为政以德，譬如北辰，居其所而众星供之。孔子说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星供之。”这句话从字面来理解很容易，但是重点在“政”和“德”。此“政”非当下所讲的政治，而是指一个团体，一个组织。这里的“德”也可以笼统地指道德，但理解为“好的行为和正确的思想”更确切一些，就是为人师表，要作表率。那么这句话的意思就是：作为一个管理者，要想管理好一个团队或组织，从行为上，自己必须身体力行，成为表率；从思想和战略上，自己要明白这个团队的使命和任务并且坚定不移，就像天空中的北斗星，处在它应在的位置，永远是那么的从容和淡然。白天，大家见不到它；而当夜晚大家看不清前面的路时，就会看到灿亮的北斗星，指示着自己前行的方向。
一个管理者，如何达到北斗星的境界而让他的追随者愿意围绕着他，听从他的指挥呢？我们先看看北斗星的“德”。
不管春夏秋冬，刮风下雨，只要夜幕降临，我们就可以看到北斗星，亘古不变。国内很多经营比较好的企业，其管理者大都是严以律己的人，并且注重自身品德修养。在国内外很多成功学大师的著作中，我们都能够看到这样的结论：有一个良好的习惯是成功的开始，善用时间管理是延长寿命的最佳方法，待人接物的诚恳是交朋友的最好方法。山东青岛双星集团的老总汪海和江苏泰州春兰集团的老总陶建幸每天第一个到公司，每天很晚才离开，正是因为他们这种旺盛的激情和身先士卒的表率，才能够感染整个团队，从而使这两个区域小厂成为全国知名的大企业。在中国这样的企业家很多。
很多中小型企业，特别是民营企业主的创业经历让人感动，他们从小本经营开始，从5～6人甚至1～2人的规模开始创业，通过自己的辛勤劳动和智慧，使企业逐渐发展壮大。他们是非常敬业的，有的人当初身兼数职，既做产品又跑销售，既做会计又当技术师傅，起早贪黑，无所不做，没日没夜的工作。
他们是成功的，企业在他们的经营之下从几个人发展到几十人甚至到几百人，从小本经营到公司运作。
他们是敢于挑战的，他们希望自己的企业能够成为同行业的龙头。所以，随着企业的发展，他们希望有更多的人才被吸引进来，同时也希望这些人才能够使自己的企业管理规范，发展壮大。但因为人才的不全能性和人才的人生观、价值观的差异性，许多老板又会发现在日常的工作当中总会有这样和那样的失误阻碍着工作的进程。比如要扩大生产却技术人员不够；客户打电话来说今天送到的货少了一件或有一件产品不合格；配送部门把A客户的货发到了B客户手里；服务人员队伍不稳定，服务素质不高；营业目标完不成；财务部单据丢失；公司财产流失等等。有的企业甚至于同类错误屡犯屡错，老板解决了这个问题又出现那个问题，就算一天24小时不吃不睡也处理不完这些琐事，更谈不上企业的经营决策了。这个时候企业主的困惑是“我该怎么办？”
海尔公司原管理顾问秦俊伦教授在为一家国内的连锁超市作经营诊断时是这样说的：“经营与管理是左右脚的关系，第一步迈出去的肯定是经营，经营是龙头，管理是为经营服务的，经营搞好了，回过头再抓管理就容易了。”
孔子的“为政以德”的思想是强调道德对政治生活的决定作用，主张以道德教化为治国的原则，表明儒家治国的基本原则是德治，而非严刑峻法。“为政以德”是儒家管理思想的基本信条。
西方的管理理论似乎过于强调管理者如何控制自己的下属，而没有注重管理者本人的道德修养、管理方式、工作态度对下属的示范和激励作用。
现代企业管理研究发现，管理人员对下属的期望、态度和管理方式在很大程度上决定了员工的工作绩效和职业进步。
因此，管理者必须注重对自己的态度行为及其对下属的影响，在注重对员工管理的同时，也应反思自身的行为对员工绩效的影响。管理者不能以任何降低其管理功效的情绪对待员工，也不应该以没有效益的方式管理员工。
