不要轻易去谈论或评价前任上司，因为对新任上司来说，这是一个非常尴尬却又非常敏感的问题。一方面，下属可能因此而给上司留下一个不好的印象；另一方面，它也可能会使上司面临一个难堪的处境。
在对待前任上司的功过方面，新任上司的心态是比较矛盾的。一方面，他不希望在自己的新事业中仍残留着旧有权威的影响，他比较喜欢人们能承认和服从他的权威，而不是让前任上司的影子仍不时地出现在下属的头脑中；另一方面，新任上司同前任上司一样，处在同样的位置，对前任上司的评论很可能就成为新任上司卸职或转任后的评价，这不能不让人产生某种联想，不能不让上司对下属的用心产生某种怀疑。这种微妙复杂的心态使得我们必须对这个问题加以谨慎处置。
要知道，新任上司正是通过你对前任上司的评价来观察你的为人，推测你的品行，同时也在思忖：这人是否可用？下属切切不可为讨好上司的想法冲昏了头脑，而不注意其所可能产生的客观效果。
下面几个方面值得下属注意：
第一，不可指责前任上司的短处。
某机关的老张，就因为对前任上司进行“揭短”而吃了个大苦头。
应该说老张与前任上司的关系比较一般，既谈不上最好但也算不上最差。虽然表面上还算融洽，但在私下里老张认为自己很不得志，自己的能力和才干没有得到充分的重视。因此，当前任上司转调他处时，老张高兴得不得了，认为这正是自己出头之日。
老张选择的策略是，在新任上司面前公开表示自己对前任上司的不满，说什么前任上司有“任人唯亲”、“以权谋私”、“不关心群众生活”、“独裁专制”等等的不良作风，自己对之厌恶已久；现在，来了一个知人善任的好上司，他本人是坚决拥护、全力支持，只要上司发话，他便愿赴汤蹈火而在所不辞。在许多场合，老张或强或弱地表示了这种态度。
新任上司似乎也并不反对他这样做，有时会制止他或提醒他应全面看问题，但从口气和眼神来看又分明是对其做法相当赞赏。
一切好像都进展得很顺利。老张对新上司处处殷勤款款，俨然成了领导的人。他想，自己肯定会得到奖赏，至少也得提上一级。
然而，人事调整的结果出来后却使老张大失所望，甚至还带有几分愤怒：被提拔的人的名单中根本没有他的名字。
经过一段时间，他才醒悟过来，他的做法并未真正获得新任上司的欢心，而且，他还被上司利用了，他不过充当了一个替新任上司“开路”的小角色。新任上司对他的唯一奖励就是：没有降他的职。
这个例子是很值得我们深思的。且不说前任上司是否真的不怎么样，也不说新任上司是否该利用自己的下属，但我们觉得，上司有充分的理由不去信任和鼓励这种公开斥责前任上司的下属。
其一，通过这位下属的言行，上司认为他的忠心值得怀疑。按照一个简单的逻辑推理：他既然能对前任上司进行背后斥责，那么他也可能会对新任上司这么做。一旦上司觉得你品质有问题、不可靠，他自然就不会把你当作亲信来培养了，说不准你就还背叛他，把一些内幕的事情传出去。
自古以来，上司就十分注重下属的“忠”和“义”，而对叛主求荣者恨之入骨。从曹操杀死献出城池、以求荣华富贵的降官，到曾国藩处死写悔过书以求活命的太平天国降将，我们都可以看出上司们的这种心态。所以，通过指斥前任上司的方法来表忠心，实在是弄巧成拙，“偷鸡不成反蚀一把米”。
其二，新任上司自己也可能有同样的短处。“人无完人，金无足赤”，新任上司就是白璧无瑕、事事完美吗？这是不可能的。像“独裁专断”这种作风可以说在上司身上是比较普遍的，虽然你是在说前任，但听起来难免就有含沙射影之意；即使他不认为你的话有“弦外之音”，但心里也不会很舒服。既然新任上司自己也做不到事事令人满意，那么，当他卸任后，他可能也会面临你同样的指责和攻击，这能不让他担心、防范吗？
还有些问题，其实并不属于上司个人的品质作风方面的问题。这样问题的产生是多种多样的，新任上司也不可能完全解决。那么，如果他支持你的言论，那不等于是自己绝自己的后路吗？
其三，前任上司肯定也会有很多的长处。一心盯在上司的问题上，这不仅反映了下属看待事情缺乏全面性，而且也会使上司感到不自在。毕竟，新任上司同前任一样，也都是上司。虽然两者在某些方面有时会有利益上的不一致性，但他们仍是有共同的心理基础和价值偏好的。爱对上司发难的下属一般都会为上司所讨厌，不管他是当事者还是不是当事者。
