为了得到应聘单位的面谈机会，篡改简历、编造工作经历已经成为了一种普遍的现象。当一个应聘销售经理的人告诉你，他曾带领团队把销售收入提高了100万，或者节约销售成本50万，你将怎样辨别这些话是真是假呢？这样的人才适合你的企业吗？
优秀的经理人很多，但是适合你的企业的并不多。可能求职者有着丰富的工作经验、不错的业绩，以及很好的团队精神，这样的背景是否能够证明他同样能给企业带来很好的效益呢？
面对这些疑问，下面几条选用人才的方法和途径可供你参考选择：1．将招聘外包给猎头。选用猎头机构很明显要增加你的财务支出，但猎头机构能够利用一些有效的测评工具和招聘方法，为企业物色到合适的人才。每个猎头公司都有自己擅长的行业，在选择猎头公司的时候，不能盲目地随意挑选，一定要把自己企业的情况和猎头公司的背景结合起来综合考虑。
2．在人才的眼中寻找热情。“最优秀的人才是那些具有热情的人，即使你不付给他们薪水，他们仍会自愿做好自己的工作。”劳拉·亨得森说。为了解求职者是否具有热情，你可以问些问题，比如：他以前的工作情况、个人的爱好和习惯、选择公司的理由等等。
某公司在对一个营销经理职位进行面试。面试者谈起将建立一个新的市场拓展计划时，求职者的表情立刻发生了变化，似乎恨不得马上去操作实施，以证明自己的能力。就在那一刻，面试官就认定他是最合适的人选。果然，新的市场拓展计划在他的实施操作下，取得了意想不到的成功。
3．调查信用问题。当你所面试的求职者的工作岗位对企业发展有着举足轻重的作用时，不要想当然，依靠感觉来取舍。你所要做的是了解该求职者的过去，可以通过电话联系他以前的工作单位，听听单位领导对他的评价；也可以去司法机关，了解他是否有过违法记录。这些细节为你的企业避免风险提供了一道道安全保障。
4．综合各种意见。企业在招聘管理人员的时候，应避免一个人拍板的现象。每个人由于岗位、社会阅历、个人喜好等因素，对同一个人的招聘会产生不同的结果。因此，在面试结束的时候，大家要谈谈各自的意见，综合出一个公正的评价，从而决定是否录用。
在经历了招聘后，就是试用期。一般来说，试用期是企业考察求职者的最后一个阶段，但是，很多企业并没有充分利用这个阶段去衡量求职者是否适合公司，是否适合这个岗位。事实上，试用期间是企业完整招聘的最后一个关口，招聘的成功与失败，在此阶段将进行最后的验证考核。在国外许多公司，试用期的考察是十分严格的，据美国一家咨询公司调查，在美国试用期被辞退的人才占到试用人才的38％。企业该如何在试用期间考察求职者呢？一般包括以下几个方面：1．管理者与下属及各个部门的关系。作为企业的管理人员，个人能力突出固然好，但企业毕竟是个团队，需要上级和下级的有效沟通、不同部门之间的沟通，讲究整体作战的效果。在试用期内，可以了解各个部门相关人员对求职者的看法，从而判断其是否适合企业的团队文化，是否能够更好地担任管理工作。
2．求职者的个性。在招聘的过程中，很难准确地判断求职者的个性。对于管理人员来说，当其具有明显的个人特征和才能时，他就有可能比其他人更适合担当管理者。在试用期间，可以从求职者的决策水平、人际关系、工作态度等等方面，来观察其是否具备担任这个职务的资格。
3．工作专心程度。一般来讲，从事本职工作的专心程度就是指对本企业的忠诚程度。假如说，在试用期间，求职者还想着其他工作，那么，他的部分时间和精力总要消耗到与企业经营管理无关的其他事情上去。一个在试用期间都无法全心全意做好本职工作的人，你能把公司的重任交给他去完成吗？
4．其他因素
（1）智力。是否有过人的才智，理解能力是否深刻，能否迅速掌握事情的本质。
（2）创新力。在思考问题的时候，是否需要别人提示和示范，个人办事能力如何，接受问题和学习新知识的能力如何。
（3）判断力。估计形势的水平如何？能否根据不同情况做出不同的稳妥决定。
（4）领导力。能否鼓舞员工士气，是否具有凝聚力。
在经历了上述的招聘考核和试用期间观察，想必你一定会招聘到适合自己企业需要的人才。
