1.3.1 领导理论发展的挑战
领导理论经历半个多世纪的演变，从特质论、行为论到权变理论，再到交易型和改造型领导理论，这些理论无一不在试图探索领导者必备素质，以及解释领导者怎样带领和组织下属完成组织任务、实现组织目标，揭示有效领导背后的真正原因。但通过对这些理论的分析，在揭示领导本质方面，无不存在着这样或那样的缺陷。特质论由于陷入“按图索骥”的僵化模式，一直就不被理论界认可。魅力领导理论提出后，因融合了行为论和情景论而受到重视（Conger&；；amp；Kanungo，1994），但这一理论已大大超出特质论而成为综合性领导理论。行为理论提出领导行为方式和领导方法可以通过培训而移植，但忽视了领导将面临的情景因素，而且没有能够探究领导行为背后的动力及领导行为在领导过程中的真正作用。权变（情景）理论将影响领导效能的情景因素单独剥离出来，将研究注意力转向下属特性、工作结构及组织环境等因素（Goodson，McGee，et al。1989），但权变理论将这些情景因素作为既定的前提条件而不是可以改造的因素，所以仍有明显缺陷。领导特质论、行为论和权变理论没有真正揭示领导是作为一个领导者、下属与环境三方互动的过程，研究重点均停留在静态层面（Yukl，1998）。在以往理论基础上提出的交易型和改造型领导理论，包容了各种研究方法和内容，正如我们前面所说，由于技术进步和方法的完善，使得领导学研究从静态的“点”的研究延伸，事实上，交易型领导和改造型领导理论都属于追踪性研究，即从领导绩效反过来分析领导行为。这两种领导理论将领导作为一个互动过程加以对待，而且认为领导能够改造下属、工作乃至环境，是在以往领导理论上的巨大进步。但交易型和改造型领导理论的所有发现均属追溯性的，即对过去已经发生了的事情给予解释，其缺陷在于没能明确指出领导究竟用什么改造下属，对于改造下属的原动力认识不清、解释不足。另一方面，所有这些传统理论由于没能在理论构架中纳入领导动机，对于解释领导行为和领导自身激励的动力问题方面存在不足。
所以，领导学研究发展到现在，仍然面临两个重要问题急需解决：①领导者作为企业（组织）影响力的来源，需要改变下属的态度、认知模式、需求和价值观，但领导者靠什么影响和改造下属？②领导者也是人，他在影响和激励他人的同时，客观上没有人激励他，那么驱动领导行为、激励领导者的因素究竟是什么？因此，提出新理论，解决领导研究的这两个基本问题，是领导学发展的需要。
另一方面，时代的发展也在呼唤领导理论的进一步发展。交易型和变革型领导理论自20世纪70年代提出以来，世界经济形势和经济格局发生了翻天覆地的变化，企业性质、企业构架方式和管理方式也随之改变，特别是知识经济的到来，这种变化的速度更快。事实上，在过去的10年中，企业的领导实践已远远超过了领导学理论的发展。首先，人力资本在企业资源中的地位日益受到重视，传统领导理论忽视组织成员的能动性，这与人力资源开发的要求背道而驰；其次，日趋激烈的市场竞争、文化的交融和不断进行的组织变革，组织成员面临不稳定的环境，导致组织成员产生焦虑、紧张和对管理层及领导的不信任，员工满意度、归属感都在逐步下降。如何建立新型的上下级关系，以减轻组织焦虑，帮助下属重建信心，恢复员工归属感，都是新领导理论需要解决的问题。
1.3.2 VBL 理论的提出及其定义
20世纪90年代，豪斯教授及其工作组在其全球性领导研究项目GLOBE（Global Leadership and Organizational Behavior Effec-tiveness）得到的基本结论的基础上，综合总结了以往领导学及激励理论，针对上述领导学发展的新要求，提出了基于价值观的领导理论，其定义如下：
“持有明确而崇高价值观的领导者向组织注入核心价值观，并以此作为种子要素孕育组织文化，在此文化中通过沟通信仰、传递愿景和从事所有组织实践，强化领导者提出的核心价值观，使下属认可并内化组织核心价值观以形成持久的行为动机，激励下属做出岗位要求以外的努力。”
VBL组成要素包括：领导价值观、领导动机、领导行为、企业核心价值观、企业愿景、企业文化等，第二章将就这些组成要素之间的关系作详细阐述。
