深入理解战略性薪酬如何影响企业绩效的过程是十分必要的。在战略性薪酬管理的研究中已经引入了一些中间变量来深入挖掘人力资源管理与企业价值之间的关系，那么战略性薪酬作为人力资源管理领域中的重要部分，在研究其与企业绩效之间关系的过程中也需要引入一些中间变量。
本章在借鉴以往学者研究成果的基础上，将研究的范围集中于从属于战略人力资源管理领域的战略性薪酬，对战略性薪酬的中间作用机理进行分析。首先对企业薪酬诸利益主体之间的关系进行博弈分析，然后探讨战略性薪酬的中间作用机理：人力资本效应与组织承诺和组织公民行为的中间效应，最后还分析了现代企业战略性薪酬的内在作用机理。
研究表明，在单阶段博弈模型中，博弈双方都过分地关注个人的利益选择，结果导致了对各方均不利的结局，最终会将双方的选择锁定为（不激励，不努力）；在多阶段激励博弈模型中，博弈双方更关注博弈过程的合作和连续性；博弈双方彼此通过合作，实现双赢，走出了一次性博弈的困境。战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势；人力资源效能由人力资本效应、组织成员关系和行为效应组成。企业战略决定薪酬体系选择，薪酬体系支持企业战略的实施，薪酬体系与企业战略互动发展。
战略性薪酬实际上是企业经营战略、企业文化以及人力资源战略的一种延伸，它强调薪酬体系必须与企业的战略联系在一起。这就意味着战略性薪酬不仅要考虑薪酬对员工的回报、外部竞争力和内部公平性，同时更要考虑战略匹配、战略弹性等问题。构建与企业战略相匹配的薪酬体系即战略性薪酬体系，这是一种新理念与新方法，也将是现代企业发展的一个价值取向。
