“学习型组织”是当代管理大师彼得·圣吉在其《第五项修炼———学习型组织的艺术与务实》中系统地提出的。他指出学习型组织必须经过五项修炼：超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习、系统思考。也就是说，组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。众多企业将创建学习型组织作为企业管理升级、文化变革与长治久安的战略决策，以期用学习型组织的理论与方法，来引领企业突破成长的困境，成功地走向未来。正是在这样一种复杂的环境下，国内的许多企业开始踏上学习型组织建设之路的。其中，难免会出现一些困惑、失误、迷失，甚至失败。
创建学习型组织中的误区及企业学习型组织的现状
（1）从企业创建学习型组织的角度，提出当前国内企业在创建学习型组织过程中的几个误区，其主要表现在：
第一，对创建活动急功近利、期望过高，而忽略了持续的努力与渐变的过程。企业作为盈利组织，追求利润是无可厚非的，企业的各种经营活动也往往是据此展开的。
企业创建学习型组织，就是想通过学习，提高全体员工的素质，提高企业的竞争力，提高企业应对变化的能力，以适应激烈的外部竞争。因而，企业在创建学习型组织的过程中，需要看到成果，需要看到变化，尤其需要那些可量化、易评估的市场业绩来证明。
第二，将创建活动当做一场思想运动，未与企业的业务实践相结合，而抓思想建设，即通过培训、辅导、分享与反思，提高全体职工的学习意识、学习热情与学习能力。
思想建设是建设学习型组织的一项核心技术，营造一个浓厚的学习氛围，是创建学习型组织的需要，但过分拘泥于此，尤其是乐于轰轰烈烈地搞思想建设，“一窝蜂”、“随大流”、出风头，投领导所好，则违背了学习型组织理论的初衷，而企业的学习型组织建设则应学会抓两头。
学习型组织作为一种新的管理思想与管理理论，客观上，企业需要一个不断学习、逐步了解、应用创新的过程。因而，企业在创建活动中一般需要引入外脑或外力，即通过与专业研究机构、服务机构的合作，为企业提供相关培训、咨询与指导，帮助企业完成创第三，将创建活动过多地依靠于外脑与外力，而没有以己为主，承担责任。
建活动。
学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程，它不仅需要企业及其员工付出持续的努力，做出持续的改变，而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。许多企业在创建学习型组织之初，急功近利、期望过高，对思维层面变革的难度缺乏认识，对学习型组织的真谛与作用缺乏了解，像评价营销方案或实施促销活动一样要求，往往适得其反，失望而归。不仅看不到满意的成果，而且将极大地伤害企业创建学习型组织的意志与信心。
（2）由于国有企业改革不断深入，减员增效、降低成本、员工身份转换等措施相继出台，许多企业随之出现了因人员结构调整后的技术青黄不接现象，面临着员工队伍新老交替的重要任务，许多企业内部学习大环境仍未完全形成，员工接受新知识、学习新技术的速度相当缓慢，不能适应国有企业改革的需要。
员工培训内容单一，员工参与意识不强。
技术工作不系统，员工展示才能的舞台不多。
企业的学习氛围不浓，学习场所少。
学习机制不完善，员工学习积极性不高。
企业要建立学习型组织
建立学习型组织的方法主要表现在：
（1）应建立一个鼓励和开放的环境。例如，学习论坛是指一学习型组织不是一天造成的。组织之所以能够成功，主要是因为其重视培养态度，加大投入，以及长期稳定地发展相关管理流程。它强调学习激励，不但使人勤奋工作，而且使人更聪明地工作。它以强调企业学习能力为核心，提高群体的智商，使员工生活得更有意义，自我超越，不断创新，以达到企业财富速增，服务超值的目标。
些计划或活动，设定明确的学习目的，如策略性回顾、内部标杆学习报告、研究访问团、举办座谈会等。
（2）培养鼓励学习的环境。需要有时间回顾和分析，构思策略性计划，研究顾客需求，评估现行工作制度，开发新产品。如果员工总是被打扰或被催促，他们就很难学习；在压力很大的情况下，往往也无法学习。
（3）打破有形无形的界限，促进想法的交流。界限会阻碍信息流通，孤立个人和团体。可采用会议、会面、项目小组等方式，跨越组织阶级，让企业与顾客、供货商联结在一起，使新想法能够流通，也有机会思考不同的观点。
大通曼哈顿银行在倡导建立学习型组织，并且重视人才。他们重视人才的主要表现在对教育费用的资金投入上。他们平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。而且，如果在银行工作期满半年以后，没有单位的可直接申请入学，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接地加速了大通曼哈顿银行内部人员素质的提高。
大通曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员。他们的人事管理部门下属的1~5个培训处都有足够的人员抓培训工作，银行的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成的。他们的主要任务：一是为领导提供员工教育的最新信息，他们尤为重视对学员心理素质的培训，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中，战胜并超越自我，最后才能在银行真正占有一席之地；二是负责组织银行领导与员工之间的信息交流，这样直接沟通了员工与领导之间的思想，并缩短了他们之间的距离，对日后工作的发展起到了重要的作用；三是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划；四是组织落实各种培训工作。这样的培训机构完成了银行的各种培训计划。
