西方学者对人力资源管理系统各维度之间的契合，薪酬体系与人力资源系统的其他职能如招聘、晋升、绩效考评、雇佣关系等之间的匹配进行理论分析，初步建立起了战略薪酬体系中的横向（水平）整合的理论构架。但在我国，企业没有从系统的视角关注薪酬体系与人力资源管理系统中的其他职能维度的匹配，导致人力资源管理系统对企业绩效的积极效应不显著，其原因主要有：
第一，没有抑制每一类人力资源管理系统的负面作用，从而影响其积极作用的发挥。虽然内倾性人力资源管理系统和外倾性人力资源管理系统各有其优点，但各自的内在缺陷也十分明显。内倾性人力资源管理系统对节约外部交易成本尤其是替代成本，积累企业和特殊岗位的异质型人力资本，保持劳动力队伍的稳定是有利的。也由于劳动力市场上存在信息不对称、不完全现象，以及工会及其他组织力量的存在，使得内部劳动力市场的运行相对而言更为有效。然而，单纯从内部劳动力市场本身分析，并不能够完全说明其效率的高低。最近几年，伴随着日本和美国等国经济不景气而出现的大企业缩减规模和裁员现象的增加，一些经济学家又开始关注内部劳动力市场的界限及其在一定程度上的外部化问题（BLAIR AND KOCHAN，2000）。
如何从理论上对待内部劳动力市场的新变化，如何从实证研究上说明内部劳动力市场的效率问题，国外学者通过经验事实的观察对劳动力市场的变化趋势作了一些有价值的预测，国内也有学者以国有企业为对象关注内部与外部劳动力市场之间的关系。一般认为有两种主要观点；一是认为企业裁员的增加标志着内部劳动力市场功能的衰弱和劳动力市场外部化倾向的增强。由于信息时代网络技术的广泛运用和高科技进步，使得产品周期大大缩短，也使得大规模生产日益向更加个性化和多样化的方向变革，尤其是电脑和网络技术使得一般人力资本和技能与特殊的人力资本或技能的差异变小，在网络技术运用到人力资源管理领域后，借助网络手段通过市场调节人力资源管理配置可能也会有效率，有鉴于此，甚至有人预言，在未来社会中，直接由市场媒介的雇佣关系将有可能逐步取代内部劳动力市场（DIPRETE，T。A。，GOUX AND MAURIN，2002）。二是认为企业裁员的增加，只不过是企业在经济不景气环境下对雇佣关系的一种边际或局部的调整。如果从美、日等国的员工任职期、转职率和工资级差等一系列反映内部劳动力市场特征的重要指标看，它仍不意味着内部劳动力市场的运行机制发生了根本的变化（FARBER，H。，1995；GROSH-EN AND LEVINE，1998）。但不管怎么说，内部劳动力市场的运行方式肯定要作某些调整，从内部来说，弱化报酬安排和内部晋升中的资历因素，提高绩效与薪酬的相关性，通过一系列的激励制度调动员工的积极性等；从外部来说，适当增加外部劳动力市场的竞争压力，通过一系列灵活的就业制度安排以保持内部劳动力市场的弹性等。
内部劳动力市场的长期雇佣合约安排所具有的刚性特征，如就业安排的刚性、工资决定的刚性等，可能会在很大程度上限制管理层的相机性决策行为，这将使企业缺乏在变动的经济形势下灵活调整的能力（OSTERMAN。P，1984）。此外，内部劳动力市场的刚性还可能在企业内部的管理方面造成某种程度的僵化，如有关资历和等级方面的惯例，在有些情况下可能会不利于最优秀的人才随时脱颖而出和超常规选拔，相对绩效考评虽然可以节省信息成本，但却可能增加其他相应的成本和造成“搭便车”现象。在以相对绩效为基础的晋升制度中，如果没有相关的制度约束，就可能会出现两种极端的情况：一是“合谋偷懒”，因为只要相对绩效不变，雇员的薪酬将不会因绝对绩效的下降而减少。二是相互拆台，即通过各种手段使同事的绩效降低，以提高自己的相对绩效。如果不能对这些现象有效地加以控制，将严重影响内部劳动力市场效率的发挥。这些情况表明，内部劳动力市场运行是直接建立在科学管理规则的基础之上，没有完善的内部管理制度和外部劳动力市场的适度竞争压力，内部劳动力市场也可能会导致制度陈旧、机制失灵、效率低下。
