激励机制一直是现代企业制度的核心问题。机制设计理论与激励理论的紧密结合，其意义恰恰在于考虑机制设计中的激励相容约束、参与约束的重要性，在于充分考虑了合谋、信息不对称等对委托人和代理人的影响，即“选择什么样的替代指标，设计怎样的奖惩制度，才能经济有效地激发适当的不能观察的投入”。激励机制是一个人－人系统，对这个系统内各要素之间关系的客观认识，集中体现在激励机制的设计之中。
一、机制设计理论
（一）理论产生背景
20世纪20～30年代，西方经济学界爆发了一场非常著名的大论战。当时，在这场被称为社会主义大论战的讨论中，米塞斯和哈耶克等自由主义经济学家认为，社会主义不可能获得维持经济有效运转的信息；而兰格和雷纳等人作为论战的另一方则认为，利用一种分散化的社会主义经济机制，通过边际成本定价的方式能够解决信息量要求过大的问题，并进而保证资源的有效配置。哈耶克等人对此提出了一个更加深入的问题，即在企业拥有私人信息的情况下，政府如何保证企业如实显示其边际成本，又怎样才能激励企业完成生产任务并且按照边际成本来定价呢？随着论战的不断深入，学者们思考的问题已经不再仅仅局限于最初争论的核心问题———分散化的社会主义经济机制能否最终导致资源有效配置，而开始转向一个更加一般化的问题，即什么样的经济机制才是好的，或者说，当一个国家面临着两种或多种不同的可供选择的经济制度时，应该如何进行取舍，其判断的依据又是什么。
在正确回答这些问题之前，有必要先对西方经济学关于市场机制的经典论述加以解读。按照亚当·斯密的设想，市场这只“看不见的手”在理想情境中能够有效配置资源。但现实世界是不理想的，总存在各种各样的约束，使得市场作用不能充分发挥，即市场总是容易失灵的。像在不完全竞争、不完全信息、外部性、公共物品、规模报酬递增以及不可分商品等情况下，市场机制就不能自动实现资源的有效配置。
既然市场机制并不天然就是完美无瑕的，那么是否存在其他机制能够替代或改进市场机制，以保证资源的有效配置呢？或者更一般地，对于给定的经济环境，是否存在一个或多个机制来保证既定社会目标（通常是资源配置实现帕累托最优）的达成。如果存在，那么什么样的机制能够用更少的信息或更低的成本就能实现既定目标。通常认为，评价某种经济机制优劣的基本标准有三个：资源的有效配置、信息的有效利用以及激励相容。资源有效配置通常采用帕累托最优标准，有效利用信息要求机制运行需要尽可能低的信息成本，激励相容要求个人理性和集体理性一致。这样，问题就变成是什么样的经济制度能同时满足以上三个要求。为了满足或无限接近这三个要求，该如何设计经济机制的具体运行方式呢？
目前，借助于由赫尔维茨开创并由马斯金、迈尔森进一步发展的机制设计理论，经济学家已经较好地回答了上述具有重大理论和实践意义的问题。机制设计理论通过解释个人激励和私人信息，大大提高了我们在这些条件下对最优配置机制性质的理解。该理论使得我们能够区分市场是否运行良好的不同情形，它帮助经济学家区分有效的交易机制、管制方案以及投票过程。在这方面的原创性成果包括赫尔维茨1960年的论文“资源配置过程中的信息效率和最优化”和1972年的论文“论信息分散系统”，马斯金在1979年发表在《经济研究评论》上的论文“纳什均衡与福利最优化”，以及迈尔森于1981年发表在《运筹学研究》上的论文“最优拍卖设计”。
（二）机制设计理论的思想内容、演变发展与应用前景
机制设计理论起源于赫尔维茨1960年和1972年的开创性工作，它所讨论的一般问题是，对于任意给定的一个经济或社会目标，在自由选择、自愿交换、信息不完全等分散化决策条件下，能否设计以及怎样设计出一个经济机制，使经济活动参与者的个人利益和设计者既定的目标一致。从研究路径和方法来看，与传统经济学在研究方法把市场机制作为已知，研究它能导致什么样的配置有所不同，机制设计理论把社会目标作为已知，试图寻找实现既定社会目标的经济机制。即通过设计博弈的具体形式，在满足参与者各自条件约束的情况下，使参与者在自利行为下选择的策略的相互作用能够让配置结果与预期目标相一致。
