也许你是一名老板，你拥有自己的公司和自己的员工，你首先应该明白，你和你的员工之间是平等的人，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己的老板意图呢？很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。
威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个管理者，都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对管理者产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这有一点“精神领袖”的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。
那么，如何衡量一个管理者的威信呢？下面的“四力”是主要标志：
第一、巨大的感召力
管理者的命令有人执行；令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的群众所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。
第二、磁石般的亲和力
管理者应能成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐于听你的教诲。
第三、无形的影响力
领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是管理者的价值判断、思维方式和行为方式会对员工产生决定性的影响。
第四、向心凝聚力
员工以一种归属的心理凝聚在管理者周围，乐于接受以管理者为核心的组织结构。
关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之外，下面是几种常见的误区，如果你是一位创业的朋友，一定要加以避免：
（1）以“压服”为威信
这其实是一种封建家长制的东西。有些管理者认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。
（2）以“好感”为威信
这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些管理者充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人的目的而到了一种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的管理者的。
（3）以“清高”为威信
一个出色的管理者必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有人认为管理者为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。沈阳有位厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言到：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，无论车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在价值有一个清楚自信的认识，他把自己降为一个和员工比技术的角色。据说，后真有一好事员工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。
（4）以“神秘”为威信
有人引用了孔子的“近之则不肖”。认为威信来自于距离感，一个管理者应以神秘的面貌出现在员工面前。这话好像有一些道理，人们对未知的东西的确会产生敬畏心理；但这这些人也许不知道，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其，当一个管理者为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对己而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。
（5）以“说教”为威信
首先，我们必须承认，善于言辞表达是一项优秀的素质。但正所谓言多必无信，有些管理者片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。
（6）以“刚愎”为威信
有缺点的人能不能树立威信呢？当然能。而且，勇于承认和改正自己缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多管理者都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出’一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”能对个人行为负责的人是一个合格的人，而能对群体责任主动承担的人便是一个优秀的管理者了。
