第6章 科技人才激励机制的实证研究

第一节 北京市高科技企业人才激励机制实证研究

一、问题的提出

随着美国学者彼得·德鲁克推出“知识型员工”（即那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人）的概念，人们逐渐统一了认识：企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。显然，高科技企业人才是属于“知识型员工”类，因此，与其他类型的员工相比较，他们更重视能够促进自身发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；他们希望获得一份与自己贡献相称的报酬，并使得自己能够分享自己创造的财富。

那么，在我国如何起用高科技企业人才，高科技企业人才如何实现自己的价值，都是亟须研究的课题。而在我国，首都北京是经济、政治与文化的中心，其所属地内的高科技企业人才应具有很好的代表性，本节重点分析北京市内的生物制药与软件业员工所需要的激励机制及其迫切程度。

二、研究方法

（一）研究内容的设计

本研究所设计的高科技企业人才激励机制的调查问卷以个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系为主要内容，主要由两部分组成：第一部分以李克特五点量表设计，共计14个题项；第二部分从对个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系的满意度及需求度设计，共计7道排序题。另外，为了便于做比较，我们还设计了第三部分，即被调查者个人基本情况，共计10个题项。

本研究以SPSS软件进行资料分析，具体使用方法包括：针对本研究所设计的问卷项目的信度检验；针对被调查对象的个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系的描述性统计分析及相应的需求度与满意度分析；t检验和单因子变异数分析（ANOVA）。本问卷中测谎题为第一部分中第1题与第14题，此两题所问是同一问题，所以它们只起到筛选有效试卷作用，在以下分析中，只保留第1题。

（二）样本基本描述

本研究的调查时间为2002年的5～11月，历时半年；调查对象为北京市IT软件企业及生物制药企业的员工；本研究共发出520份问卷，收回有效问卷397份，有效率为76.3%。样本结构分类整理，其中大部分为软件业（占68.8%），男性占56.2%，女性占40.8%，年龄基本处于20～30岁之间（占68.3%），93%以上的员工接受了本科及本科以上教育。样本中约64.7%的员工拥有技术背景；约64%的员工已为北京户口；约53.4%的员工工作年限为2～10年；约67.1%的员工薪水为4000元以下；约有52.7%的员工未解决住房，还有25.2%的员工已解决住房但不满意。

更理想了，同时，收入水平与生活条件至少处于中游。如果上述四项都能达到的话，发展自己的社会关系似乎已成为顺理成章的事了。至于公共物品——自然环境，因为无须员工自己去费力争取，所以自然是员工决定去留北京的一个最不看重的因素。

而从生物制药业高级管理人员角度来看，他们认为员工感到满意的激励顺序依次是：个体成长、业务成就、工作自主、金钱财富、人际关系，这点不仅与玛汉·坦姆仆所分析的结果相一致，而且与员工自己认为满意顺序差不多，只是略有出入。