企业家要自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。
——〔美〕托马斯·沃森
1.领导与下属的双向感恩
我国是一个历史悠久的文明古国，历来有感恩的传统美德，如“谁言寸草心，报得三春晖”，“滴水之恩，当涌泉相报”，“投之以桃，报之以李”等感恩名句至今为世人广为传诵。历史上也演绎了许多动人的感恩篇章，催人泪下，让人感动，使人激奋。
感恩，这个亘古称颂的永恒话题，在我们构建和谐企业的进程中，应作为一种企业文化，成为化解内部矛盾、解决内外纠纷的有力法宝，成为企业谋求发展、永不止步的精神动力。
在企业，领导是员工的主要代表，而员工是企业的组成部分，我们应倡导领导与员工间的双向感恩，员工感恩机遇，领导感恩付出；领导的感恩体现在关爱，员工的感恩将化成动力。双向感恩，能在企业的和谐建设中起到较大的作用。
我们的企业正处于改革发展时期，员工与员工间的竞争日益激烈，员工与领导间也存在一些利益分配和观念转变、工作理念方面的矛盾和冲突。在此矛盾凸显期，引入和培育感恩文化，是化解员工之间，干群之间，员工与企业之间矛盾的极佳途径。员工的感恩之心，领导的感恩之情，有时，甚至可以取到化腐朽为动力的神奇效应。
倡导领导与员工的双向感恩，具有无比巨大的相互促进的潜在动力。
领导的感恩应起引领、推动和示范作用。领导感恩员工，是因为员工的辛勤劳动，为企业付出了汗水和努力，并推动了企业不断发展。
员工感恩领导，应感恩领导担负了更大的责任，带领企业不断发展，为我们创造了优美的工作、生活环境，使我们获得了比较优越的经济、物质、文化、社会福利的保障。
古人云“一将功成万骨枯”，现代许多著名企业家也说过“企业是员工的”。企业给员工提供了施展才华，展示自我的平台和机遇；员工为企业倾注了无数的心血，创造了大量的财富。相互的依赖，相互的支持，相互的感恩，这才是我们倡导和追求的理想感恩境界和感恩情结。
员工作为我们企业的第一生产力，所有的工作任务都由他们去完成和实现。我们企业的生产经营、诚信服务、制度建设、费用控制等诸项工作，无论大规章、小细节，样样都离不开员工们的努力与维护。因此，企业领导应感恩员工，给予员工充分地尊重和善待，对员工体现真诚地关心、爱护、支持和鼓励。
那么，领导如何感恩员工呢？许多小事，看似不起眼，但对于领导感恩员工却非常有效：在员工生日时，领导送上生日蛋糕，表示祝贺；员工生病住院，班子成员集体前往看望；员工工作、生活遇到麻烦、遭遇困难，企业及时了解情况，帮助解决；对待员工，领导一视同仁，平等对待；逢年过节，领导登门拜访老员工；喜庆日，召集员工聚会、联欢；员工间出现矛盾，领导出面调解；重大事务，做到公开、透明；利益分配，体现公正、合理。平时，领导对员工嘘寒问暖、雪中送炭，注重细节、全力关爱，视员工为企业的儿女。润物细无声，细微见真情，员工的尊严、员工的利益、员工的主人翁地位和领导以人为本的精神充分体现了，员工就会时刻铭记领导的恩情，以满腔的热情，无比的激情，投身工作，奉献企业。
企业是员工生存发展，施展才能，报效社会的阵地和平台，员工应倍加珍惜这宝贵的机遇和岗位，有句话说得好：今天你不努力工作，明天就要努力找工作。工作中，你不仅可获取报酬，还能实现自己的人生价值，感受工作带来的成就感和自豪感。劳动是光荣的，工作中的你是幸福的，只要你肯付出，领导还会亏待你吗？对领导我们应怀有更深、更浓的感恩情结。企业是我们的衣食父母，它给了我们许多的关心、爱护、支持与信任。点点滴滴，看得见，摸得着，体会得到，你难道不感动吗？难道不应该为企业祈祷、为企业祝福、向企业感恩吗？企业是我们的根，也是我们的家，难道我们不应该自觉维护它吗？只要我们大家从我做起，从现在做起，从身边的小事做起，设身处地为企业着想，时时刻刻替企业分忧，扎扎实实为企业奉献，尽心尽力，开拓创新，我们的企业必将开创更加美好的未来。
