好听的话要说到心窝里
法国前总统戴高乐说过：伟大的人物必然会与别人产生距离，因为没有距离就不能树立权威，没有与世俗的距离就不能产生威信。可见，只有保持一定的距离才能树立权威，赢得下属的尊敬。
有些管理者认为，越平易近人，越和下属打成一片，越能赢得下属的尊敬。但结果却往往恰恰相反。为什么呢？孔子曾说：“临之一庄，则敬。”意思是说管理者不要和下属过分亲密，要保持一定距离，给下属一个庄重的面孔，这样才可以获得他们的尊敬。
当然，管理者为顺利展开工作而注重同下属保持亲密关系固然重要，但一定要避免与下属私交过密。因为管理者一旦与下属失去距离感必然会难以随意支配下属。人与人之间的感情往往束缚人的心灵，从而使你对下属难以采取公事公办的态度。比如前一天晚上刚刚在一起推杯换盏的下属第二天却迟到了，对此上司会在批评与默许之间左右为难。如果默许，自然会引起别的下属的不满，如果批评，这位下属难免会不服管教，或者暗地里说：“哼，昨天还和我称兄道弟的，今天就翻脸不认人了。”
作为一个管理者，请你回想一下，你是否经常与你的下属共同出入各种社交场合？你是否对你的某一位知心的下属无话不谈？你的下属是否当着其他人的面与你称兄道弟？如果已经出现了上述几种情况，那么危险的信号灯已经亮了，你需要立即采取行动，与你的下属保持一定的距离，不可太过于亲密。
俗话说得好：有距离才有美。适度的距离对你是有好处的。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威严。与下属之间的关系过于亲密，会使人觉得你与他的关系已不再是上下级的关系，而是哥们儿了。于是，其他下属也开始对你的命令不当一回事。
有些领导者宽厚仁慈，试图建立一种与下属的“亲人式关系”，这种良好的心愿往往在实际运用中屡屡受挫。与下属不分彼此、交情深厚，下属就可能恃宠而骄，难免散漫，执行力不强，工作易受阻碍；也因为没有了距离，下属会对领导者的生活习性、个性爱好等了如指掌、全面掌控，难免被一些下属投其所好甚至会瞄准管理者的弱点，巧言令色、步步为营，让管理者权力被架空；也不排除某些下属会仗着与管理者的“交情”，狐假虎威、发号施令，不分里外、上下、轻重场合，对管理者失去应有的尊重与敬畏之心，严重损害管理者的形象与威望。同时，管理者若经常与一部分人打成一片，难免会忽视其他人，厚此薄彼，显然不利于工作的开展，也可能会偏听偏信，被误导视听，阻塞了进谏之路。正直忠诚者被拒之门外，别有用心者却近在身旁，久而久之，难免不出现问题，给企业发展造成危害。
在日常的管理中，你是否会听到下属这样议论你：头儿这些天是怎么了，前天还与我们有说有笑地吃晚饭，今天又把我叫到办公室给训了一顿，一会儿把我们当朋友，一会又要做我们的主管，真没想到他会这样对待我们，太令人失望了。
还有一些管理者也曾有这样的经验，你与某位下属关系密切，甚至把他当做知己，下班了一起去吃饭、消遣，工作中，他遇到什么困难，也会指点一下。但是当有职位空缺的时候，你选择了另外一个更适合的下属。这就导致这个和你关系好的下属怒不可遏，会质问你为何不提拔他，他还会因为生气而以迟到早退，工作散漫对你进行报复。本来亲密的关系，也在一夜之间落到冰点。落得这样的收场，管理者本身也得负一点点责任，因为你没能让他明白“公事与朋友是两回事”这一个戒条。
作为一名管理者，如果你一方面想当下属的好朋友，另一方面又想当好上司，同时想扮演好这两个角色只会让你吃力不讨好。你的下属会对你的“两面派”行为怀恨在心，而上司则会怪你办事不力，你只好两头受气。
可见，与下属关系过于亲近，并不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题。作为一名管理者，必须善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的领导职能得以充分发挥，这一点必须重视起来。
背后多说别人的好
什么事该说，什么事不该说；什么话要全说，什么话要有所保留，这里面大有学问。在现实生活中，愚蠢的人什么都说，还什么都说不清；聪明人是该说则说，不该说则不说。在管理领域里，说话艺术不仅体现着一个领导为人处世的智慧，也体现着他的管人水平。善说者不是把心里的话都抖搂出来，而是把该说的都说到嘴上，不该说的则适时留半句。
在日常生活中“说话留一半”的古训早已深入人心。比如，在恋爱中，聪明的女孩永远坚持“说话留一半”，永远让你觉得意犹未尽，似有似无的甜而不会觉得腻。为什么？因为适当的距离产生美，空隙产生爱。不仅是男女之情需要“说话留一半”，管理者在管人的过程中也需要如此。
“说话留半句”，是水平，也是一种管人权谋术。即使要讲的是真话，但是也需要看场合，如果是在不利于别人接受真话的场合，你对他说了真话，反而对他来说是故意给他丢丑。这时候最好的办法是旁敲侧击，或者说一半留一半，对方明白过来就行了，不必说得清清楚楚，让其他人也听到和听明白。