VBL领导者具有强烈的领导动机（支配他人达成社会目标的动机，同时有责任感），这样的领导者为了实现组织和个人目标，有强烈欲望将个人价值观灌输给企业和下属，使得个人价值观成为企业核心价值观。企业领导者为了使核心价值观成为所有员工的行为准则，将核心价值观愿景化，即把核心价值观转换成为一幅美好图景，并且是通过全体员工努力而可以达成的目标。领导者向下属展示良好的素质，通过宣传教育、与下属谈论信仰等有助于强化领导价值的各种行为向员工灌输、强化核心价值，使得大家都为这种美好的未来而奋进。领导者行为、员工行为和企业的一切经营活动都以企业核心价值观作为行动的基本准则，一定时期后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在此鲜明价值观和企业文化指引下，企业员工按照一致的准则行动并自我激励，这种激励产生的效果是巨大的，而且是长久的。
1.3.3 V BL 理论与传统理论的关系
VBL理论在以往众多领导学理论和激励理论基础之上提出，并结合了新经济背景下对全球领导实践的分析，它是少有的结合领导行为与组织行为关系的理论，可以说，这个理论是领导理论的集大成者，是对以往理论的继承和发展。
从继承上看，VBL领导理论作为一个综合领导理论，它是对特质论、行为论、权变论、交易型和变革型领导理论精髓的综合总结，而且为了解决以往领导理论遗留的问题，VBL理论也汲取了动机理论和价值观冲突理论等激励理论的理论实质。
在领导素质方面，VBL理论没有否认领导者应该具备某些超出常人的素质，也不否认不完全具备某些良好素质的人有时也能发挥一定的领导作用。但是，VBL理论非常强调领导发挥愿景化影响时向下属展示良好的个人素质。GLOBE项目对全球领导者的研究也发现一些跨文化共有的领导素质以及一些与文化特征有关的素质。在领导行为方面，VBL理论认为领导者行为能够改变下属态度、需要乃至价值观，在灌输价值观、强化企业核心价值观的过程中，领导者需要加强与下属的沟通，激发下属智力，信任下属能力并传达高层希望等领导行为。一般来讲，领导行为论主要从关心工作和关心员工两方面的角度来研究领导者，VBL理论在这两个维度上更侧重对员工的关心。VBL理论认为，改造人、激励人，能更有效地解决工作任务的问题，VBL理论不把人当成工具，注重运用民主方法调动下属的积极性和发挥他们的主观能动性。在影响领导效能的情景方面，VBL理论也认为领导方式和领导行为应根据不同情景作相应调整，没有一成不变和放诸四海皆准的领导方式，但是 VBL理论为当前多变的领导情景提供了更具适应性的解决方案——从价值观上入手。实现了基于价值观的领导，下属将由衷地支持领导者所作的一切战略决定。VBL理论认为改造型领导理论在很大程度上揭示了领导实质，同改造型领导理论的基本结论相一致，VBL理论认为领导者能够改变下属、工作乃至领导过程所处的环境。在激励理论方面，VBL理论为了探究驱动领导行为的来源，融入了动机理论的研究结论，为深入研究领导与下属的关系，吸取了不协调理论和价值观冲突理论的研究成果。总的来说，VBL理论包容了历史上各种传统领导理论的核心内容。
从发展上看，VBL理论在以下三个方面有所扩展与突破：①不仅将被领导者作为可以改造的对象，而且明确指出从价值观上对被领导者进行改造，其效果是最彻底的，领导者价值观是领导过程有效的种子要素；②在理论构架上纳入了领导动机对一切领导行为的驱动力这一要素，对于完善领导理论是一大进步；③VBL理论是应当前经济管理的发展趋势提出的，因此更具有时代适应性和发展潜力，VBL提出以价值观为本进行领导，也为“人本管理”提供了具体的内容，指明了发展方向。
本章就VBL理论的理论背景、VBL定义和 VBL理论与传统领导理论的关系进行了叙述，下一章对 VBL理论本身进行详述。通过对 VBL理论的介绍，将能进一步看出 VBL理论在以上三方面形成的发展与突破。
2 VBL理论
当我们坚持，当我们奋斗，当我们努力时，价值观就是飘扬在我们心中的旗帜。
——米尔顿·罗基奇（美，社会心理学家）
共享价值标准是把一个组织串在一起的线索。
——谢利·布朗（美，科学家，哲学家）
在回顾以往领导理论和激励理论的基础上，上一章介绍了VBL理论的提出，并给出了VBL的定义。从 VBL的定义可以看出，领导和下属共同分享一种强烈的、内在化的愿景，通过价值观的激励可以使所有成员发挥最大效能而达成组织目标。基于价值观的领导包括了领导价值观、领导动机、领导素质、领导行为、企业核心价值观、企业愿景、企业文化等组成要素，从这些要素及要素之间的关系，我们能够把握VBL理论的基本构架。
