，都是善于用好身边人才的高手。
在台塑，每当人员缺少时，他们并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两个单位互相协调调任即可。这足以说明，有价值的东西往往离你很近，不必舍近求远。
对此，负责人事的台塑高级专员陈清标说：“通过内部的甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。”从某种意义上说，在人力资源管理上降低了成本，不就是间接增加了企业利润吗？
