李书福有个说法：“职工的心就是企业的元气，谁伤了员工的心，就是伤了企业的元气。”吉利有个“元动力工程”，目的就是要理顺员工的气，凝聚员工的心，激励员工参与管理、改进工艺、提升产品质量、提高效率、降低成本。激励的方法包括尊重员工、鼓励创新、设立员工成长通道。
在吉利，员工成长的通道很通畅，有四条晋升通道，即管理通道、技术通道、项目通道、技能通道。吉利有管理、工程技术、制造、营销与服务、运营5大类20个岗位族群和66个岗位序列，每个岗位序列有10个岗位层级，每个层级又有管理、专业、项目管理、技能四大通道，形成了星罗棋布的个人发展地图，员工可以凭自己的业绩和能力、兴趣，在不同的岗位序列和发展通道中自由穿行，无论是外部招聘还是内部培养，只要业绩优秀，就有提升和发展的机会。
只要有本事，即便是初中毕业的操作工，照样可以成为享受部门副职待遇的资深技师。在技能发展通道中设初级工、中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师和特级技师七个星级，晋升到相应的级别分别给予50～2400元的补贴，最高星级特级技师享受除每月工资外的2400元补贴。如只有高中文化程度的吕义聪，就从初级员工晋升到7星级员工。
以吉利汽车研究院为例。研究院里从科长到院长有69人，只占总人数的5%；技术通道是从设计员到总工程师，是为那些喜欢做技术的员工准备的。擅长协调管理的员工就走项目通道，从项目管理员到项目总监，如一级高级项目经理，所有待遇都和部长、副总工程师一样；技能通道从初级技工最高可以升到资深技师，也就是副部长级。研究院新建的试制车间，有100多位全国网罗来的技工，都是高手。
公司发送员工一些补贴，比如吉利汽车研究院住宿补贴250元/月，伙食补贴200元/月，转正后享受一定额度的电话费补贴。博士住宿补贴300元/月，伙食补贴500元/月。缴纳六险一金。具体包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、意外伤害保险及住房公积金。
公司的食堂和员工宿舍有电视机、空调；在生活区的篮球场边上设置了各种健身器材；在综合楼四楼建造了员工综合活动场，有棋牌室、乒乓球室、台球室、健身房、卡拉OK室等员工活动场所。连续几年，公司包车免费送较集中的员工回家过年；对于在公司过年的员工，公司准备丰盛的年夜饭，有公司领导陪员工一起吃年夜饭、迎新年。同时，还给每位员工发放饭票，为留下来的员工提供免费电话。为了解决员工的婚姻大事，公司与周边女职工较多的企业开展各种联谊活动，增加员工的对外交往机会。
公司内部的员工趣味运动会、联欢会、诗歌朗诵会等，不定期的组织诸如企业文化知识竞赛、演讲比赛、篮球赛、拔河比赛、台球比赛、乒乓球比赛等各项赛事。同时，公司还积极与外部联谊或组织公司员工参加各项市区级活动。
吉利还实行“人手一车计划”，凡吉利员工都可享受不同折扣的购车优惠。公司实行带薪年假制度，凡在公司服务满一年以上员工，均可享受带薪年假；员工还享受午餐、通讯、住房等津贴。节日发放福利品，公司会为员工庆祝生日。
吉利有个“书福奖”，是内部员工的最高荣誉奖，表彰为吉利事业做出杰出贡献的吉利优秀员工。“书福奖”获得者的“手模”都将被制成铜质模型，每个手模上都有获奖者的亲笔签名，这个手摸镶嵌在吉利工厂的功臣墙。到2009年已经第七届了。侯荣俊获得2002年荣获第一届“书福奖”，2000年，在他的指挥和带领下，用了160天时间，7幢6层，总计面积为7500平方米的吉利大学大楼全面竣工；张庆先，研制出缸盖去毛刺半自动装置，把实际工效提高了60多倍，获得集团最高荣誉“书福奖”。
2007年4月10日，吉利在宁波召开合理化建议现场交流会，这是第一次以袁万达、张庆先、李泽东和鲁青芳4个员工名字来命名一项创新。李泽东的“NTC数控激光切割机系列改进”和鲁青芳的“轮胎自动充气机”，动力分公司张庆先的“010进口镗刀片的充分利废及镗刀架的改善制作”和袁万达的“气缸盖机加工冷却液优化选择”，都分别加上了这4个名字。
斩断家族制，奔向现代管理
吉利靠家族起家，规模很小时，游击战法，非常适应复杂多变的中国市场。随着规模的扩大，家族管理的弊端开始困扰吉利的发展，李书福破釜沉舟搞改革。找来徐刚，大刀阔斧，开始了吉利的正规化建设。引入经理人，建立了现代化的职业团队，给予管理团队一定的股权；梳理了复杂的家族股权结构，划清了产业结构；引进ERP，建立了现代的信息化管理；建立了一套现代化的质量管理体系。这个管理革命奠定了吉利的快速发展的基础。