大通曼哈顿银行把培训与晋级、提升、奖励紧密结合，使这种办法极大地调动了员工主动参加培训的积极性。大通曼哈顿银行搞了一个员工鉴定表，每人每年都要填写一次，其中是否参加培训是重要的一栏，这一栏的好坏关系到将来有没有加薪、晋职的机会，在这方面大通曼哈企业为什么要成为学习型组织
（1）学习是组织的一项基本职能。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展，企业必须顺应形势的变化，不断对自身进行调整，也就是要企业不断进行学习。在以后的社会竞争中，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。
（2）企业组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好契机。组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。
顿银行的员工深有体会。大通曼哈顿银行还把培训与奖惩政策结合起来。在银行规定表上有这么一条“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”，以此来推动全体员工参加培训的积极性。
培训工作需领导身体力行，在大通曼哈顿银行，这对每位领导来说已经是极为普通的事了。大通曼哈顿银行为了使高级主管了解新的信息，经常对他们进行快速培训；有时还送到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级官员，银行教育工作曾把培训工作的主攻方向放在银行领导上。
（3）企业组织学习是组织生存与发展的前提与基础。企业的成长过程是一个持续的学习过程，企业的每一项进步都是通过学习实现的。例如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新的知识，这都是一个个学习的过程。
企业建立组织学习的四种类型
随着知识化、信息化、网络化经济时代的到来，新时代企业竞争的实质是学习力的竞争，把企业组织建设成为学习型组织，努力促使企业建成学习型企业，以适应快速变化的环境，使企业在激烈竞争的市场中站稳脚跟，在不断创新中求得发展。而企业建立组织学习主要从以下四种类型出发：
（1）企业要系统地解决问题。解决问题的过程本身就是一种学习活动。通过发现问题，对问题进行分析，最后把问题圆满地解决，不仅可以在这个过程中学到新的知识、方法、技能，而且可以提高个人处理问题的能力。因此，通过发现问题、解决问题来学习不仅是一条行之有效的学习方法，也成为了一项重要的学习活动。
（2）企业要从过去的经验中学习。企业从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。重新审视公司过去的成败得失，系统、客观地对其做出评价，并将其向全体员工开放，让他们铭记教训，是组织学习的一项重要内容。
例如，美国施乐公司就是全面掌握系统地解决问题这一方法的著名公司。自1983年施乐公司开始因实施质量领先战略而在全公司推广系统解决问题的工作方法以来，这一方法已成功地为全体员工所接受，并被广泛地运用到各种决策中。
美国微软公司为了系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，采取了以下几种措施：
鼓励各开发小组写事后分析报告，至少能就项目进程开会讨论；
实施过程审计以帮助各组分析和解决问题；
组织正式的休假会议活动，届时有关重要人士就软件开发与质量控制的相关问题相互切磋；
在相同职务的人员之间极力撮合一些非正式会谈，以鼓励知识共享。微软还有一种学习机制，即所谓的“自食其果”———这意（3）企业要向同行企业学习。向同行企业学习是因为彼此在对行业、环境的判断以及企业的生产、经营管理方面都有很多相似之处，行业内一家企业的举动或多或少都会对其他企业乃至整个行业产生一定的影响。这使得向同行企业学习对企业具有特殊重要的意义。向同行学习的形式很多，比较常见的有人员交流、参加经验介绍会或研讨会、参观观摩等形式。
（3）企业要在内部进行学习。组织学习不是某些人或某些部门的事，它要求全体成员、所有部门都积极行动起来，促进知识在组织内部快捷、流畅地传播。因为知识只有为更多的人所掌握，才能发挥更大的效用。把知识封锁在一个人或一个部门的手中，只会限制组织的成长，是建立学习型组织的大忌。学习型组织的一个基本特征就是开放、自由的组织文化氛围。
学习型企业的特点
学习型企业是现代企业重视培训、重视人力资源管理的产物。倡导组织学习，构建学习型企业，将使企业的人力资源管理发展到新的阶段，企业的生产、经营管理将立于不败之地。
组织学习有利于技术创新和管理创新。
组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机。
总之，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，企业在市场中的优势是来自比竞争对手更快、更好地学习新知识和新技术，并使之味着特定产品的开发小组将尽可能在自己的工作中使用该产品，如果产品性能太差，构造者和小组其他成员不得不“自食其果”。这一方面便于开发小组测试产品，另一方面又通过亲身体验，见顾客之所见，向相关小组不断反馈信息。
组织学习有利于企业增强对环境的适应能力。
组织学习是企业生存与发展的前提与基础。
迅速转化为生产力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习新知识、更新知识结构，最大限度地挖掘自己的潜能，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。
