“对于‘好’、‘坏’两种考核结果，你愿意把哪个反馈给员工？”有专家曾经就这个问题，问过很多经理。
“当然是‘好’结果了。”95%的经理都不假思索地回答了专家的问题。
的确，由于人们都希望听到好消息而讨厌坏消息，所以，经理们都愿意把“好”的考核结果告诉给员工，而不情愿成为“坏”结果的传递者。但是，不情愿归不情愿，他们还必须面对这一问题。
“那么，如何更加有效地来进行反馈，尤其是反馈‘坏’的考核结果呢？”
下面，将介绍几种反馈的技巧，或许会对你有所帮助。
1.强调具体行为
前面在讲确定考核的项目、制定考核的标准时，已经提到过这一点。在进行反馈的时候，这一点同样重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在何处，而又“好”在哪里。
“小王，我对你的工作态度很不满意。前天开员工会议时，你迟到了半个小时，并且告诉我你还没来得及阅读我们正在讨论的报告；昨天，你又说家里有事，提前1小时就下班走了……”
“老张，你对我们的客户菲利普公司所做的工作让我很满意。上个月他们在我们公司的购买总额提高了20%；几天前，我接到丹·菲利普先生打来的电话，称赞你对于MS-4规格的变化回答得极为迅速……”
正是因为经理针对具体行为进行了反馈，小王不但心悦诚服地接受了批评，而且很快就改进了这些缺点；而老张，也继续保持了这些好的方面。
相反，如果只是笼统地说：
“小王，你的工作态度很不好。”
“老张，你的出色工作给我留下了深刻的印象。”
那效果就会大为逊色了。
所以，美国著名的化妆品公司玛丽·凯公司的总经理玛丽·凯·阿什告诫她手下的经理时，这样说：“我认为，你们批评人的做法并不妥当，这不是说不应当提出批评，有时候，你们必须表明对某事的不满意。但是，要记住，批评的目的是指出错在哪里，而不是指出谁错了”
2.反馈要指向可控制的行为
实验表明，人们对于自己可以控制的事情，总是积极、努力地去做；相反，对于那些无能为力的事，则显得漠不关心。
这一实验结果，对于我们进行有效的反馈，同样具有意义。在反馈的时候，应当指出那些员工可以控制的行为，特别是在反馈“坏”的考核结果时，这一点更为重要。
例如，你指责某个员工，因为每天上班必乘的地铁突然出现了电力故障，使她在地铁里整整呆了一个小时因而迟到，这样做是毫无意义的，因为这种情况她自己也无法改变；相反，还会让员工对你产生反感，觉得你这个人吹毛求疵。但是，如果你指责她因为忘记给钟表上闹铃而上班迟到，那么她是无话可说的。因为这是她自己的原因造成的，并且是完全可以避免的。
正因为如此，一位管理学家说过这么一句话：“让别人记住那些自己无法左右的缺点是没有任何意义的。”
3.使反馈不针对人
记住，反馈应当永远是描述性的，而不是判断或评价性的。
无论你如何生气，如何失望，都切记要使反馈针对工作本身，不要因为员工不恰当的活动而指责他，说他“很笨”、“没脑子”、“能力差”这样做，不但很容易忽视工作本身的错误，还常常会激起员工的抵触情绪。
例如，你不能说某个员工“无礼而且迟钝”，或许这是真实情况；你应该这么说：“迈克，今天上午你三次打扰了我，而且都是一些很不紧急的事情，你知道我正在和澳大利亚的客户通长途电话。”
4.反馈要指向具体目标
“大家的表现我很满意，一个晚上就做好了这份计划书”
“你们组的效率怎么这么低，其他组一个小时前就已经完成任务了。”
而实际情况又是怎样呢？
那份计划书是A和B两个人开了夜车才赶出来的，其他人并没有加班。
而这一组之所以效率低，是因为有个别人工作不努力，其他员工的表现还是很好的。
你在反馈的过程中，是不是也这样做过呢？
经理们往往爱用“你们怎么怎么样”、“大家如何如何”等诸如此类的话来评价员工的表现。
虽然他们这么说，有时候并不是有意的，但还是造成了严重的后果：表现好的员工会产生不公平感，“怎么都是大家的表现好呢？工作明明是我们俩做的嘛”而表现差的员工，则会继续“滥竽充数”下去。
所以，在反馈的时候，一定要指明具体对象，到底谁的表现好，谁的表现差。因此，应该这么说才对：“A，B，你们辛苦了，昨天晚上熬夜来赶做这份计划书，”“小马、小刘、小孙，你们的速度太慢了，把整个组的效率都拖慢了。”