第二，没有建立有效的外部劳动力市场，没有在两大类人力资源管理系统之间架起一座沟通的桥梁。改革前，我国企业普遍对职工采用工作终身制、工龄工资及内部晋升，看上去与内倾性人力资源管理系统很接近，但效果却不理想；其主要原因在于这种貌似的内倾性人力资源管理系统不是企业根据自己的实际来选择，而是政府用一刀切的方式强加给企业，并用排斥或消灭外部劳动市场的方式保证其运作，从而使内倾性人力资源管理系统失去了必备的外部条件。因为至少在内倾性人力资源管理系统的入口处，企业要参考外部劳动力市场的工资及其他条件，与其他企业竞争新员工，企业不需要的劳动力也要排向外部劳动力市场；更重要的是，外部劳动市场为劳资双方提供的自主性、机遇和压力，即职工可以根据市场机遇辞职和重新择业，企业也可以根据职工的素质、表现及市场变化，留用或解雇职工，是促使职工努力工作和企业尽量满足职工需要的必备条件。我国离建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场还有很大的差距，我国劳动力市场存在的问题主要表现在以下几个方面：人才单位所有制难以冲破。无论是从制度上还是从思想观念上都未打破人才单位所有制，个人身份、户籍、档案关系等仍要受单位制约，人才不可能自由进入市场。劳动力市场供大于求，供求结构失衡，不利于企业和员工平等相互制衡的劳动力市场体系。劳动力市场信息滞后。当前我国许多常设劳动力市场的信息网络建设设备陈旧，不能与劳动力市场配套发展，各地区、各行业、各企业的劳动力供求信息等传递速度很慢，导致劳动力信息流通渠道不畅通，严重影响劳动力市场功能的发挥和市场机制的发育；劳动力市场信息的实用性、完整性、时效性和功能均与公众的期望有很大差距。劳动力市场歧视明显存在，主要表现在：城乡就业壁垒、就业安置的特权因素以及不正之风还很严重、女职工合法权益没有保障等。政府宏观调控尚不规范，劳动法规很不健全。劳动力市场具有分割性、规则的不统一性，和成熟的市场经济国家不同，中国劳动力市场分割的明显特征是体制性分割现象十分严重，包括由户籍制度、社会保障制度等造成的城乡分割（赖德胜，1996）、所有制分割（沈琪，2002；陆铭，2001）、行业分割，对劳动力的正常流动产生负面影响。在发达的市场经济国家，完善成熟的市场机制在资源配置方面起着决定性的作用。同时，在长期的市场经济发展过程中，形成了健全的市场准则和市场行为规范。作为市场主体的企业，视信誉为生命，这种信誉包括由良好稳定的产品质量和服务而形成的企业外部信誉，也包括由对企业员工信守承诺、尊重员工权益、遵守国家的法律而形成的内部信誉，良好的企业信誉是建立、维持内部和外部劳动力市场的最根本的基础。内部劳动力市场的合约具有隐性合约的性质，对于员工的各种承诺不是靠明文规定的合约来约束，承诺能否兑现，很大程度上取决于企业信誉的好坏。如果一个企业不讲信誉，员工无法对企业产生信赖，内部劳动力市场也就无法建立和存在。我国市场机制尚不完善，维护市场秩序的规则还不健全，对于违规企业的惩处缺乏力度，尤其是一部分非公有制的小企业践踏相关劳动法律，不履行与员工签订的劳动合同，延长工时，拖欠工资现象比较普遍，导致劳资纠纷案件不断上升，不规范、无序的外部劳动力市场影响了企业人力资源管理系统的有效运行，降低了其运行的效率。
第三，没有结合企业内部经营与管理的实际，选择与企业内部环境相一致的人力资源管理系统。尽管国内外一些实证研究证实薪酬体系与人力资源管理系统其他职能的契合具有促进企业劳动生产率和财务绩效的作用，但是根据本章的分析，只有当企业选择的人力资源管理系统与企业实际匹配时，实施横向匹配的企业才有可能取得积极效果。在我国大多数的企业里，人力资源管理工作还很不规范，不同绩效的企业人力资源管理可能并没有太大的差别。因此，不同类型的人力资源管理系统对企业财务效率的作用是否突现出来，“辐射力”能不能透过人力资源效能达到企业财务绩效，都是需要研究的问题。西方的研究表明，内部导向的HPWS有利于发展长期的员工关系，降低员工流动率，有利于培育理性化的员工系统。但有学者对中国连锁企业人力资源管理系统进行研究发现：工作保障、薪酬福利、培训、人员配置和人力资源指标都与所有绩效指标不相关（刘善仕，2005）。这表明，实行内部导向策略，如采取内部招聘，培训上的高投入、高工作保障等的企业，其绩效并不一定比那些外部导向、低投入的企业好。