此外，应该经常向上司报告所属员工的能力和工作现状（市场和机器设备的状况）。
这样一来，上司就不会再有无理的要求。
如果还是被迫要求达到不合情理的目标时，又该怎么办呢？
的确，现实生活中有不少这样的情形发生。
在知道自己所属员工的能力后，如果被要求完成超出能力的事，也许是有理由的。
所以，领导者要有向所属员工的能力极限挑战之心理准备。
先在心理上做调适后，再寻求下属们的合作。
如果强迫下属去做连自己都无法认同的事，那么上司的指示就无法传达，更别提达成目标了。
8.巧用关键语
老练的管理人员面对顾客，劈口就是：
“我们来访问出色的家庭。
”
洞悉人类心理的企业家，请柬上喜欢写上一句：
“我们最愿招待您”。
这些话，可以使对方产生自尊心与优越感，我们称之为“商场的关键语”。
“你可以做得很好，就托你去办了！”
“在我们科里能够办好这件事的，怕只有你了，偏劳一下吧……。
”
上司的这些话，可以激起属下的工作意愿。
这种鼓励、信任兼而有之的话，我们称之为“办公室的关键语”。
好好运用“关键语”，您会发现效果奇大。
“关键语”忌露骨过度，流于形式，那就感动不了对方，使人觉得是油腔滑调，诚意可疑，容易招致反效果。
能干的管理老将，灵活地遣词用句，大多懂得关键语的妙处，所以，不但管理有一套，本身也具备呼风风来、唤雨雨来的管理能力。
高强之处，往往使人觉得不可思议。
他们的第六感特别敏锐，将人心摸得透彻。
对方渴求些什么，想些什么，硬是一眼看穿，即使事出仓促，也应变自如。
关键语总得心应口，适时而出，管理下属所需要的关键语，在现代管理技术上所占的份量相当重。
人，容易被关键语所打动，但是，轮到自己该说关键语时，往往显得木讷、笨拙，无法畅所欲言。
因此，许多人反而把容易使对方发怒的话，常挂在嘴边上。
“你太差劲，再没有比你反应更迟钝的了……”
这些只会逼人情绪低落的话，不经大脑，要说就说，这只是徒逞口舌之快罢了。
何不检讨您每天说过的话？哪些惹了上司发火？哪些使下属意志消沉？哪些使同事精神不振？
你会惊异地发现，在每天所犯的错误中，用语不当几乎占了八九成。
从善意出发的积极性关键语，可以铺出一条通往成功的路——因为，您已经在四周形成了极得人缘的形势，所见都是喜欢您的人。
9．激发的十大戒律
下面十件事会使激励完全失败，要极力避免。
这些事会使组织完全失去士气和绩效（或许你已经试过其中一、两件了！）
（1）基层员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚。
（2）期望员工样样都行，十全十美。
（3）强调过程，不重视结果。
认为员工怎么工作，比为什么工作重要。
（4）完全不鼓励有创意的思考，公开表示只有高阶层经理才有好观念。
（5）当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子。
（6）好管琐事，如购买文具、复印文件等等，却忽略公司业务及如何激发员工的潜能。
（7）组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层。
（8）从来不和顾客接触，认为顾客总是找麻烦。
（9）强调计划、组织等等的配合会形成绩效，忽略了人的重要性。
（10）喜欢多雇用员工，认为庞大的组织就是好组织。
（七）学会赞美
赞美是一小笔投资，只需片刻思索的功夫就能得到意想不到的回报，这还是与下属沟通情感、表示理解的方式，是一种有效而且不可思议的推动力量，是鼓励下属士气，激励下属进取的有效手段。
1.“拍马”亦需恰到好处
有些下属经常对领导溜须拍马，并以此为天经地义的事。
而要让领导拍下属的“马屁”，就有点儿让人难以接受了。
其实，出于把单位搞好的目的，领导对下属奉承也是在理的。
例如，有一件任务是领导者和其他任何下属所做不来的，要做成此事，只有一位下属有可能。
那么，作领导的就应该积极主动地走过去，对这位下属多作鼓励，阿谀奉承几句也要在所不惜。
切记，领导者不能为“拍马”而“拍马”，要“拍”有所值。
“拍马”之后还不能让下属看出迹象，做到神不知、鬼不觉的程度。
领导这样做，同样会得到大多数下属的信任。
他们甚至会以为领导者礼贤下士，没有“官架子”云云。
总之，做了这类事情，同样有助于建立领导个人的威信。
你应该破除“等级观念”，下属的“马屁”该拍还得拍。
可又不能频繁使用这一着。
你经常拍下属的“马屁”，会让人认为你没有能力，一味地依赖下属。
久而久之，下属们对你也就失去了信心。
失去威信和信任感的领导，也做不长领导了，这是必然规律。
常言道：“恭维不蚀本，舌头打个滚。
”要笼络下属，奉承是一件轻巧实用的武器，又用不着你掏腰包，何乐而不为呢？
领导“拍马”要“拍得”有分寸，不离谱，恰到好处，不能给下属肉麻的感觉。
可以从日常细节下手，下属穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以摆出欣赏神色，兴高采烈地赞扬：
“这件汗衫很称你啊！”
“嗅，打扮得叫人眼前一亮哩！”
“嗯，今天这样漂亮，有喜事呀？”
“你真有眼光，这衣服太帅了！”
有人穿了新鞋、烫了头发，甚至背了个新手袋，你也可以套用以上的赞叹词。
不过记着，必须在第一次见面时就说，否则就流于虚假和公式化。
除了打扮，请多注意下属的工作表现。
某下属刚好成功地完成了某项任务，或者顺利出差回来，别忘了恭贺人家，说：
“你真棒，难怪老总器重你！”
“你的干劲实在值得我们学习！”
“旗开得胜，下一个任务又是你的囊中物了！”
这些说法并非叫你做人虚伪，而是多留意点别人，学会欣赏别人，对你有一定的好处。
一般人总爱听赞美话，聪明的你就不妨大方一点，多赞美别人吧！“这个意见不错，就这样做吧！”“真棒，你给我提供了一个好办法！”这样，下一次他会更努力地为你效劳。
2.赞美不应吝啬
领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：重赏之下必有勇夫。
这是物质的低层次的激励下属的方法。
物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。
下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象。
在很多单位，职员或职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在这方面费很多心思。
人们都很在乎自己在领导心目中的形象，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。