机制设计通常会涉及信息效率和激励相容两个方面的问题。信息效率（INFORMATIONALEFFICIENCY）是关于经济机制实现既定社会目标所要求的信息量多少的问题，即机制运行的成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者以及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计和执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。激励相容（INCENTIVE COMPATIBILITY）是赫尔维茨1972年提出的一个核心概念，他将其定义为，如果在给定机制下，如实报告自己的私人信息是参与者的占优策略均衡，那么这个机制就是激励相容的。在这种情况下，即便每个参与者按照自利原则制订个人目标，机制实施的客观效果也能达到设计者所要实现的目标。
现实世界中的信息分散于生产者和消费者之间，他们各自拥有自己的私人信息，因而信息具有不完全特征。在市场竞争机制下，参与者分散决策，依赖于供需信息的交换传递来做出生产和消费决策。机制设计理论从信息的观点出发，把经济机制看成是一个信息交换和调整的过程，在统一的模型和信息框架下研究了经济机制以及各种经济机制的信息成本问题。机制设计理论认为实践中可以从一个经济机制信息空间维数的大小来评价机制的好坏。从这个角度出发，机制设计过程就是针对想要实现的既定社会目标，寻求既能实现此目标，又要信息成本尽可能小的设计过程。比如设定资源的帕累托最优配置为社会目标时，竞争的市场机制就保证了此目标的达成。然而，竞争的市场机制是否是经济信息效率最高的呢？在给定的新古典经济环境下，是否存在其他的分散决策机制能够利用更少的信息成本来实现资源最优配置呢？赫尔维茨在20世纪70年代的研究成果证明，在纯交换的新古典经济环境中，竞争的市场机制用最少的信息达到了有效的配置。在放松对新古典经济环境的假设之后，机制设计理论还对于商品不可分、偏好或生产可能性集非凸等并不满足新古典经济环境条件下，能够导致最优资源配置的分散决策的经济机制进行了探讨。赫尔维茨证明了这种机制是存在的，但却是以非常高的信息成本为代价的。
什么是激励相容呢？我们知道，现代经济学的一个基本假定是每个人在主观上都追求个人利益，按照主观私利行事。机制设计理论在信息不完全的情况下将该假定进一步深化，认为除非得到好处，否则参与者一般不会真实地显示有关个人经济特征方面的信息。赫尔维茨（1972）给出了著名的“真实显示偏好”不可能性定理，他证明了即使对于纯私人商品的经济社会，只要这个经济社会中的成员的个数是有限的，在参与约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），就不可能存在任何分散化的经济机制（包括竞争市场机制）能够在新古典类经济环境下导致帕累托最优配置，并使每个人有激励去真实报告自己的经济特征。当经济信息不完全并且不可能或不适合直接控制时，人们需要采用分散化决策的方式来进行资源配置或做出其他经济决策。这样，在制度或规则的设计者不了解所有个人信息的情况下，他所要掌握的一个基本原则，就是所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了所制定的目标。这就是机制设计理论的激励相容问题。
很显然，机制设计理论提出的激励相容概念是非常深刻的。因为个人利益与社会利益不一致是一种常态，并且信息不完全、个人自利行为下隐藏真实经济特征的假定也是符合现实的。在很多情况下，讲真话不一定是占优均衡策略，在别人都讲真话的时候，可以通过虚假显示自己的偏好来操纵最后结果以便从中得利。赫尔维茨（1972）一般性地证明了在个人经济环境中，在参与性约束条件下，不存在一个有效的分散化的经济机制（包括市场竞争机制）能够导致帕累托最优配置，并使人们有动力去显示自己的真实信息。也就是说，真实显示偏好和资源的帕累托最优配置是不可能同时达到的。因而在机制设计中，要想得到能够产生帕累托最优配置的机制，在很多时候就必须放弃占优均衡假设，这也决定了任何机制设计都不得不考虑激励问题。由此，激励相容成为机制设计理论，甚至是现代经济学的一个核心概念，也成为实际经济机制设计中一个无法回避的重要问题。