上司新上任，自然要有新风格，但无论怎样变化，他都必然要承继前任的一些做法，保留原有一些惯例。如果下属对前任上司的许多做法都横加指责，那么新任上司不是也要承担同样的指责吗？这样，上司便会失去选择的自由，自己打自己嘴巴。所以，他对像老张那样的下属必然是疏而远之。
其四，前任上司必然会有一大批支持者，新任上司刚一到任，为了取得各方面的支持，团结好各派势力，尽快创出工作实绩，他自然也不会支持那种否定前任上司的人。因为他不想因小失大，不想因一个人而失去一大批人。因此，不重用指责前任上司的下属也是利益和权衡的结果，上司当然是要趋利避害了。
如果你明白了上述的道理，你就一定会变得警觉而敏感，不随意去揭前任上司的短处了，事实证明，指责前任上司并不会使你得到新任上司的欢心，而且，结果常常是相反的。
第二，不可留恋以往。
揭前任上司之短固然不好，但留恋以往同样也没有什么好处。许多工作多年的同志都懂得，在新任上司面前流露出对前任上司的怀念与留恋，往往是一个致命的错误。
下属留恋在旧上司手下工作的日子，在新任上司看来就是表示对他的新政策的不满，或者是认为新任上司不如前任好，而这是最伤新上司的自尊与自信的，这势必会使他对你产生不好的印象。
此外，新任上司一上任，特别关注如何使自己区别于前任，树立起自己的权威来。一方面，他不愿意看到旧的权威仍然残存于下属的头脑中，影响到自己风格的确立；另一方面他也不愿意有人借古讽今，抵触、消极对待或破坏自己新权威的建立。下属应该明白，当一件事可能会对上司的权威产生直接或间接的影响时，都会使上司绷起敏锐的神经。而当这一件事对上司的影响是负面的时候，他则自然而然地会产生敌视态度，并很可能把这种敌意转化成行动。
第三，多做客观描述，少做主观评论。
谈论前任上司是一个敏感区，但决非是禁区。有些时候，新任上司要想了解单位的客观情况以及前任对某事的办理惯例等等，都要不可避免地触及到前任上司的问题。这时候，回避是没有用的，但要能既圆满地解答了上司的提问，又能不伤其尊严和感情，这就需要一定的谈话技巧和审慎态度了。
对待这种情况，一个非常可行的办法就是：尽量多做客观的描述，少做甚至是不做主观上的评论，以求达到“论事不论人”的效果。
通过这种方法，你要给新任上司留下这样一个印象：对工作有着深入的了解，看待问题比较全面客观，愿意积极地帮助新任上司了解情况打开工作局面，具有忠诚上司的良好品质。其实，这也是“客观描述法”的好处之所在，相信它定会使你给上司留下一个好的印象，即使是运用不熟练，也不至于让上司对你抱有恶感。
事实上，虽然他们不愿说出来，任何一个新任上司都是比较重视前任的经验和做法的。如果某些做法已形成惯例，他就没有必要标新立异，他只要沿用旧习便可高枕无忧了。他也可能对其作些改动，以便更具有自己的风格，但其合理内核仍然是会保留的。从中国自古以来的上司传统来看，上司们都是非常注重前朝的经验的，在许多朝代开国之初，比较英明的上司还喜欢与手下的大臣、谋士共论前朝君主之得失。
所以，通过客观地描述以使新任上司能够有所借鉴，是你对其忠心的最好表现，也有利于避免语出不慎，引起上司的不快。
第四，不要轻易在新、旧上司之间作比较。
在谈论前任上司时，还应注意一个非常敏感的问题，即不要轻易在新、旧上司之间作比较。
俗话说：有比较才有鉴别。比较让上司感到了一种审视的目光，同时也让他担心：我是不是有什么破绽和失误让他瞧出来了？在这种心理的作用下，如果说新任上司没有不快，心里至少也感到不舒服，多了几分猜疑。要知道，上司是最敏感于下属对自己的品头论足的，下属说话稍有不慎，便会触动上司那条紧绷的神经。
另一方面，比较会使新任上司感到一丝隐隐的不安，他可能会认为下属的这种态度是自我权威尚未树立起来的表现。古人云：天无二日，人无二主。权力是最具有绝对性和唯一性的，它排斥第二个权威的存在。很难说下属的话就是句句周详圆润，表达不当就可能引起猜忌。
有些时候，我们也可能不得不面对对新、旧两位上司进行比较的问题。这里，告诉你一个秘诀，那就是：最好使用中性的词语，避免使用感情色彩过于强烈的词语。当然，在语气偏向上，你最好能在不动声色中使新任上司感到你对他的拥护和欣赏。比如说，你可这样说：“我觉得您与老上司的区别可归结为风格上的不同。老上司比较传统，比较持重，所以近几年单位里没出什么大的纰漏，但发展势头也不足。而您呢？是属于风风火火，雷厉风行，敢想敢干的那种上司，我相信一定会使单位的工作出现新起色、新气象……”