当然，我们的许多企业正处于改革时期，比如一些工作方式、方法需要改进和提高，企业的管理还需要加强，许多制度还亟待完善，以人为本的精神还要进一步发扬等，许许多多的问题摆在我们面前，这是我们前进中难以避免的困难和挑战。企业的问题就是我们员工的问题，企业的困难也是我们员工的困难。面对困难和问题，作为员工不能袖手旁观，不能等待观望，不要冷言冷语，不要怨天尤人，只有挺身而出，积极建言献策，为企业排忧解难。以主人翁的心态，宽容企业、善待企业、维护企业、给予企业和帮助企业。抱着与企业领导荣辱与共、休戚相关与同舟共济的决心，怀着与企业领导同呼吸、共命运、同兴衰、共荣辱的心态，像爱护家一样爱护企业，像感恩父母一样感恩企业领导，像蜡炬燃烧一样奉献企业，我们的企业定将排除万难，乘风破浪，勇往直前，抵达成功的彼岸。
企业领导感恩员工，不仅是员工的付出和努力，还应感恩员工对企业的期待和鞭策，这是我们企业领导不断完善自我和追求卓越的不懈动力与源泉。
企业员工感恩领导，不仅因为我们获得的关爱和支持，还要感恩领导给我们的压力和严格的管理，这样，我们的员工才能力争上游，勇攀高峰。
感恩的心，如涓涓细流，汇成汪洋大海，感恩的情，似阵阵雨露，滋润禾苗生长。双向的感恩，和谐的感恩，必将推动我们企业和谐健康稳定发展。
2.善待员工便是善待企业未来
当我们说一个人很“抠”时，意思是指他吝啬、小气，不够大方。一个很会“抠”的人时常会因“抠”得来的蝇头小利而沾沾自喜，而不会看到自己在朋友、同事、生意伙伴眼中所产生的负面影响，以及可能由此丧失的信誉、好感和进一步合作的机会。如果一个“抠”人是因为眼光短浅而“抠”，那么企业则是由于战略失误或领导思维的偏差而走上一条险恶的“抠”途。特别是如果在领导人习焉不察的情况下，企业便会一步一步地“抠”坏自己的品牌形象。
“抠”病的根源
与节俭一样，“抠”是后天形成的一种习性。但是从长远发展的角度看，节俭是压缩不必要的开支而为未来发展积聚资本，是一种美德；而“抠”则却是一种损人利己，鼠目寸光的短视行为。是什么令一家企业走上险恶的“抠”途呢？从企业管理的角度分析，大致有以下三点原因：
（1）领导人思维习惯的误区。一些企业的领导人，特别是白手起家的小私营企业主，将企业的一切看作是自己神圣不可侵犯的私有财产。企业每花出去的一分钱、在员工身上多支出的每一笔费用，都好像割了他身上肉一样，会让他坐立不安。这种领导人的思维习惯往往是希望企业只有收入，不用支出，能省则省，能“抠”则“抠”。
曾有一小私营企业，员工在中午聚餐时，发现餐厅的纸巾用完了，于是向领导反映，该小领导脱口而出：“厕所里面的纸巾还有，你们先凑合着用。”他说这句话一点不是什么黑色幽默，而是在习惯思维下的无意识。第二天，公司就有两名骨干辞职走人。领导“抠”门至此，没有员工会认为在此企业工作会有什么发展前途。
企业管理战略的偏差
不少企业都奉行“节源开流”的管理思想：比如复印纸必须使用两面、公司员工喝水必须自带水杯、限制用公司电话打私人电话等等，这些举措许多业界大企业如柯达公司等都是如此提倡并实践，这并没有什么错。
可惜，有些企业在执行“节源开流”时更多是侧重节源，并且将“节源”发挥到极致，可以省的都省下来，一些不能省的也通过各种方式“抠”下来——在企业管理战略中，省下一分开支就是多一分利润。其实，这种战略思维存在着很大的偏差。
如果企业“抠”员工必要培训费用，那么员工的工作效率与工作技能必然无法提升；如果企业“抠”下内部必要的文化活动费用，必然造成公司死气沉沉失去活力。这些不一而足的“抠”法，我们在许多经营不善的企业身上都可以找到类似的蛛丝马迹。
竞争压迫的结果
在某些竞争激烈的市场中，企业为了生存必须不断降低产品的生产成本，以求得更佳的竞争优势。优秀的企业会通过改进生产设备、优化资源要素、提升员工效率等方式来降低成本，而差劣的企业则只会通过压榨员工工资、剥夺员工应有福利或者降低客户服务质量等方式来降低企业运营成本。后者的做法短时间内或许能起来一定效果——企业在员工或客户身上支出的费用少了，所以企业获取的利润就相应高了。而长远的角度看，由于压榨你的员工，必然造成员工的不满，他们会将对企业的不满转嫁到对待客户上，从而令客户流失率升高。而降低客户服务质量无疑更是直接造成大面积客户流失的导火线——一名对企业不满的客户，会将他的不满告诉十名潜在的客户。