“说话留一半”，往往表现为“藏而不露”、“犹抱琵琶半遮面”、“顾左右而言他”，从表达方式上看，能产生含蓄美、朦胧感、神秘性；从结果上看，可以大事化小，小事化了，并维护自己的威信。
(1)“说话留一半”可能出现在新闻里。一些报道往往只不过是事实的片段，被采访的领导有时回避、舍弃、删减了某些不便或不愿直说的信息，字里行间每每有弦外之音、潜在之词，给人以想像的空间。
(2)向下属安排工作也要说话留一半。汇报工作，跟领导说话一定要说清楚；向下属安排工作，就不能说得太明白了，凡事事无巨细是管理者的大忌。
在安排工作的时候，不把所有的话都说完，下属们走出办公室的时候，往往是一脸狐疑，但是又不敢发问，于是干完工作来找领导的时候，总是小心翼翼的，生怕领导批评他们没有领会领导的意图。
这样做，一方面可以调动下属的积极性，促使其努力工作；二是可以充分利用下属的聪明才智和创造性；三是可以建立领导的权威。
当然，对于那些必须明确交代的事项，管理者则应交代清楚要点，以免出现问题。
(3)别告诉下属结果。有一种很多人都非常熟悉的游戏——黑白棋，在整个棋局结束的时候，它不会像别的游戏一样跳出一个“youwin”或者“youlose”的字样，而是不管胜负就显示“gameover”，胜负让你自己去判断。
有些人喜欢让下属知道上级是怎么评价他的工作的，以增强下属的责任心和成就感。其实，如果在下属询问某项工作结果的时候，你故作神秘地应对，则可让下属们觉得神秘，觉得上级工作不好对付从而不敢随便交差。因此，有时候把话都说出来可能还没有“留半句”的效果理想。
用善意的谎言多助人，不损人
遇事能否保持镇定，是衡量一个人的心智与城府高低深浅的重要标准。任何一个组织都会遇到一些出人意料的事件，而这些事情有的会给人以强烈的冲击，让一般人处在恐惧或狂喜之中。一名优秀的管理者应处处显得从容不迫、成竹在胸，即使内心再慌乱或再高兴，也要故作镇定状，这样才能控制住事态。要达到这一目的，可采用：
(1)心理控制法。
很多突发事件，都会对人们心理产生相当大的冲击与压力，使大部分人处在强烈的冲动、焦躁、恐惧或狂喜之中。所以，管理者首先应控制自己的情绪，冷静沉着，以“冷”对“热”、以“静”制“动”，镇定自若。在这个过程中，做一件悠然自得的事以显得镇定自若就很有效。
公元382年，由氐人建立的前秦统一了北方，对东晋的威胁日益严重。前秦皇帝符坚在统一北方的次年，就决定调士卒九十余万人攻打东晋。东晋疆场多有失误，诸将相继败退。
面对强敌压境，东晋以谢安之弟谢石为征讨大都督，以谢安侄子谢玄为前锋都督，率北府兵8万人迎击秦军。将军刘牢之以精兵5 000人袭击粱城垒(今安徽怀远)，歼秦军15万人，掳获大批粮草器械，取得首战胜利。在谢安的统帅下，晋军所到之处都打胜仗。
符坚率领的号称百万之师驻在淮淝之间，京城建康上下震动。谢玄去向谢安问计，谢安坦然毫无惧色，回答说：“已经另外有旨。”然后沉默不语。谢玄不敢再说。谢安就命令驾车去山野别墅，亲朋都来聚集，才和谢玄下围棋，以别墅赌胜负。谢安的棋艺平时劣于玄，这天谢玄恐惧，便旗鼓相当而胜不了谢安。谢安对他的外甥羊昙说：“我赢的别墅给你。”谢安就在山野到处游览，至天黑才回谢府，这才派谢玄去淝水。
谢玄奉谢安之命进军淝水东岸，与西岸的苻融军相对峙。当时，苻坚派投降的原晋朝旧臣朱序至晋营，劝说谢石投降。谢玄乘机要他和苻融相约，建议秦军自淝水西岸小退，晋军愿到淝水西岸决战。苻融企图乘晋军半渡之时，加以邀击，全歼晋军于淝水中，使令士兵稍退。可是秦军内部复杂，又不愿意作战，特别是汉人心向南方。因此，一旦退却，不可复止，以为前方被击败，于是奔逃溃散，自相践踏，死伤遍野。晋军乘势猛攻，秦军大败。
当谢玄军打败蔡坚后，送来驿书时，谢安正与客人下围棋，看完信后，随手放在床上，也没有露出喜色，照旧下棋。客人问他淝水消息，他慢慢地回答说：“小儿辈已经打败贼寇了。”棋局结束，谢安回到内室，由于内心太高兴了，跨过门槛时竟连屐齿折断都不知道，被后世传为佳话。
“淝水之战”中，谢安作为这次战役的总指挥，压力之大，可想而知。因为这一战的胜负，不仅仅是一场战役的胜负，而是关系到整个国家的安危。史书没有记载谢安是否害怕，而是记载了他很高兴。由此可以推断在他平静的表面下也一定有担忧与恐惧，但他却均用下棋做掩护，外示镇定，控制了局面，让下属也随之平静，也让他们更敬畏他。
作为管理者，当你遇到变化时，也可以借用下棋、阅读、听音乐等平常喜欢的爱好让自己悠然自得，并用这种行为去暗示影响下属们。
(2)组织控制法。
对于一些突发性的危机事件，运用组织控制法是指在组织内部迅速统一观点，使大多数人有清醒认识，稳住自己的阵脚，以大局为重，避免危机扩大。
①注重效能，标本兼治。正因为处理突发事件的首要目标是迅速果断行动，控制局势，这就必然要求突发事件的决策指向要针对要害问题，达到“立竿见影”的效果，首先治“标”，为此而采用的决策方式可以是特殊的，在治“标”的基础上，再谋求治“本”之道。
