11.4.1 职业生涯发展通道的内涵
职业生涯发展通道指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内部员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。具体地说，职业生涯发展通道指个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。职业生涯发展通道通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件，对员工职业生涯发展施加影响，使员工的职业生涯发展目标有利于满足组织的需要。职业生涯发展通道的主要内容有职业生涯通道模式、职业生涯通道设置、职业策划以及工作进展辅助情况等。其中，职业生涯通道模式和职业生涯通道设置是核心内容。
（1）职业生涯通道的宽度。根据组织类型和工作需要的不同，职业生涯通道可分为宽职业生涯通道和窄职业生涯通道。前者要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作，适应对员工高度综合能力的要求；后者要求员工在有限的职能部门和工作环境工作，适应对员工有限专业经验和能力的要求。
（2）职业生涯通道的速度。根据员工能力和业绩的不同，职业生涯通道的设计有快慢之分。正常晋升和破格提升都要做到有政策依据。设置快速职业生涯通道的前提是公司不会长久地将具备较高素质和能力的员工安排在同其条件不相称的工作岗位上。事实上，大量的大学毕业生的第一份工作都是基础性工作，公司有意日后安排更复杂困难的工作给他们，可是由于背离了前提，新毕业生的流动率比别的职业人群要高。因此，职业生涯通道的建立可能导致招聘和晋升中的差别对待的障碍。
（3）职业生涯通道的长度。根据组织规模和工作复杂程度的需要不同，职业生涯通道有长短之分。职业生涯通道中的等级在4级及以下的是短通道，在10级以上不含10级的是长通道。在5到10级之间的是中等长度的职业生涯通道。组织职业生涯通道的长短对雇员的发展和潜力的发挥具有重要影响。
11.4.2 职业生涯通道设计模式
一般来说，刚进入职业领域的年轻人，不论是学什么专业的，最初几年都会在专业技术、管理或其他职业类别的初级岗位上不断轮换，通过“试错”，以最终决定适合自己的职业发展方向。
1）如从最终目标来看，职业生涯通道设计有以下几种模式
（1）起点和终点均为技术岗位的模式。这种模式要求当事人精力集中，专心钻研，促进自己专业技术的不断进步和提高，最终达到非常精湛的程度。所以它对于加速培养某个领域的技术专家十分有效。但在市场经济条件下，这种模式造成的技术人员对于生产过程和市场的缺乏了解，有可能导致产品市场开发方向偏离市场走向。因此，在这种职业生涯通道设计中，如能加入营销岗位、生产岗位等，会更有利于技术人员的全面发展和成长。
在酒店行业，厨师的成长一般都是这种模式。要成为一名出色的酒店厨师，不但要了解菜肴的原料构成和制作方法，以及餐饮发展的趋势，更要了解消费者餐饮需求的变化。因为，厨师做出来的菜好还是不好，最终要由消费者来决定。
（2）起点和终点均为管理岗位的模式。这一模式有利于促进管理人员的快速成长，对于学习各类管理专业的大学毕业生比较适合。它要求当事人始终把精力和时间集中于管理领域，不要有所分散。这种模式的不足主要表现在管理人员往往缺乏技术素质。因此，在当事人职业发展的过程中，要尽可能深入到技术岗位进行锻炼和学习。
（3）起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式。这是职业生涯通道设计的一种主要模式，而从实际的情况看，大多数管理人员也都是从技术人员中产生的。这种模式的最大优点是，由于管理人员有比较深厚的技术基础，不仅可使其在自己的管理实践中能够有效地处理大量与专业技术相关的各类问题，而且还可以全面提高其专业决策的科学性和准确性。当然，从技术到管理的转变，期间一定要经过一系列的技术岗位和管理岗位的锻炼。
从旅游行业来看，酒店从业人员的发展明显具有这种特点，不论是国外着名的酒店（集团）还是国内的知名酒店，其中高层管理者不少都是从最基层的服务员做起，逐步提升上来的，而且这些管理者在较低的职位上工作时，都经历过多个岗位或部门的轮换，从而对酒店的整体运行情况有比较全面和深入的了解。
（4）其他模式。除上述三种比较常见的模式外，也还有其他一些职业通道设计模式，如起点为管理岗位，终点为技术岗位的模式；起点为技术或管理岗位，终点为经营的模式（如私营企业家）等。
2）如从职业生涯发展的形式来看，职业生涯通道设计有以下几种模式
（1）单通道模式。即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。单通道模式为员工设置的目标是晋升。员工的个人发展很大程度上依赖于经验积累和培训。这种模式包括一系列等级，这些等级是线性的，较高等级意味着较大的权力和较高的报酬。
（2）双通道模式。传统的留住专业技术人员的做法是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合某些技术人员的职业目标，强迫他们走上管理岗位，一方面会因为没有兴趣干不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们多年积累的技术和经验都不能发挥作用。这是人力资源的巨大浪费。
职业生涯的双通道模式有效地解决了这一问题。这种体系提供两条或多条平等的升迁路径，包括管理路径和技术路径。这种路径层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，不同路径中相同级别的人地位和薪水待遇是相同的。
这种体系不但解决了专业技术人员晋升的问题，而且使组织资源得到充分利用。
双通道模式需要管理人员、技术人员和人力资源管理人员共同参与设计。第一步，要制定功能说明书，以说明管理职位和技术职位所需要的技能和绩效水平。第二步，要建立技能考核制度，以描述各条职业通道中每种职位所需要的技能。通过技能考核可以了解员工应该改进什么绩效，接受何种培训以及积累什么样的经验，来达到目前职务的要求，并为将来职务晋升作准备。
（3）多通道模式。由于双通道模式对专业技术人员职业生涯通道的定义太狭窄，为此，如将一个技术通道分成多个技术通道时，双通道模式也就变成了多通道模式，同时也为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。例如，美国一家化工厂将技术轨道分为三种：研究轨道、技术服务和开发轨道、工艺工程轨道。深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8～10种不同的等级。
（4）横向职业通道模式。近年来，由于管理岗位的减少，以及员工个人兴趣的变化、锻炼技能的需要，组织越来越多地采用横向调动员工职位的方法来激励员工。这种横向职业路径针对组织中各平行部门之间的职务调动。例如，由工艺工程转至采购和市场销售等。员工沿着横向技术路径发展，可以使自身获得更丰富的专业技术知识和经验，增强员工可雇佣性。对组织而言，员工沿着横向技术路径发展，可以激励员工接受新的挑战，增强员工对组织价值观的认同。最重要的一点，是组织获得了拥有多种专业知识与技能的员工，这将大大增强企业满足顾客需求的能力。