如果做一个简单的概括，机制设计理论就是在把机制定义为一个信息交换系统和信息博弈过程之后，把关于机制的比较转化成对信息博弈过程均衡的比较。在研究初期，赫尔维茨主要是集中在机制的信息和计算成本方面，而没有考虑激励问题，马斯金等（1972）提出的团队理论（THEORYOFTEAMS）在很大程度上填补了这方面的空白。此外，20世纪70年代显示原理（REVELATIONPRIN-CIPLE）的形成和实施理论（IMPLEMENTATIONTHEORY）的发展也进一步推动了机制设计理论的深化。显示原理大大简化了机制设计理论问题的分析，在吉巴德（GIBBARD，1973）提出直接显示机制之后，迈尔森（1979）等将其拓展到更一般的贝叶斯纳什均衡上，并开创了其在规制理论和拍卖理论等方面的研究。针对显示原理没有涉及多个均衡的问题，马斯金（1977）从中引申出了实施理论，目前该理论已经在包括社会选择、不完全契约等多个研究领域发挥了重要作用。
机制设计理论不仅让研究者能够在相对不严格的假定下系统地分析和比较多种制度，而且可以将很多现有的研究，如拍卖理论、规制理论、社会选择理论等纳入到统一的现代分析框架中。机制设计理论将制度定义为非合作博弈，根据这些博弈形式的均衡结果，比较了不同的制度，从而使经济学家能够相对于某个最优标准来评价不同制度的表现。此外，机制设计理论还为许多现实问题提供了理论解释，从而在很大程度上影响了经济政策和市场制度。由于用一个统一的模型把所有的经济机制放在了一起进行研究，机制设计理论的研究对象大到整体经济制度的一般均衡设计，小到某个经济活动的局部均衡设计；其研究范围涵盖了计划经济、市场经济以及各种混合经济机制。同时，机制设计理论中“设计者”的概念也是非常广泛的，既可以是宏观经济政策制定者或制度设计者，也可以是微观经济单位的主管领导。这使得机制设计理论具备了非常广泛的应用前景，将大到宏观经济政策、制度的制定，小到企业的组织管理问题纳入到统一的分析框架中，对现实问题具有很强的解释力和应用价值。
（三）简单的评价
与传统理论相比，机制设计理论不仅仅是指出了种种不可能性的困境，更重要的是提供了具体情况下走出困境的途径———如何设计机制或者规则，使得微观主体真实显示个人偏好，由个人偏好和经济机制决定的行为方式最终将能够保证社会目标的达成。可以说，由赫尔维茨开创并由马斯金和迈尔森做出发展运用的机制设计理论的基本思想和框架，已经深深地影响和改变了包括信息经济学、规制经济学、公共经济学、劳动经济学等在内的现代经济学的许多学科。目前，机制设计理论已经进入了主流经济学的核心部分，被广泛地运用于垄断定价、最优税收、契约理论、委托－代理理论以及拍卖理论等诸多领域。
对于正处于制度创新和经济、社会制度转型时期的国家来说，机制设计理论同样具有非常重要的现实意义。各个国家的具体情况千差万别，当既定经济环境不能用标准的新古典经济学来解释时，我们需要一个可以比较和研究各种经济机制优劣程度的基本标准和统一框架，需要一个能研究和比较各种经济机制的一般性理论来考虑制度选择问题，而机制设计理论无疑是这方面的最佳选择。机制设计理论关于信息效率问题的研究早就为转型经济的市场化改革提供了非常坚实的理论基础。从机制设计理论抽象的一般化的论证中，我们可以得出的结论是：指令性计划经济机制等非市场的经济机制，为实现资源有效配置所需要的信息一定比竞争的市场机制多，需要付出更高的机制运行成本。
当前，我国正在进行的社会主义市场经济体制改革，无异于是在机制设计方面的一次大变革。机制设计理论对于我们深入理解“好的市场经济”与“坏的市场经济”，对于我们在改革中所遇到的诸如国企改革、税收改制、产权制度等许多现实问题都有许多值得参考和借鉴之处。
二、激励机制设计
企业激励问题所涉及的无非是两个方面的问题：一是能否通过某种激励机制来作用于人的动机和偏好，使他们工作起来更为认真和努力；二是如果能的话，这种激励机制应该是什么样子的。关于第一个问题，答案是不言自明的，因为如果这种可能性不存在的话，那么讨论所谓的激励问题就没有任何意义了。因此，我们所要解决的关键问题是第二个问题，即这种激励机制应该是什么样子的？这一问题实际上是对第一个问题的进一步回答，它要说明的是这种激励机制对行为人的动机和偏好所产生的是一种什么样的作用。