②打破常规，敢冒风险。由于突发事件前途扑朔迷离，犹如处于瞬息万变战场的军队，需要强制性的统一指挥和凝聚力量。同时，在突发事件决策时效性要求和信息匮乏的条件下，任何莫衷一是的决策分歧都会产生严重的后果。所以，对突发事件的处理需要灵活，要改变正常情况下的行为模式，由管理者最大限度地集中决策，使用资源，迅速作出决策并使之付诸实施。
③循序渐进，寻求可靠。在处理突发事件时，管理者固然要有冒险精神，但也要倾向于选择稳妥的阶段性控制的决策方案，以保证能控制突发事态的发展。管理者在信息有限的条件下采用反常规的决策方式，并对决策后果风险进行预测和控制时，需回避可能造成不必要波动的方案，同时注意克服急于求成情绪，因为突发事件的表象固然可以迅速得到控制，但其根本的处理则需要在表象得到控制的阶段上进一步决策，做到既要及时应变，又要循序渐进，寻求可靠路子。
总之，无论发生了什么事，管理者都不能自乱阵脚。时时显得镇定自若不仅有利于控制局势，也有利于获得下属的钦佩，从而使自己管人更为得心应手。
化解僵局的方圆之道
在采取行动之前，如能先把自己的真实意图隐藏起来，经过深思熟虑和充分的调查与准备，做起事来就会有条不紊；做事时下的功夫越深，获得的成果就越大。
作为一个管理者，有许多信息都需要从下属的报告中得来。然而，这些信息到底是不是与实际情况相符？下属有没有从中弄虚作假？如果不加调查，恐怕是很难知晓的。
实际上，在中国传统思想的影响下，或者说从人性的角度看，下属很有可能为了自身的利益对身居高位的人隐瞒一些实情。那么，如果你是这个身居高位的人怎么办？是大发雷霆还是见一个处理一个？正确的做法是：要先用藏心术掩盖自己的意图，等调查清楚了再作结论。这样，一方面可以了解到实际情况，避免没有根据的行动；另一方面也能辨别下属们的品行，同时可给人们敲响警钟，使下属在今后的工作中不敢再弄虚作假。
公元前３５６年，田因齐登上了齐国国君的宝座，这就是中国历史上著名的齐威王。在开初的几年里，齐威王将国家交给几个卿大夫治理，结果，不但国内弄得一团糟，韩、赵、魏、鲁、卫等国也经常来进攻。齐国丧师失地，连吃败仗，国势更加衰弱。
为了使齐国富强起来，齐威王决定从整顿吏治入手。于是，他假装不理国政，沉湎于酒色之中，经常作彻夜之饮。实际上，他明察暗访，细心调查全国各地的官员为政的情况。掌握了详细的真实情况后，他开始行动了。
一天，齐威王传令将全国72个县令长官都召集到国都临淄开会，并在大殿外烧了一锅开水。他先点名叫出即墨县的大夫，对他说：“自从你到了即墨，天天有人告你，说你怎么怎么不好。我就打发人去即墨调查。他们到了那里，看到地里长着绿油油的庄稼，人民都挺安分守己，脸上透着光彩，好像不知道有什么苦楚，有什么纷争似的。这是你治理即墨的功劳。你专心一意地为百姓，一点儿不来跟这儿的大官们套近乎，也不送礼给他们，他们就不说你的好话。像你这种老老实实、勤勤恳恳，不吹牛，不拍马的太守，咱们齐国能找到几个？我加封你一万家户口的俸禄。”那些状告他的人一听，觉得脸上火辣辣的，脊梁骨直冒凉气，恨不得钻到地底下去。
齐威王又把阿大夫叫上来。对他说：“自从你到了阿城，天天有人夸奖你，说你怎么怎么能干。我就打发人到阿城调查，他们到了那里瞧见地里乱七八糟地长满了野草，老百姓面黄肌瘦，连话都不敢说，只能暗地里叹气。这都是你治理阿城的罪恶。你为了欺压人民，装满自己的腰包，接连不断地给我的手下人送礼，叫他们好替你吹牛，把你捧上天去。像你这种专仗着贿赂，买动人情，巴结上司的贪官污吏，要是再不惩罚，国家还成体统吗？来人，把他扔到大锅里去。”武士把阿大夫烹煮了。吓得旁边那些得过阿大夫好处的人，也两腿直哆嗦，屁滚尿流。
这时，齐威王又把那些平时不分青红皂白、颠倒是非的十几个人叫出来。骂着说：“我在宫里怎么知道外面的事情呢？你们就是我的耳朵，我的眼睛。可是你们贪赃受贿，昧着良心，把坏的说成好的，把好的说成坏的。你们好比扎瞎了我的眼睛，堵上了我的耳朵。我要你们这些臣下干什么？把他们都给我烹煮啦！”这十几个人吓得跪倒在地上，苦苦哀求。齐威王就挑了几个顶坏的，下锅烹煮了。
齐威王的举动令齐国野朝及邻国为之震惊，原来，他在沉湎于酒色的幌子下，对朝廷内外的官员进行了详细的考察。从此谁也不敢再弄虚作假了。
正因为他善于藏心，才摸清了真实情况，从而有根据、有针对性地打击了歪风，换得了齐国的强盛局面。试想，如果齐威王不是一开始不动声色，在没掌握充分证据的情况下大发雷霆，别说一鸣惊人，最终恐怕连自己的位子也坐不稳。
话上留一线，日后好见面
身为管理者，不能不懂得“扮神秘”与“吊胃口”的妙用，因为这不仅是树立自己威严的需要，也是表现自己重要性以及调动下属积极性的需要。
