作为管理者，在你处理与员工之间的人际关系中，功劳与责任的归属问题会占相当大的份额。这确实是因为它们本身所具有的敏感度决定的。
功劳对谁都是一种诱惑，它可以换来上级的嘉奖、同事的另眼相看，以及自我的意欲满足。这种劳动后的成果也可能成为你危险人际的诱因。
你可千万不要糊涂到通过占有他人劳动的成果，来增加借以表现自己的资本，或是成为你平步青云的筹码。你这种行为无异于篡夺、掠取，行径恶劣之至。在你由此得到你的上级嘉奖的同时，你也失去了支持你的根基，败坏了你的德行。
组织的进步，靠的是每一位员工的诚心付出。这一点你一定要牢记在心，自己也许是个领导者，但它绝不意味着你就是功绩的占有者。
组织所创造的业绩，应该由其中的每一个人来共同分享，当然这其中也包括你。但你最好是做出姿态，主动将功劳适当让给你的员工们，让他们在欣喜之余还能对你抱一份深深的敬意。
大卫·坎贝尔在老板的手下干了将近5年了，可仍然没有机会升职。时来运转，由于市场行情看好，由于员工的积极努力，这一年大卫接连打了几个漂亮仗。果然这次“龙颜”大悦，老板不但给他升了职，而且大卫还领到了“大红包”。在表彰会上，大卫·坎贝尔欣然接受了职位的委任，然后对台下的员工坦言道：“这一年中成绩的取得是大家通力合作的结果，功劳应该属于大家，这个红包就算是公司对大家的心意，让大家一起分享吧。”
台下的员工沸腾了，台上的老板乐了。大卫·坎贝尔在新职位就任之际又一次得到了上级赏识，也获得了员工的普遍认可。正所谓得道者多助！
功劳是可以转让的。因为在你转让它的时候，你与员工双方都是受益者；但责任却是不可以推卸的，一方责任的开脱，必是另一方责任的加重，这种此消彼长的转移对问题的解决是无助的。其结果只能是越来越多的人怕承担责任，每个人都各扫门前雪，破坏了组织的人际和气。
你是否像有的管理者那样在向员发号施令时愿意把权力发挥到最大值？也许这是你尽职尽责的表现，是为了使员工明确了解组织意图，但你千万不要在你的权力范围内发生错误时把责任推卸到最小值，因为在所有员工看来，你的权力与你的责任是成正比的。
勇敢地承担起你应负的责任，是你改进工作、解决问题的唯一途径。请记住，别人都在看着你呢。当发生错误时你就溜之大吉，或层层向下问罪，那是没有人愿意当替罪羊的。相反，你若在责任事故发生时，挺身而出，将所有的责任先承揽下来，然而迅速地投入到解决问题的努力中去，你的雇员也会自觉地在自己的工作中找寻责任的所在。这样，一个大责任也就逐渐被分化成了各个小责任，以另一种自然的方式转移到了他人的手中。这里没有人们“礼让三分”的精神，完全凭借一种自觉意识，而这种意识的取得完全可以在你的所做所为中找到原因。
如果人们真正学会了找寻自己的问题，而不去费劲地找寻他人的问题，那么情况就好多了。
责任固然没有功劳听起来响亮，但它也代表着一种权益，只是这种权益是义不容辞的，特别是对你来说。
