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第31章 洞悉员工的期望

体型肥胖的“肥哥”,在经历多次减肥的失败、上当和受骗后,正准备发誓再也不相信任何减肥产品或方案时,被告知有一个机构对减肥的承诺是定量减肥,先减肥后付款,如果没有效果,不用付钱。

抱着试试的态度,肥哥走进了这家公司,说明来意后,服务人员把肥哥带到一个山清水秀的海滨公园,并给肥哥一个协议:每周减肥10斤,费用1000元,减肥成功后付款,否则食宿费用全免。肥哥毫不犹豫地签名后,出现一名身着健美服的妙龄少女,朝肥哥莞尔一笑后,妙龄少女打开一个小横幅:只要你追上我,就可以亲一口!

肥哥一下子懵了。怎么回事?不是减肥吗?美女都有要求了还不赶紧的,管他什么减肥!于是,撒丫子开始追。奇怪的是美女竟然是长跑健将。一天下来,肥哥已经累得七荤八素了,居然连美女的衣服边都没有摸到!肥哥整个晚上都在分析原因,制定追逐方案,然而第二天仍然没有进展。如此周而复始循环。

一个星期过去了,已经把所有失败的原因都想明白的肥哥,正在畅想如何享受胜利的果实时,服务人员带着一个台秤出现了。“先生,您好!咱们的协议期限已到,我们给您测一下体重,看看有无达标。”

服务人员彬彬有礼,但肥哥先是大梦初醒:“哦,我是来减肥的!”

先生,您的体重下降了12斤,根据协议,您的减肥计划成功,请您付款1000元。

服务人员向肥哥出示了合同。肥哥无奈地付了钱。

服务人员收好钱之后,说:“先生,如果你需要,我还有一项服务,每周减肥20斤,费用是2000元,但要先付费,您需要吗?”

“好,我掏钱!”肥哥想到还有机会让自己追到美女,激动的几乎要跳起来!

“好的,请跟我来。”服务人员将肥哥引导到另外一个更加美丽的地方。

“10斤让亲一口,20斤应该……”肥哥正在无限畅想。一阵吼叫传入他的耳中,一只大猩猩向肥哥走来,胸前赫然写着:“如果你被我追上,嘿嘿……!”

毋庸置疑,肥哥的第二次减肥经历以减少24斤而成功。

肥哥的这两次减肥经历就是人力资源管理常用激励中的“诱因激励”与“压力激励”。说到底,这两种激励都是根据员工的需要而进行的。“诱因激励”是给予员工想要的但还没有得到的东西,其基础是员工有潜在的需要。“压力激励”是拿走员工已经拥有的东西,其基础是你有权利拿走他目前正在享用的东西。

企业的发展需要员工的支持。企业管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题:第一,没有相同的员工;第二,不同的阶段中,员工有不同的需求。

人的行动往往是由于有需求才进行的,管理者只有满足了员工的需求,才能够要求员工行动。管理者要想促进员工如何行动,达到什么样的效果,就必须首先了解员工相关的需求是什么,需要多大程度的满足。

由于每个人的需求是不同的,所以,管理者要想做到有效激励,应该针对不同情况,从实际出发,针对不同人的不同需求,综合地运用多种激励手段,以求收到事半功倍的效果。即,要给员工想要得到的东西,他越是渴望、越是急切就越能够激励他。

在员工的所有需求中,物质需求是最直接也是最渴望的需求。在企业中,大部分的员工都承担了对家庭的责任,物质会是他们首先考虑的因素。一个千方百计压低下属工资的领导,无论采取什么提高士气的措施都是没有作用的。

有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对工作效率影响的研究,其结果显示:根据工作进度设定目标时,效率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化,效率提高了8%-16%;让下属参与决策的做法,使效率水平提高了不到1%;以金钱作为刺激物却使效率水平提高了30%。

当然,也有一部分员工需要更高层次的激励,原因在于:他们渴望把事情做得更完美。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境;他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步;他们喜欢设立具适度挑战性的目标。

某家网站进行了一项调查“员工激情:工作意愿的新法则”显示:除了金钱之外,员工有8项需求必须得到领导者的充分关注,从而员工才能做出最佳的工作表现。

工作的意义:员工需要看到自己工作的意义和价值所在,是否与整个团队及更大的目标相连接。员工需要明白自己的工作是怎样与团队整体愿景相联系的,自己的工作对整个团队有什么意义,工作的价值在哪里。

合作氛围:员工渴望在充满激励的环境下工作,他们希望能和其他员工一起,相互合作,获得成功。

公平:一般情况下,员工都希望在公正、讲道理、善解人意的领导下工作。无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡,员工之间相互尊重。员工希望感到团队和领导者用同样公平公正的态度来对待他们。

自主:员工希望能自主完成工作任务,他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。员工一般都希望自己受到信任,而不愿意在监视下工作。

认可:员工需要表扬,需要自己的功绩得到认可。

成长:有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展,这也是员工的一项关键需求。而且,员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。

与领导者的关系:员工希望领导者能与他们分享信息,并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系,这将创造和谐的工作氛围,使员工愿意把工作做得更好。

与同事的关系:同上述与领导者的关系一样,与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

领导者实施激励的基本指导思想是正确评价员工的工作成果,合理分配价值,满足员工不同层次的需要。只有给员工最需要最期望的,才能达到激励的目的,收到良好的激励效果。

专家点拨

一般领导的激励方式都是在员工有了好的表现后,再予以奖励。事实上,最好的激励方式应该是抢先一步,以促进员工产生好表现,实际做法包括:

1.设定清楚的目标,以及公平评估系统。最能激励员工的目标必须兼具挑战性与达成性,并且设有达成的期限。此外,管理者必须建立员工认为公平的奖励方式,包括绩效评估以及奖惩标准等。必须注意的是,有些管理者以为对所有员工的奖励都一致,便做到了公平。事实上,针对不同贡献的员工,应该有不同的奖励。

2.赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献,可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。

3.给予员工自主权。研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。

4.满足员工的私人需求。除了提供员工基本的工作资源,还要进一步满足员工的私人需求,让员工在上班时,不需为日常生产的琐事烦心。

5.提供正面的回馈。有些管理者喜欢私下称赞、公开批评的方式去激励员工,事实上恰恰好相反,只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好表现。

6.表彰每个人的贡献。每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。除了来自领导,来自同事的认可也很重要。因此,管理者还应该多鼓励员工感谢同事的帮助,认可同事的成绩。

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