太容易得到的东西，往往得不到珍惜，而总也得不到的东西，常常被认为是最好的。这是人们普遍的心理。所以，管理者在工作和生活中，一定要多留点神秘感，吊一吊对方的胃口，这样你才能得到自己想要的结果。
我们都知道刘备三顾茅庐请出诸葛亮的故事，后来，刘备在诸葛亮的帮助下，果然正是按照在茅庐中计划的那样，强借荆州，智夺西川，建立了蜀国，三分天下，鼎足而立。
这其中，就涉及到几个疑问，令人不解。
诸葛亮有经天纬地之才，治国安民之术，克敌制胜之法，为何深藏不露？正当请缨之年，治乱交替之际，群雄并起之日，不思建功立业，莫非真要老于林泉之下？
诸葛亮为什么要刘备三顾而后才与他见面，而且从秋末到早春，拖延数月？
这是他深谙“神秘”之奥妙的缘故。
孔明之所以迟迟不出山，之所以不投靠曹操、孙权，是因为他绝不只是想当一个职业谋士。他要做吕尚、管仲那样的丞辅将佐。
这是他“隆中对”要达到的第一个目标，即自谋的目标。第二个战略目标才是为怀胎腹中的“蜀国”制订建国争霸方略，从三国鼎立到恢复汉室的统一天下。
第一个目标立即就达到了，第二个目标终其一生只实现了一半。
刘备三顾而后见，反映了诸葛亮谋定而后动的谨慎深谋。
首先，是考察一下刘皇叔的诚意和他对自己的需求程度。如果刘备抱着一种见不着就拉倒的态度，那就表明自己在他心目中没有地位，对自己的需求程度很低。在心目中没有地位，在政治军事上也不会有地位。对自己需求程度低，也就可能随时抛弃自己。既知如此，何必出山。诸葛亮也就只好拉倒。
其次，诸葛亮要留出充分的时间准备“隆中对”。等到刘玄德第三次来访时，他不仅已经胸有成竹，而且连未来国家的蓝图都画出来了。
这才是他故作神秘的真正原因。
“吊胃口”在管理者调动下属干劲的过程中也很有用处。
在很多人看来，他生存的价值就在于升官发财，因为这不仅是事业有成的标志，而且会带来数不清的好处。所以利用“高官厚禄”来驾驭下属，历来是管人者手中的法宝。但如何把握“封官”的时机，选择“封官”的对象，安排官职的大小，秘诀也是“吊胃口”三个字。
杂技团里的猴子为了获得食物，通常都是非常听话地表演各种绝活儿，赢得人们的阵阵掌声。有经验的驯猴师都知道，猴子吃饱了就不听话了，所以他们什么时候都不给猴子吃饱。贪功求利，乃是人性的致命弱点，适当地“吊胃口”，让人永远带点饥饿感，他才会干劲十足。
南宋初年，面对着金人的大举入侵，当时号称名将的刘光世等人，只会一味地避敌逃跑，而不敢奋起反击。这一方面因为他们天生患有软骨病，另一方面，也因为他们官已高，位已尊，以为即使立了大功，也没有更大的升迁，他们便安于现状，什么国家利益、民族利益，此时对他们已经没有太大的意义了。
当时岳飞虽然已崭露头角，但毕竟还没有太大的名望和地位。只有他在和金人进行着殊死的战斗时，才有个叫郡缉的人上书朝廷，推荐岳飞。那封推荐书写得很有意思：
“如今这些大将，都是富贵荣华到了头，不肯再为朝廷出力了，有的人甚至手握重兵威胁控制朝廷，很是专横跋扈，这样的人怎么能够再重用呢？”
“驾驭这些人，就好像饲养猎鹰一样，饿着它，它便为你搏取猎物；喂饱了，它就飞掉了。如今的这些大将，都是还未出猎都早已被鲜汤美肉喂得饱饱的，因此，派他们去迎敌，他们都掉头不顾。”
“至于岳飞却不是这样，他虽然拥有数万兵众，但他的官爵低下，朝廷对他也未有什么特别的恩宠，是一个默默无闻的低级军官，这正像饥饿的雄鹰准备振翅高飞的时候。如果让他去立功，然后赏他某一级官爵，完成某一件事，给他某一等荣誉，就好像猎鹰那样，抓住一只兔子，便喂它一只老鼠，抓住一只狐狸，就喂它一只家禽。以这种手段去驾驭他，使他不会满足，总有贪功求战之意，这样他必然会为国家一再立功。”
虽然说这位郡缉将岳飞看成一个贪功求利的人，实在是对我们伟大民族英雄的曲解、贬低。但是，他在推荐书中所涉及到的两种管人权谋术，却可以为管理者如何管人提供很好的参考。
另外，我们还应该看到，在权力场上毕竟是粥少僧多，官位有限不可能随意授人，再说如果封得太滥了，“官”自然贬值，也就不值钱，失去了诱惑力。太平天国后期在湘军与淮军的夹击下，太平军处境日益艰难，为了挽回败局和鼓舞士气，天王洪秀全采取了“封王”的招数。据统计，洪秀全先后分封了两千七百多个王，大小文臣武将，亲朋故友，甚至一个并不怎么起眼儿的人，都如愿以偿戴上了“王帽子”。然而时间一长，这一招也就不那么灵了。
正如上文所言，人都有这样一个通病，这就是太容易得到的东西不珍惜，只有自己千辛万苦争取来的才格外看重。“封王”不但没有达到齐心协力挽回败局的目的，反而导致了太平天国内部秩序的严重混乱，大家都是“王”，谁也不服谁，彼此离心离德，谭绍光被“八王”出卖就是最明显的例证，客观上加速了太平天国的覆亡。
可见，“吊胃口”对于有效驾驭下属的作用不可忽视。它至少有两点值得我们注意：
一是要充分吊起下属的胃口。一方面，要如同商品交换—样，“得一兔则饲以一鼠，得一狐则饲以一禽。”立小功得小利，立大功得大利。要有意识地把过程拉长、分段，使下属取得突出业绩的欲望永远处于饥饿状态，永远不会有满足感，这样他才会总有立功的原动力。另一方面，要保证“官位”的稀有性，不能人人封王，这样才有足够的诱惑力。
