没有激励就没有效率。一个人只有明白他的付出能够得到什么才会尽心尽力的去付出。
训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。
人如果没有了激励，就很难行动起来，更不可能鼓起冲劲，也就难以发挥他的潜能。反过来，如果一个人不停地受到激励的驱动，他就能永远前进。
在现今社会，更多的人们似乎希望有一种外力可使自己和周围的人朝着预定的方向前进，永不停息。但是，在我们的生活当中，凡是由外力促成的行为，其持久力都不会很强。但是，如果使人们的心里产生一种来自于自己内心的动力，其持久性是显而易见的。汽车油箱里的汽油一旦用完了，汽车就需要人推着才能行走，而没有人的推动，汽车就很快要停下来。但是如果汽车油箱中的汽油一直是满的，车内的发动机就能不停地驱动汽车前进，几乎没有一个尽头。产生于人内心的力量是相当于汽车油箱里一直加满油，这种力量的持久力几乎是永远的。但是，我们可以通过外力来促进这种内心力量的迸发，即，激励。
作为一名领导者，你不仅需要能够解决任何难题，而且还能激励员工尽可能地解决自身难题。如果你干预过多，那么意味着你所做太多，而这可能挫伤团队中其他成员的动力，而且还将阻碍员工的成长。另一方面，如果干预过少，那么既可能锻炼员工，也可能使得员工感到迷茫。有时候这一方式是可行的，有些时候则是行不通的。因此，你必须找到能够平衡这两种极端情形的有效方式。
激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。优秀的管理者同时也是激励高手，他们推动团队获得胜利。
诚然，我们不能随便将激励强加于员工身上；激励源于员工内心对于成功的渴望。管理者的工作就是建立一个有利于员工茁壮成长的良好环境，同时要把握好什么时候发力，什么时候收力。有些员工需要有人一直推动其前行，而另一些员工则喜欢宽松的管理方式。因此，管理者所设计的制度和方式必须有利于最大限度激发员工，必须适用于每个员工。所以，管理者在制定激励措施的时候必须要注意以下几点：
设计适合员工需要的福利项目。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了管理者对员工的长期承诺。
重视内在激励。
在注重为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
引入适度竞争。
让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。
奖惩适度。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对团队的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
创造公平的企业环境。
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
重视对团队的奖励。
为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。
许多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励措施时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些管理者虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。除此之外，管理者在制定激励措施的时候还应该注意其他一些误区。
同样的激励适用于任何时间的任何人。
“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会适得其反；另外，激励政策的长久不变也难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但激励政策却并不完全是这样。长期不变的激励政策与现实的市场需求会发生冲突，致使无法有效的调动员工的工作积极性，达到激励的目的。
只要建立起激励措施就能达到激励效果。
管理者应该认识到，任何措施的效果都体现在实施过程中。无论激励措施多么优秀，没有进行良好的实施，那也只是一些措施而已，不会有任何的效果。因此，要想激励措施获得良好的激励效果，关键在于实施过程中的公平、公正。
只重视激励的结果，而忽视了激励本身。
激励的执行过程对激励有极大的影响，同样的激励运用不同的方式实行就会收到截然不同的效果。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。
作为执行团队的管理者，如果仅仅制定目标，发号命令，那么，就很难调动执行者的积极性，最终影响到任务的达成。激励的最大目的就是调动被激励者的积极性和创造性，从而使执行者积极努力地执行任务，朝既定目标前进。
专家点拨
解决团队在某个阶段的存在的激励问题是容易的，难的是我们的激励措施怎样随着执行的深入发展而不断完善，更加科学、更加有效。以下几点或许能给我们一些启示：
1.激励方式要有针对性。任何管理者在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。
2.没有长期有效的激励方法。管理者在建立和实施激励措施的过程中，要不断增、删激励项目与激励内容，完成激励措施的不断更新。同时需要注意的是，激励措施不能只是在员工成功时锦上添花，而且应能在员工受挫时雪中送炭。
3.建立双赢的观念。要充分认识激励的关键在于不断满足团队和个人的发展需要，只有同时满足团队和个人双重发展需要的激励措施，才是真正的有生命力的激励措施。