（一）激励机制设计的基本原理
经济学上的机制设计主要围绕资源配置展开。机制设计的前提是要弄清配置什么资源，机制设计解决的主要问题是将资源配置给谁和如何实现资源的优化配置。经济学上的机制设计可以分为两类：第一类称为最优机制，即机制的目标是最大化委托人的预期收益，迈尔森（MYERSON）于1981年发表的“最优拍卖设计”是这方面的基础工作；第二类称为效率机制，即设计者的目标不是个人收益最大化，而是整体社会的效率最优。这被广泛地运用于垄断性定价、最优税收、公共经济学以及拍卖理论等诸多领域。企业中的激励机制设计属于前一类，是机制设计中简单和特殊的类型。委托人和代理人签订合约时，当合约签订的一方比另一方具有信息优势时，为了提高合约形式的相关效果，就需要进行机制设计。即当信息不对称出现时，信息劣势并要求主动缔约合同的委托人与信息优势、被动缔约合同的代理人签订合约，使代理人代表委托人实施行动。比如公司股东与公司经理之间的关系。一般来说，委托人设计合约，然后提供给代理人，代理人研究了合约的条款后，如果合约保证代理人的效用大于他的机会收益的效用，他就接受合约，否则放弃合约；代理人决定签订合约后，代理人代表委托人实施行动或努力。由于代理人具有带来利益的私人信息，所有这些信息无法自动披露，就需要机制设计来解决。
管理机制设计是指通过构造管理机制的过程。管理的实质就是管理客体在管理机制下向管理者所预定的目标运动。由于被管理者有不同的效用偏好，管理者只有使自己提供满足这些偏好的补偿，并且管理者指定的目标成为被管理者得到所追求的回报条件，被管理者才会向管理者所期望的目标或方向努力，这就是机制设计中的“需求机制原理”。因此，管理机制设计一般包括效用偏好分析、回报分析、业绩分析和回报与业绩的关联这四个部分。效用偏好分析是分析被管理者有哪些自发需求，比如事业成就感和物质利益分别代表不同的效用偏好。回报分析是指根据效用偏好分析的结果，寻求管理者能够提供的或可以控制的回报，比如薪酬形式的选择。业绩分析是依据管理者所期望的目标，对达到目标时的被管理者的各种标志进行分析。回报与业绩的关联是管理机制设计中最关键的部分，其原理是当被管理对象向管理目标接近时，所得到的正回报就增加，负回报就减少；而如果被管理对象的状态向背离管理目标的方向运动时，所得到的正回报就减少，负回报则增加。如果被管理者追求正回报而躲避负回报，他就会努力使自己的状态接近管理目标，从而达到管理的目的。
（二）激励机制设计的原则
激励机制设计的实质是通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，我们从经济学、管理学和系统工程理论结合的角度提出现代企业人力资源激励机制设计的主要原则。
1.系统性原则。机制设计是一项系统工程，就应该用系统论的思想来指导系统的开发。系统的目的性是系统与环境之间或系统行为的先后状态之间，由于结构中介，调节了信息联系而保持一种相互适应性和调节性。系统设计要体现整体性、结构性、环境依存性、等级性等。
2.效用偏好原则。机制设计是从人的动机、需求分析出发的。在理性人假设条件下，偏好是主体对不同方案或事物状态进行价值和效用上的辨优，决策主体在不确定环境下最终结果的效用水平是通过决策主体对各种可能出现的结果加以估价后获得的，决策者谋求的是加权估价后形成的预测效用的最大化或最优解。如果决策者偏好确定性所得，那么他就是风险规避的；如果决策者偏好不确定性所得，那么他就是风险偏好的；如果决策者并不关心所得是确定性的还是不确定性的，那么他就是风险中性的。在有限理性假设条件下，决策者对信息的处理能力是有限的，他并不完全了解所得的分布，或具有不完全信息，或无法计算并选择最佳的行动方式，这时决策者会寻求满意解而不是最优解。因此，风险偏好类型的假设是机制设计的基本原则。