二是满足下属的欲望不仅不能一步到位，而且最好永远也不要到位。一个人工作上的欲望过早满足了，立功进取的意志便懈怠了；一旦达到其欲望的顶点，不但立功进取的意志消失，甚至还可能滋生野心，动摇你的权威和地位。
实在不等于实话实说
领导的位置看起来舒服，但坐上去可就没那么惬意了。上上下下多少双眼睛都在盯着你的一举一动，一旦你出现了某些不该出现的行为，或者你的某些秘密和缺陷被别有用心者知晓，就等于将小辫子直接塞到下属的手中，这对你来说，可是非常不利的。当你在指挥下属时，他们会在背地里说：“他干的那点好事我都知道，还好意思命令我！”当你因为下属违反了某项制度而要对其实施惩罚时，他们就会拿着你的把柄或明或暗地要挟你。这样一来，你名为顶头上司，实则等同于他们手中的傀儡。
人是一个复杂的多面体。一般说来，每个人都有他光彩的一面，也都有他相对阴暗的一面。有个寓言故事是说，每个人身上都挂有两个袋，一个袋里装有优点露在身前，另一个袋里装有缺点藏在身后。不管这是不是人性的弱点，但把自己光彩的一面显示给大家，把阴暗的一面隐藏起来，这是我们每个人的本能。
要想避免被动，管理者就要在平时注意自己的言行，善于把自己的“缺点”和隐私隐藏起来，不要让人看见你“卸妆”，以防授人以柄。
(1)自己的事情不要随便跟外人说。每个人都有自己的秘密，都有一些压在内心里不愿为人所知的事情。即使你跟某个下属感情不错，也不要随便把你的事情、你的秘密告诉对方，这是一个不容忽视的问题。
你的秘密可能是私事，也可能与公司的事有关。如果你无意之中说了出去，很快，这些秘密就不再是秘密了。它会成为公司上下人人皆知的故事。这样，对你极为不利，至少会让这个和你感情不错的下属多多少少对你产生一点“疑问”，而对你的形象造成损害。
还有，你的秘密，一旦告诉的是一个别有用心的人，他虽然可能不在公司进行传播，但在关键时刻，他会拿出你的秘密作为武器回击你、要挟你，使你在管理工作中陷入被动。因为一般说来，个人的秘密大多是一些不甚体面、不甚光彩甚至是有很大污点的事情。这个把柄若让人抓住，你就可能成为这个人的傀儡。即使没这么严重，那至少也会使你在处理与他相关的事情时“投鼠忌器”。
(2)家庭住址最好与公司地址距离较远。虽然每天上班还要来回坐车，但却可以有效地把公事、私事分别开来。管理者在与自己的亲戚朋友之间私人往来时，留给他们的个人地址，应该是家庭住址，而不是办公室。留给他们的电话号码也应该是家中的而不是办公室里的。这样你那些亲朋好友在找你的时候，可直接找到家中。
(3)不可把过多的私人关系卷入办公室。管理者的一些重要的私人关系，不宜向下属、同事透露。如果管理者的亲人、朋友过多地出入于他的办公室，也会造成单位里的人对你的不信任。
公是公，私是私，二者不可过于混淆。一些与工作无关的私人交往，或者不易于公开的私下交往，最好要到自己家中，而不宜在办公室密谈。
(4)管好自己的私人用品。一些生活小用品也向他人传达了一定的信息。你细心的下属们不仅会根据和你来往的人，也会根据你的日常用品来判断你的行为。《红楼梦》里有一段精彩的描写。贾琏外出住过一段时间后，他的妻子王熙凤替他整理行李，特意吩咐家人：“不光要看少了什么，更要看多出来了什么，譬如指甲、头发、香袋之类。”这把贾琏唬了个半死。果然平儿翻出了一绺女人的头发。幸好平儿救驾，替他掩藏了起来，才没有打翻王熙凤这只醋坛子。
因此，管理者要管理好自己的生活用品，个人物件最好不要带到办公室里。带到办公室里的必需品也要注意保管好。比如，一些药品、私人信件、书籍，等等。
(5)一些私人活动，也要以远离公司为妙。比如，你请别人到饭店吃饭，席间要谈一些重要的私事，如果不巧碰上你的下属，可能产生很尴尬的场面。如果下属知趣，他可能跟你打过招呼先行告退；或许他装作没有看见你，那也许是真的，但他一旦看见你，就一定会着意于你的举动。这时你可以对一些事情避而不谈。
另外，管理者的洗浴、整容等个人活动，也以远离公司为妙，以免与公司熟人发生“撞车”的可能。
(6)要注意和身旁常接触的人搞好关系。在工作中与你多接触的人，窥探你秘密的机会就多，也容易介入你的私生活。不要与他们有一种敌对的关系，如果你能与他们保持友好的状态，你的一些小缺点他们也容易接受而且还会自觉地维护你的个人形象。
以上所述，并不是说让管理者与下属在下班后不许接触，只不过是说，世界是复杂的，管理者要保护自己的隐私，维护自己的外在形象罢了。
总之，常化妆的女人不要让人看到你卸妆，管理者也要切实保护自己的隐私。这有助于维护自身形象和权威，有利于你更好地去管人管事。
驳斥他人的无理时，要讲究技巧
领导与下属、同事在一起聚会，比如公司开展一些庆祝活动等，大家都难免要同坐在一个酒桌上，吃吃喝喝。这时，领导活泼一点，放下架子活跃酒桌的气氛是必要的，但要注意言行检点。