善待员工便是善待企业未来
事实上，许多基业常青的优秀企业，虽然会从许多方面节约出不必要开支，但绝对不会“抠”自己的员工。无论是诺基亚的“以人为本”、摩托罗拉的“对人永远的尊重”、可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”，还是惠普公司闻名业界的“惠普之道”，我们都可以发现这些企业是真正将员工当作一起成长的伙伴、是企业不可或缺的资产，企业会通过各种各样的方式来满足员工的需求，提升员工的满意度。
宜家公司的创始人坎普拉德在外人看起来是一名很“抠”自己生活的人——作为刚刚超越比尔·盖茨的世界首富，他与家人住在瑞士的乡下，每天开着一辆老旧汽车到集市买菜，平时所用所花的金钱非常少。正是这样的人，他却在不久前发动了“宜家感谢你们”的大型活动，将某一天宜家公司的所有收入作为奖励分发给宜家在全球的员工，感谢他们对宜家所作的贡献。
抠什么都不能抠员工
企业是由人组成的，人所拥有的习性与思维习惯，企业同样可能拥有。人的自然属性决定了其利己的本性，而企业赚取利润的使命则令其会采取一切必要手段去达到目的。小企业或许可以靠“抠”而节省费用，取得有限的宝贵运营资本。但是，企业要真正获得发展，绝不能用“抠”员工、“抠”客户来赚利利润，这样只会令企业慢慢失去员工的信任和客户的支持。
企业的品牌是一种情感的体验，而这种体验最主要就来自员工与客户——有满意的员工才能有满意的客户，有客户的满意，企业才能获得持续不断地发展动力，从而建立自己稳固的品牌形象。
3.善待员工谋求生存和发展
企业善待员工，从大的方面来讲是企业履行社会责任的具体体现。善待员工，才能使员工安居乐业，进而维护社会稳定。即使从企业的利益出发，也只有善待员工，员工才会善待企业；只有善待员工，才能通过员工善待顾客。
员工的想法和诉求尽管多种多样，但笼统说来无非是“生存”和“发展”两个问题。所以企业在善待员工时也应从注重这两个问题出发。
对于员工的“生存”需求，企业必须给予厚道的重视。员工个体对企业来说价值总是有限的，但企业对员工个体来说，在一个时期里，可能是他事业的全部。企业的财富既然是员工共同创造的，企业就应当使用这些财富尽量保住员工的饭碗。
很多企业在这方面表现不厚道，有的企业在企业出现困难时，首先想到的是裁员，他们往往简单地把员工当成“成本”去减少，而不是把员工当成“资源”，进而通过充分开发这些资源去渡过难关。
20世纪30年代，受世界经济危机的影响，松下公司发生严重亏损，一度陷入经营困境。公司有关部门向公司高层提出了减产减人的应急计划，但松下先生最终只批准减产，不同意减人。松下先生的理念是：不能让员工成为经营风险的牺牲品，要与员工风雨同舟。公司员工为松下先生的诚意和善待所感动，千方百计为公司推销产品，帮助公司渡过了难关。
满足员工“发展”的需求，可以通过整合员工和企业的价值诉求，使企业和员工成为利益和价值的共同体去实现。好的企业总是能够使企业和员工共同发展。当然，这个问题说起来容易，做起来很难。但是，企业必须从现在就去做这项工作，而且要作为一个永恒的方向。这个问题解决好了，员工就会愉快地工作，而只有员工愉快地工作才会使企业兴旺。
星巴克就信奉“快乐回报”原则，其逻辑是：公司应该使员工快乐，因为员工快乐了顾客才会快乐，而顾客快乐了才会成为回头客，生意人气才会两旺，股东才会快乐。
企业管理者应当好好体味三洋公司前总裁井植熹的话：“我们要先造就自己，只有先造就自己，才能造就别人，从而造就出优质商品。”
当然，员工也要自重，员工应当通过自己的优异表现给企业一个善待的理由。
4.善待员工，收获回报
一些知名的企业，都是坚持将人力资本看作自己最重要的主导价值，才成为了行业领袖。
战略性人力资源听起来像是个生搬硬造的词汇，其实并非如此。人力资源管理实践与竞争优势之间存在牢固的关系。