领导的表扬往往具有权威性，是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，领导一旦没有关注不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。
这样的领导怎能调动起大家的积极性呢？
领导赞扬下属，还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于上下团结。
有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和常识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关注。
有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。
跟着他干气儿顺。
”
领导和下属之间互相都有这么好的看法，还能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？
3．赞美须来自内心
领导赞美下属要真诚。
领导在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类的公式化语言，很难打动人心。
人们希望得到赞赏。
赞赏应该能真正表明他们的价值。
就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出的结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。
言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。
对一位下属如果只说他很能干，就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”些。
一位工作有成就的人，听到的恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把水倒进海中，毫无影响。
如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好得多。
赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。
如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不如从具体事物入手，达到感情的沟通。
对部属，可以从所得的印象入手，谈谈留下的好印象。
对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。
它是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。
4.赞美不宜空洞
笔者友人的女儿正在学习吉他。
他们的居处隔音效果不甚理想，所以这位友人经常被迫聆听生涩的吉他声。
有一天，女儿又开始弹了起来，他漫不经心地说了声：“不错。
”
此时，女儿立刻生气地说：“哪里是不错？不要轻易下断语！”说完收起吉他离去。
据说，从此以后，很长一段时间不曾听到吉他声了。
这位友人赞美女儿的方式显然不恰当。
当然，如果他是出于真心的赞美，在女儿生气时，就应该说：“我认为你弹得很好才赞美你，你对自己应该有信心才对啊？”相信效果必然不同。
这种情形与赞美下属并无二致，赞美之词若是不着边际，极可能让对方误解，误以为是挖苦自己，如果能具体指出好在哪里，对方便不会产生反感了。
另一方面，赞美虽是好意，但如果经常予以不痛不痒的赞美，对方习以为常之后，便不再心存感激了。
一旦当事者本人不认为值得赞美而予以赞美时，他不会心存感激；当你真心诚意要赞美时，反而得不到预期的效果。
记得一位资深教师曾表示：“不要轻易赞美人！”他的意思是说，如果学生没有特别的成果，经常赞美他，极易让学生对老师的赞美感到不屑一顾。
一个人如果达成了即定目标时，则务必予以真诚的赞美。
若是你有意地对长年居住在中国的外国人说：“你的中文说得很好”，所得到的反应可能是“你是在讽刺我吗？”所以，赞美他人时应拿出具体的理由。
如果赞美的方式不妥，反而会被人轻视。
5．及时赞美效果佳
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。
通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。
可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。
巩固、发扬好的；克服、避免不好的。
如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
早期的美国福克斯公司，急需一项重要的技术改造。
一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。
总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。
他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。
由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，领导也应重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。
另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。
一共花一分钟时间。
”下属们对“一分钟经理”的做法，颇为推崇。
这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。
正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬术”。
这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。
6．赞扬要公正
领导赞扬下属，实际上是把奖赏给予下属，就像分蛋糕，也需要公平、公正。
有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的下属极力表扬，对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属们的不满，从而激化了内部矛盾。