酒桌上更有一些必须遵循的礼仪。既活泼又守礼，才能使得场面既热闹又有序，使活动获得圆满成功。这样可大大加强领导与他人之间的联系，更能提高领导在众人心目中的形象。
摆宴席离不开酒。酒一定要喝，但应适可而止。切忌一醉方休，开怀大饮。酒醉之后容易生事。而且醉态龙钟这本身也影响到旁人对你的形象评价。
具体说来，醉酒有三忌：
(1)忌酒后失言，祸从口出。
喝酒过多，酒精会对大脑造成暂时性的麻醉，很多人往往便失去理智，管不住自己，只管胡言乱语，说话不堪入耳。虽是平日敬服你的人，此时心中也不免生厌。这大大影响你日后的权威。
人们常说：“酒后吐真言。”一旦在醉意朦胧之下，不管面前是谁，轻易向他说出你心中的秘密，或者你轻易答应别人的请求，日后后悔万分。正所谓“祸从口出”，这也正为醉酒者所忌。
(2)忌酒后失态，有失大雅。
醉酒的人行为不再听使唤，站立不稳，东倒西歪，在明白人看来，有失雅观。有人喝酒过多，容易呕吐，有害于健康，不利于环境；有人醉后如一堆烂泥，伏地不起；还有人醉后想起痛心之事，呜呜大哭。这些在酒后难以自持的行为发生在一般人身上，都不会给人留下好印象，更不用说领导了。
(3)忌酒后近色，招惹闲言。
众多的人在一起喝酒，很多的时候必有男有女。酒后若在男女关系上有所闪失，更是关系到名誉的大问题。
喝酒易于近色，历来“酒色”并称，大概纵酒易于纵情，纵情必易于纵欲。若领导者酒后失态，坐在一女子身旁狎昵，女方或许不便回绝，他人或许会知趣躲开。对于此等风流韵事，一旦有人别有用心，加以利用，那就为害不浅了。
身为领导，在酒桌上，在言谈方面还必须注意下面这些问题：
(1)不要长篇大论地谈论工作。这会使得在场的人感到紧张和压抑。
(2)不要说教。给别人留有一点空间，多听一点他人的意见，不要损害酒席上应有的气氛。
(3)切忌谈论某人的缺点和弱处，使别人下不了台。
还需要注意的是，在酒席上肆无忌惮地高谈阔论，使人反感，尤其当席间有女职员在场时，不要说带有轻侮女职员的话。
酒席上气氛活跃，在这个时候虽然可以投入到这种气氛中。比如，向职员们敬酒，说一些祝愿的话，或者就这个机会对职员称赞一番，再加上适当的鼓励，但这并不意味着你可以把自己视为普通职员。如果在酒桌上不注意检点自己的言行，那么以前的“藏心”事实势必会让人发现，所有的努力都将毁于一旦。因此，我们必须充分重视起来。
施恩术是人情关系学中最基本的策略和手段，也是管理学中开发利用人力资源最为稳妥的灵验功夫。人都是有感情的，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个“情”字。利用感情作杠杆，是控制和激励部属最有力的手段。此法不可不用。
批评他人，先为其挡块遮羞布
我们知道，水是至柔之物，所以有“柔情似水”这一说法；但水又是至刚之物，它可以穿山破岭、奔流直下、勇往无阻，所以又有“水滴石穿”之喻。在文学修辞上，水的柔情不过是感情的一种比喻形式，水是最柔的，但它的柔又可以克刚；感情也是柔的，但看似柔软的感情同样可以起到摧坚化硬的效果。
用感情来“收服”人心，远比刀光剑影的威力巨大得多。有效地运用好感情这一手段，是管理者取得成功的一个关键。
世界知名的日本东芝公司，在成立将近百年的时候曾一度陷入困境。此时，士光敏夫出任董事长。士光上任后，经常不带秘书，一个人前往各工厂听取工人的意见，跟工人聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已非同寻常，更妙的是他常常提着酒瓶去慰劳下属，与他们共饮。对此，下属们刚开始时都很吃惊，不知所措。但士光这种不摆架子、慈祥关怀下属的姿态，赢得了公司上下的好感。下属反映，士光董事长和蔼可亲、有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，使“东芝”成为日本最优秀的公司之一。
由此可见，感情因素对人的工作积极性影响之巨大。它之所以具有如此能量，正是由于它击中了人们普遍存在着“吃软不吃硬”的心理特点。我们的管理者也应当灵活地运用这一手段，通过感情的力量去鼓舞、激励下属。
通过加强与下属的感情沟通，尊重、关心下属，让下属了解你对他们的信任、尊重与关怀，并通过一些具体事例表现出来，可以让下属体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。中国有一句俗话：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。”对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而管理者对下级、群众的感情之举，群众的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。