3.激励相容原则。由于委托人和代理人的信息不对称，委托人会面临来自代理人的两个约束。第一个约束是参与约束，即个人理性约束，是代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用。代理人“不接受合同时能得到的最大期望效用”由他面临的其他市场机会决定，可以成为“保留效用”。第二个约束是代理人的激励相容约束，给定委托人不能观测到代理人的行动和自然状态，在任何激励合同下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行动，任何委托人希望的代理行为都只能通过代理人的效用最大化行为实现。只有当代理人从选择委托人希望的行动中得到的期望效用大于从选择自己的期望效用最大化的行动中得到的期望效用时，代理人才会选择委托人希望的行动。保持一个机制有效的根本原则就是激励相容，强调了机制设计者和机制需求者最终目的的一致性。
4.成本效益原则。代理人在履行合约的过程中容易产生逆向选择和道德风险。此外，由于合约方将面临的各种偶然因素不可能在签约期被全部预见，即使能够预见，也可能以为偶然因素太多而无法写进合约中，因此在信息不对称的情况下，委托人与代理人之间的合约是不完全的，降低信息不对称，需要支付信息成本，还必须依赖于代理人的“道德自律”。委托人监督代理人履行合约的成本很高，可能会涉及较为可观的法律成本，代理人有时会利用其信息优势逃避委托人对其合约履行情况的监督，追求自身利益的最大化，因此存在“道德风险”问题。
（三）激励机制模型
基于以上分析，我们认为，现代企业人力资源激励机制设计的思路应该是：激励主体与激励对象双方在平等地位的基础上，各自根据自己效用最大化原则，经过合作、谈判、协商而确定契约。根据这一思路，以契约型激励机制为主线，融入波特－劳勒的过程型激励模型理论，取双方之长而尽量消弭两者之短，设计出现代企业人力资源激励机制的基本模型。
这一模型的运作以目标预期—契约—努力—共同目标实现为主线，主要运作路线可以表述为：组织和个人对各自的预期目标进行设定与规划，双方达成协议，签订契约；在契约的约束下，组织提供良好的工作条件与环境，员工必须具备良好的个人能力与素质，并对组织期望意图和个人角色有充分的感悟和理解，在此基础上员工努力工作；员工努力工作产生两个结果：员工所做的工作绩效实现了组织目标，由工作绩效确定的奖酬实现了个人目标，同时员工所期望的公平奖酬与实际奖酬的比较使员工获得满意感；由满意感引发的员工对奖酬价值的认识与主观评价，以及对努力—绩效—奖酬之间关系的感知影响其工作努力程度的大小；组织目标和个人目标的实现标志着契约的实现，即共同目标的实现。
这一模型表明，激励主体与激励对象在平行对等的位置上，起初双方目标预期各自独立，通过契约的建立，使二者结合在一起，经过努力向共同目标发展，共同目标的实现也就意味着组织目标与个人目标同时实现。从目标预期到目标的路径中既有终极或阶段性目标的激励，消除了人为的不确定因素，又融合了过程式的激励。但是，由于激励总是走在需求之前，共同目标的设计就必须考虑即时性、阶段性和长远性的结合。
实际操作过程中，企业可以根据自己预期的目标任务设计各种报酬方案，员工则根据学历、工作资历、业绩和信誉提出预期的报酬要求，讨价还价的资本取决于后者的自身条件。契约双方对各自将要获得的利益与付出的代价进行权衡，经过协商谈判签订合同，使双方的期望相应成为具有约束力的权利和义务。由于契约双方在签约前已经对约束条件进行了协商、修改、增补，通过双方在一定程度上的妥协而达成了共识，所以基本上缓解了潜在的冲突。
这一激励机制模型的运作原理从理论上解决了传统观念中的劳资矛盾，确立了员工以其人力资本的投入与资方以物质资本的投入，具有同等的享有与其各自贡献相称的剩余索取权。他们之间是一种新型的平等合作关系，而非传统意义上的劳资雇佣关系。这一关系的确立可以有效减少员工在企业中的短期行为，制止人才外流，激发员工的工作热情，极大地提高员工的生产力。总之，这一激励机制反映了“权利人经济”思想，是一种新型的利益与责任关系的制度，通过这一制度的实施，使剩余索取权分配从权力性走向公平性，使激励手段从随意性走向约束性，使激励形式从操纵性走向契约性，使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性。
