在我们对领导和下属的价值取向调查中，包括了企业运作各方面的内容。领导者与下属之间在这些价值取向有没有明显的差别，在很大的程度上能够反映领导价值观灌输的效果。
对以上价值取向的分析，刘武等人（刘武，2002；刘军，2001）的分析结论都显示，在实施了基于价值观的领导的企业中，领导和下属的价值取向都呈现了高度的一致性。而在领导者未能有效灌输价值观、实施魅力影响的企业中，价值观取向出现了不同程度的差异，在“企业业绩”和“企业社会责任”两个（2002）指出，在这种企业中，下属的变革愿望强烈。对于我们添加的“领导者与下属之间的信任”部分，应用 PLS模型对领导行为、领导与下属价值观的吻合度以及领导与下属之间信任三者关系的研究表明，伪魅力领导（Pseudo-c harismatic leader-ship）行为将导致领导与下属价值观的分裂，而领导与下属价值观的吻合能导致他们之间的信任（Lau，Fu，etal。，2002）。
以上分析研究说明，实施基于价值观的领导，有助于下属与领导者保持价值取向的一致性，促进两者之间的相互信任。领导的价值观在企业经营实践中得到了认同，“上下同欲者胜”，领导者的想法和做法在企业中能够被理解并得到支持性的贯彻执行，领导和员工共同的对企业经营各方面的价值取向的组合成为引导和约束员工行动的价值体系，大家心往一处想，劲往一处使，这样的企业是不可能搞不好的。实际上，我们在采访中也发现，这些做得好的企业领导大多都十分强调崇高价值观对于员工的启发和引导作用。比如我们采访的北京试金石新技术有限公司总经理郑成武，他本人十分年轻，在谈到他的工作动力来源的时候，他说他的动力就是要创造一番事业，“创事业对于年轻人来度上，下属的重视程度甚至高出了领导的重视程度。刘武维
说是最有吸引力的”。他抓住一切机会将他的理念灌输给他的员工——他的公司也尽可能雇佣年轻人，他给他们搭起创造崭新事业的舞台，“哪怕舞台再小，能够叫你把你的 idea（想法）变成现实，这对于很多年轻人来讲，是非常有吸引力的”。他认为每一个人在内心都有对物质追求和对崇高价值的追求两种价值观，他不否认对物质的追求，但是他认为“物质刺激是短暂的”，在他的企业里，他是尽量将员工“往崇高价值取向上去引导”。
