古人云：阅人以微。要了解一个人，知道其本质，往往可以通过一些细枝末节观察出来。所以，懂得运用丛林法则的领导在考察人才时，有意从一些细节问题上去观察下属，“管中窥豹见人心”。
有家跨国公司招兵买马，从240多名求职者中，张小姐和刘小姐两位应聘者脱颖而出，但只能有一人留在该公司的广州总部工作，另一位去下属的工厂工作。在办公室熟悉业务十几天后，在老总的授意下，两位应聘者各领了四千元差旅费，分别被派去邻近的两个城市办事，事情完结后，张小姐将剩余的二千元钱交回了财务，而刘小姐手中的票据则刚好冲抵差旅费。核销签字时，老总问张小姐：“按公司规定你可以住标准的旅店嘛，那里的条件好些。”张小姐回答说：“出门在外住得安全卫生就行，不一定非要高档。再说，办一点点事就花那么多钱也划不来。”第二天，人事部通知，张小姐留在广州总部，刘小姐到下属的工厂任职。几年后，张小姐凭借出色的工作业绩，步入了高层管理的岗位。
后来，这位老总道出了当年决定她们去留的原委：“比较专业素质和外语水平她俩难分仲伯，论学历、相貌和处世伶俐，刘小姐还稍胜一筹，我一时很难取舍。那次出差，张小姐把公司的钱当作自家的钱，省着花。而刘小姐按公司的标准就高不就低，尽管这样做并不违反任何规定，但却显出两人之间内在的差距。”
由此可见，透过细节这个放大镜，可以大致看清一个人的基本素质和人品。在某种程度上，从细节看人才可能至察人心，至察人心才可能少出大错。
现在，有一些领导考察选聘下属大多遵循这样的流程：在领导提名和基层推荐的前提下，相关部门根据划定的年龄、学历和专业等硬件规定进行考察，完成代表测评和谈话等程序，再提交领导层拍板。硬件容易掌握，但软件部分只能凭领导印象、代表测评来决定，由于对参评人员的选择和其自身素质、代表层面的差异，“长官意志”、关系网等人为因素，对评议结果的真实性、客观性都会产生直接影响。这种大而化之的考察方式，很难见微知著地去考察一个人。
事实上，识人心法，贵在见微知著。许多企业领导人都是通过观察下属在不经意间流露出的细微末节，来对下属做出评价的。
全球第二大笔记本代工厂商仁宝集团董事长许胜雄有一套识人招数。他认为，在集团内要成为一个总经理，就要懂得带兵、带心，而如何看出一个总经理有没有这种特质，可以从细处观察，比如在饭桌上，这种时候人最不会伪装。每逢与下属一起去吃饭，他会仔细观察员工在饭桌上的表现。举例来说，八个人去吃，刚好有一道菜是八块肉，这时，如果有一个员工只顾自己，一直吃眼前这道菜，忘了别人还没吃到，在许胜雄眼里，“这种人，即便能力再强，最多只能当副总，不可能当总经理，因为他没有分享的概念。”
那么，如何从细微处考察你手下的员工呢？这就要求领导者要善于从多方面加以考察：
1.工作经历和成绩
工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验就是一个人成长必不可少的条件。
2.内部意见
内部意见也就是其工作伙伴或者有联系的相关人员的看法和印象，这些意见可以剔除领导的一些主观因素，当然，领导者在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
3.外部意见
从供应商、客户、关系单位等外部人员那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
4.员工的自我评价
心理学研究表明，当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出这种人的倾向，他的人生道路也会不自觉地朝着该方向发展。所以，下属对自己的评价有时也可以看出他的某种个性特征。
5.生活中的细节
一个人在工作中可能会有意掩饰自己，但是从平常生活中的一些不经意的细节中，却可以洞察到他的本性。当然，从生活细节上去观察人、识别人，通常会带有很大的经验性，这就要求领导者要具备敏锐的眼力，发现别人不易发现的特点。同时，在考察部属的时候，也不能以偏概全，单从一件事上来下定论。
所以，领导要做一个有心人，平时注意锻炼自己观察细节的能力，就不难从日常转眼即逝的言行中看出每位下属的隐蔽特征，从而进一步掌握其内心世界的秘密。