用情感来驾驭下属，不只可以调节下属的认知方向，调动下属的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感也就成了每个下属的自觉立场。
自古以来，那些战功显赫的将军们，无不是爱兵如子的人。现代的管理者若想创出辉煌业绩，赢得下属的拥护，就要关心下属，帮助下属。如果你能在严肃中充满对下属的爱，真心地替下属着想，那么他们也自然会替你着想，维护你、拥戴你的。
负面的话少说
“情”，是这个世界上最为结实的绳索。它“割不断，理还乱”，甩不掉，、逃不脱。每一个管理者都应当明白，让那些真正的英雄生死相许的不是金钱和地位，而是一个“情”字。一个关切的举动，几句动情的话语，几滴伤心的眼泪，往往比高官厚禄的作用还要大上千万倍。它所影响的除了受惠人，更有其他所有知晓此事的人。可以说，“情”是多种“笼络”人心的权谋术中的最佳选择。每个成功的管理者，以情让“真英雄”为自己卖命的本事都是炉火纯青，登峰造极。
李泌是唐朝中期一位著名的智囊人物，他历仕四代皇帝，尤其是安史之乱后，辅佐唐肃宗时，为平定叛乱、稳定政局、重建唐朝做出了出色的贡献。他不贪求功名利禄，在战乱平定不久，迫害的阴影向他袭来时，他见机而行，告退政坛，归隐衡山，遨游于林泉之间，与麋鹿为伍，同道士结伴，不食荤腥，过着一种闲云野鹤般的生活。
唐代宗继位以后，又派使臣将他从衡山接了出来。代宗对他十分礼遇，专门在宫中给他建了所书院。一年的端午节，王公大臣、后妃公主都有礼物献给皇帝，只有李泌，什么礼物也没有，他对代宗皇帝说：“我住在宫中，从头巾到鞋袜都是陛下所赐，我所有的只是自己的身体，我拿什么贡献？”
代宗说：“我所要你贡献的，正是你的身体。”
李泌说：“我的身体自然是属于陛下，否则还能属于谁呢？”
代宗说：“当年先帝想委屈你出任宰相，却没能办到；现在既然你贡献出了自己的身体，那就要由我来安排，你就做不了主了。”
李泌十分吃惊，忙问：“陛下想要我干什么？”
代宗说：“我想要你饮酒吃肉，娶妻成家，做官受禄，成为一个世俗之人。”
李泌流泪请求说：“我不食人间烟火达二十余年，陛下何必非要使我改变志向呢？”
代宗说：“你哭也没有用了，你住在九重深宫之内，还能到哪里去？”
于是，为他娶了名门望族卢氏姑娘为妻，所有婚事费用，全由代宗支出。
皇恩如此浩荡，李泌再无别的选择，只好卖命了。
现代社会中，也有不少善用情感绑住人才的管理者。美国的斯凯特朗电视公司总裁阿瑟·列维就是一位体恤部下、爱惜人才，善于用情感驾驭部下的企业家。
为了研制闭路电视，列维聘用了一位颇有才干的青年技师比尔。比尔一上任，就一头钻进实验室，整整干了一个星期。在工作最紧张的时候，比尔一连几天都不离开实验台，连饭都是请人给他送去的。
实验告一段落后，疲惫至极的比尔好像老了十来岁，他倒头就睡，过了一天一夜才醒过来。
看到因休息不足而眼窝深陷、神情疲惫的比尔，列维深受感动。他拉着比尔的手，真诚地说：“我希望你改变一下工作方式，否则，我决定停止闭路电视的研制工作。”
“为什么？”比尔一时有些迷惑不解。
列维心疼地说：“因为像你这样不分昼夜、不顾性命地工作，不等新产品问世，你就垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”
比尔为列维对自己的关心感到激动和宽慰。他说：“不会的，我已经习惯了，凡搞我们这种研究工作的人都是这样，已经习惯了。”
列维听了这句话，眼泪都快流下来了。他有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者。但我希望你能节制一点。虽然我们相处的时间不长，可我知道你已经竭尽全力了。对我来说，这就足够了，就算研究不成功，我也不会责怪你，你也用不着为此而自责。”
比尔非常感动，萌发出一种愿为列维“赴汤蹈火”的豪情和勇气，这以后，他一如既往，夜以继日地工作。
不到半年，闭路电视终于研制成功。这项新技术的问世，为斯凯特朗电视公司的进一步发展奠定了坚实的基础。
虽然这是发生在美国的事，但相信很多人在读这个故事时都会感慨：多么厉害的列维！他用不需花一分钱的感情赢得了人才的心！我们有理由相信，此后，比尔绝对不会轻易离开列维的公司。
人是感情最丰富的动物，很难逃脱感情的束缚；人也是需要激励的，而最长久而深入人心的，往往是情感的激励。“感人心者，莫过于情”，真情能够充分地体现我们对能人的重视、信任、关爱之情。
对于能力非凡的人来说，最忌讳的就是被人当做工具，被当做一台赚钱机器。压榨与不加爱惜地使用会令他们心寒、辞职。只有多用真情，才能与他们建立默契的关系，并把他们牢牢地绑在自己身边。
有一点是要记住的：虽然说感情是一种很好的“绑人”手段，但这感情至少看起来是发自内心的。高级人才的感觉往往很敏锐，如果他们觉得你是以虚情假意来糊弄人，结果反而会适得其反。
许诺的话要留有余地