不同规模、治理结构和管理机制、人力资源类型的企业，所选择的人力资源管理系统就不一样。在美国的一些大型制造业中，明显存在着对于劳动雇佣关系的企业内部调节，而在日本的一些小企业中的劳动力就业也是直接受到市场供求关系调节的，日本的内部劳动力市场最为普遍和典型，但在小企业中，尤其人力资本专用性较差的企业，一般不太适合建立内部劳动力市场，因为小企业实力薄弱，抵抗市场需求变化的能力较差，不具有实施内部激励的条件。我国现代企业治理结构还未真正建立、管理不科学、企业管理人员选拔未市场化，这容易导致内部人控制、管理低效率、任人唯亲等现象，使我国企业实行内倾性人力资源管理系统的效应大打折扣。如果企业所拥有的人力资源主要是通用性人力资源，则采用外倾性人力资源管理系统效果可能会好一些；若主要是异质型人力资源，则可能使用内倾性人力资源管理系统会好一些。
第四，没有根据企业所面临的外部环境选择适宜的人力资源管理系统。只有在整个社会信誉机制和社会保障制度健全的前提下，人力资源管理系统才能对企业绩效产生积极作用。例如在我国目前企业的发展过程中往往会出现急功近利的倾向，企业缺乏长远的预期，加上我国企业普遍缺乏信任机制，实施内部劳动力市场对职工来说存在着一定的风险。这表现为：企业有可能中途解雇工人，这时员工就会损失一部分保证金（人质金额）。假如一个企业由于在承诺的报酬还没有付给员工之前就解雇工人，则员工的保证金就会受到损失，如果经济形势恶化，企业可能倒闭更无法履行偿还诺言。
市场状况：稳定的市场需求。产品市场的需求决定着企业在劳动力市场的需求，稳定的市场需求，可以增强员工对企业未来收益增加的信心。内部劳动力市场的晋升机制和报酬后置、资历工资的实行必须是以企业产品市场的需求稳定为前提条件。一般员工初到一个企业，都是从工作阶梯的最底层做起，通过在职培训和一段时间的不懈努力，工作能力不断提高，才有可能上升到更高一层的工作阶梯，如果企业产品需求不稳定，使员工对于内部晋升和“随工龄延长而增加工资”的惯例缺乏信心，更愿意到外部市场寻求更好的发展机会。同时，市场需求的不稳定，导致企业收益的不确定，降低了员工进行在职培训的预期收益，使在职培训的投资面临更大的风险，这些都不利于确立稳定而长期的雇佣关系。因此，稳定的市场需求是建立内部劳动力市场的必备条件。
整个经济运行的周期性特征。当外部经济形势不佳时，保持长期雇佣关系将会与企业的经济核算原则发生矛盾，因为经济的不景气意味着市场收缩，客观上要求企业减少生产规模，从而减少人力与其他生产要素的投入，而长期雇佣关系则意味着雇员轻易不能流出企业，从而形成工资的固定成本化，这将使得企业在周期性下降的经济形势中面临成本削减的困难。旨在维护企业内部核心员工稳定的内部晋升制度，也受到企业发展的不同阶段和外部环境的影响。职务的晋升往往意味着收入的提高，当企业处于上升阶段时，能够为内部员工提供足够多的晋升机会，因而这一制度安排能够充分发挥激励作用。但当企业进入相对平稳的发展阶段后，员工晋升的机会和可能性大大减少，如果长期得不到提升，则可能会影响其收入进而影响其工作积极性和企业绩效。更有甚者，当外部经济环境和企业间竞争环境变得严峻时，当企业处于不利的地位需通过精简机构和精减人员来渡过难关时，内部晋升的措施将会失去效率甚至于会变成企业摆脱困境的障碍。此外，延期支付的报酬制度也会受到外部环境尤其是外部劳动力市场工资水平的影响。当员工进入企业时的初始工资接近外部劳动力市场的平均水平或边际贡献时，那么其作为“储蓄”存在企业的部分就极少，以至于根本起不到应有的长期激励作用。如果员工的工资大大低于相同等级外部劳动力市场的工资水平，那么员工将难以接受，难以吸引到足够的优秀员工，这不仅是因为这部分员工还拥有其他的市场选择机会，而且还因为担心存在雇主为了在其职业生涯后期为侵占其“储蓄”而违约的风险。如果企业给予的报酬高于外部劳动力市场的工资水平，显然企业将不堪重负。可见，延期报酬中的“延期”也不是无限制的，而且这个“储蓄”的幅度大小也是个有待进一步研究的问题。此时如果没有一个相关的机制来保障，延期报酬这一制度安排也将因外部环境的因素而使之无法发挥作用。