让我们来看看下面这个例子：
某食品企业，各部门主管平时一团和气，大家在工作似乎没有过错，也没有成绩。有一天，老板去分店检查，发现生日蛋糕上有裂痕，水果看上去很不新鲜。他马上找来营运部经理，一问，说是生产技术的问题，再把生产部经理找来，一问，说是生日蛋糕储放的问题。马上成立专案小组。结果双方面都有可能导致产品质量的下降，只有制定相应的措施。一是从原材料、采购、产品配方、半成品储放到产品上柜等各环节加强自检和交接验收；二是加强产品抽检和对分店的巡查，以防止类似产品流到客户手中。但一周过去了，老板还未看到改善方案，问专案小组，说是相关部门工作太忙，还没来得及拿出方案。召集各部门咨询，表面看确实是工作太忙，但实质上是工作态度问题。老板下了最后通牒，三天之内提交方案，否则相关部门主管和专案小组所有成员每人记小过一次。到了第四天，老板准时收到了防止生日蛋糕开裂的改善方案。
被动管理可能不至于使一个企业迅速衰退，但会处处挨打，始终被竞争对手所掣肘，会有被同行业钻空子的可能。比如说，A工厂的技术骨干要辞职，理由是对待遇不满意。有关人员到基层一了解，才知道是由于其对部门主管的一些工作方法不赞同，并且已严重影响到成本的控制和人员的稳定性。人事部马上与生产部经理沟通，提出整改措施，可为时已晚，技术骨干铁了心要走，任何条件都不答应。一周内，又有两名技术骨干辞职，并且更干脆地告知，是到一家同行业B公司，还是做老本行，工资没加，褔利全有，气氛很好，干了舒心。结果三个月后这家企业就受到来自同行业B公司在产品和营销两方面的强有力的进攻，A企业应接不暇。
那么究竟怎样做才能变被动管理为主动管理呢？看看下面的几点建议，希望能够对企业管理者们有所帮助。
掌握好“德治”的管理方式。
从工作方式上，“德治”管理可分为直接和间接两种方式。“德治”管理的间接方式，就是管理者借助媒体进行的宣传教育，形成传统舆论或会议动员、创造环境等一般的、普遍的工作方式。间接方式的最大特征是广泛号召、形成舆论，但缺乏针对性和深入性，对人们的不同心态没有质与量的把握。
所谓直接方式，就是在一般性工作的基础上调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。它的特点是管理者与被管理者直接见面、沟通思想、交流感情，因而，解决问题直接、迅速、彻底。同流水一样，渠道的堵塞常常不是在宽阔处，而是在细微点，细微之处的不畅则可导致渠道的断流，因而少数人的矛盾往往是主要矛盾，解决这些矛盾，靠间接的、一般的号召是很难奏效的，因而只有直接地有针对性地去解决问题。
第二，充分沟通，使员工产生紧迫感。
可利用座谈会、茶话会、员工大会、周例会、知识竞赛、黑板报、文体活动等形式，让公司所有成员了解企业现状和企业应达到的目标，分析出企业的优劣势。比如说有几十年历史的老企业，官僚作风严重，阻碍企业发展，被竞争对手穷追不舍。企业成本偏高，获利空间太小，甚至淡季亏损，市场拓展人力不足，新增项目受竞争对手打压。企业存亡与员工息息相关等等。持续地向干部职工灌输企业目标和相关决策，使干部职工充分认识到企业与员工一荣俱荣，一损俱损的道理。让企业的目标成为企业所有成员共同努力的目标。不要让目标成为少数人的理想而其他成员在一旁看热闹。
全员参与，建立共识。
利用各种形式，各种场合，让员工参与企业决策，在决策之前，充分征询一线员工的操作可行性和利弊得失，鼓励员工在本职工作当中的创新精神，对创新成果辅以高额的物质奖励等。让员工对企业决策层的决策产生信任和共识，这样就会产生更大的动力，收到更大成效。
当然以上三点只能说是泛泛而谈，企业要想真正地走向主动管理，还是需要不断地联系实际，应用实践，只有这样才能充分发挥出“为政以德”的管理作用，打造一流的管理体系。