无论什么人，除了基本的物质需要外，还有获得情感的关怀和激励的需要。管理者只有满足了下属的情感需要，才能真正增强凝聚力，提高下属的积极性，让下属在工作中感到快乐。
感情投资是一种零成本激励。这里的感情投资是指管理者通过一些手段来传达管理者的诚挚感情，增强管理者与下属之间的情感联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现管理的目的，让下属真正做到自动自发地工作。这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具有凝聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。
日本企业的管理在这个方面十分重视。很多日本企业的人力资源管理一个显著的特点就是注重人情味和感情投入，他们主张给予下属“家庭式”的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中，作者总结日本企业高经济效益的原因时指出：日本的企业仿佛就是一个大家庭，甚至是一个娱乐场所。日本企业所追求的正是这样一种境界。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。而索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”
日本企业内部管理制度非常严格，但与此同时，日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们一方面严格执行管理制度，另一方面又最大限度地做到尊重、善待下属，并且关心体贴下属的生活。例如，记住每一个下属的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们的成长和人格完善等。这种关心和善待不仅针对下属本人，还经常惠及下属的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖，从而彻底使下属无后顾之忧，能够全心全意地为企业而工作。
管理者应该认识到，相对于始终有限的物质激励来说，情感上的激励和所得到的回报是发自内心的，是真诚的，也是无限的。
日本三多利公司董事长乌井信治郎对属下要求十分严格，部下们都十分敬畏他，但私下里的他却是一位对部下呵护备至的父亲。一天，乌井无意中听到店员抱怨说：“我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好！”于是夜半时分，店里下属都睡着后，他悄悄地拿着蜡烛，从房间柱子的裂缝里以及柜子间的空隙中抓臭虫。公司一名下属的父亲去世，他带着公司同仁前去致哀，并亲自在签到处向前来拜祭的人一一磕头。事后这名下属回忆说：“当时我感动不已，从那时起就下定决心，为了老板即使牺牲性命也在所不惜。”
像这样的例子不胜枚举。在国外，管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理”的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚下属的“管、卡、压”的管理方式，“软管理”无疑是无法阻挡的趋势。
甚至可以这样说，下属的能力大小与管理者对他们的感情投资的多少是成正比例的。为什么呢？
（1）管理者对下属的感情投资，可以有效地激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者的感情投资的下属，在内心深处会对管理者心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更加尽心尽力地去工作。
（2）管理者对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在管理者的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了来自管理者的感情投资，下属的心理无疑会安稳、平静得多，所以，便更愿意付出自己的力量与智慧。
（3）管理者对下属的感情投资，可以有效地激发下属的开拓意识和创新精神，鼓足勇气，不会“前怕狼后怕虎”，所以工作起来便无所担心。人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，只求把分内的工作做好就行了。如果管理者能够对下属进行感情投资，建立起越充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除下属心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的能力都发挥出来。
