5.国家研究会与工作能力指标
1920年前后，国家研究会（National Research Council）也致力于通过工作分析的应用来减轻失业造成的社会压力。研究会的成员之一摩里斯·威斯立（MorisWilsley）在借鉴前人的能力指标后，于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系，表述如下：
体能：不同工作对体能的要求也不同，但体能是完成工作的基本能力之一。摩里斯·威斯立将体能划分为5个等级。重体力劳动所要求的体能是最高的五级，轻体力劳动者所要求体能是最低的一级。
能量消耗速度：不同的工作导致不同的能量消耗速度。有的工作，对体能的需求不大，但快节奏的工作速度使能量消耗很快。经过大量的实地采访，摩里斯·威斯立将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将其概括为一个工作心理素质图，最高级别的能力也意味着工作所需要的关键能力。
6.国家就业局职位研究委员会
1934年2月，罗斯福总统授权美国国家就业局设立一个专门委员会以研究当时严重的失业问题。心理学家宾汉抓住这一历史机遇，他将社会科学研究会、国家研究会、ESRI 三个组织统一合并改组为国家就业局职位研究委员会（简称ORP）。1937年7月，该组织正式成为国家就业局下属的职位分析调查司。该委员会在这一阶段主要进行了以下几个方面的研究调查。
（1）就业指导辞典与职位编码表。
这本辞典是以当时各种工作所需的共同技能为主要内容。就业指导辞典编辑中的重要工具就是“员工行为特点表”，实际上是心理图表的改进形式，图表的完成标志着确立了各项工作的共同技能。ORP的分析方法是通过有计划的工作分析来搜集多达千余种工作的事实资料，但并不拘泥于某一种理论框架。ORP 虽然搜集了大量资料，但由于理论框架的缺乏，最终没有达到预期的目标，辞典的编辑并没有完成。
职业工作分析研究在这个时期并没有建立基于对各种职业的共同的工作特征为基础的职位分类体系，因此，职业研究委员会开始了《职业编码表》的编制。编码表首先对工作特征进行研究，将工作特征要求进行编号，再以人员的就业资格为基础排列另一组次序，两组次序是自然关联的。该项研究由于研究者的重点放在了工作所需技术上，对工人的任职资格重视不够，因此《职业编码表》也存在着一定的缺陷。但是，该编码表是着名的《职业大辞典》的前身，并且该编码表明确提出了将工作特征和工作对人的要求结合对应起来的思想。
（2）职业大辞典。
1936年，职位研究委员会的研究小组以职位编码表为基础，通过系统的工作分析搜集了大量样本资料，最终完成了着名的《职业大辞典》（DOT）的编辑。辞典以对工人的知识、技能等基本要求为标准划分各项职位等级，成为第一个受到各个国家普遍好评的职位分类大典，并且在第二次世界大战中为美国征兵工作提供了极大方便。
（3）人员配置表。
职业大辞典完成后，该研究小组认为，工作分析应该有进一步的发展，第一是加强对制造行业的工作分析；第二是根据工作的要求设计更完善的培训计划。基于这种考虑，1941年该研究小组完成了“人员配置表”的设计工作。
“人员配置表”可以反映某一工作所需的工作经验、员工知识量以及在岗职员经验，为人事部门编写退伍人员的q业方案提供支持。
通过职位研究委员会（即后来的职位分析司）的工作，大量的工作分析、人事管理专业的人才被培养出来，这些人员对之后的工作分析发展起到了很大的推动作用，也促进了人力资源管理体系的系统化。
四、二战后工作分析的进一步发展
二战以后，工作分析的理论和方法日趋成熟完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。在20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理的最基本的职能。
在这一阶段，各种工作分析系统纷纷建立，工作分析方法逐渐多样化、系统化。
工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在20世纪七八十年代趋于成熟，获得了广泛应用。如职位分析问卷（PAQ）、任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）、能力需求尺度分析（ARS）、行为一致性分析方法（BCM）、职能工作分析（FJA）、健康委员会动机研究（HSMS）、工作要素法（JEM）、临界特质分析（TTA）、综合性工作分析系统（灾ERJAS）、工作执行调查系统（WPSS）、职业测定系统（OMS）等工作分析系统都是在20世纪七八十年代开发成功的，其中PAQ的开发花费了10年时间。
一方面，法律因素是促进工作分析的发展的重要因素之一。20世纪60年代以后，立法对工作分析的发展产生了意义深6的影响。1964年，美国《民权法》出台以后，“均等就业机会”成为人力资源管理必须面对的法律问题，否则就可能被指控违反公平就业法律。《员工选择程序统一指南》（Uniform Guidelines on Employee SelectionProcedures）明确规定：工作分析应作为效度研究的基础，雇主组织必须对工作行为和其他与工作相关的信息作出详细说明。此外，公平劳动标准法、同工同酬法、职业安全与健康法等法律都客观上要求组织进行有效的工作分析。完整的科学的工作分析对支持人力资源管理实践的合法性非常重要。例如，组织需要工作分析信息为人员选聘录用、报酬给付、绩效考核、人事调整等工作提供依据，保证管理符合法律规定。
因此，为了避免法律纠纷，各组织比以前更加重视工作分析的研究与应用，使工作分析获取了更大的推动力。
另一方面，残疾人就业问题和人体工程学都促进了工作分析方法的发展。工作的设计、工具和设备设计、工作方法设计、工作流程设计等领域的问题既依赖于工作分析，同时也促进了工作分析的发展。
第二次世界大战后，部分研究者对美国职业研究委员会的研究成果作了修改和补充，其中一些人的理论对工作分析的发展与完善做出了很大的贡献；另一些人以本人的工作经历为研究基础进行了方法探讨；还有一些人以某些部门的特定需要为出发点，设计新的工作分析方法。
1.职位分析问卷（PAQ）
职位分析问卷是麦考密克（McCormick）在20世纪50年代末期开始发展的。职务分析问卷是一种工作分析问卷，它包括在实质上以工人为中心的工作要素，和以工作为中心的工作要素相对照（麦考密克，1959）。这样一来，大多数要素倾向于以人类行为而不是在技术意义上所表述的活动或严格的工作术语为特征（或者是根据人类行为有合理充分含义的工作活动）。此外，职务分析问卷包括以工作的背景或情景因素为特征的工作要素，并且假定工人是必须适应的；根据工作要求，这些变量的一部分有潜在意义，并且在工人方面，个人变量是可预期的（例如，个性特征、兴趣、个人价值观等）。麦考密克最初的问卷是用于各种文秘工作、手工工作的“核对清单”，通过十年研究，完成了包括195项具体内容的“职位分析问卷”（Position AnalysisQuestionnaire，PAQ），并被公认为一种标准的工作分析工具。PAQ的特点是同时考虑工人与工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来。
职位分析问卷的开发是为了能够实现一般性的且量化的方法以便准确确定工作的任职资格（用这种方法代替传统的测试程序），并通过这种量化的方法，估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法）。经过不断的开发与应用，人们发现PAQ不仅仅能为上述两个目标服务，还有助于许多其他人力资源管理职能的实现，如工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计等。
由于职位分析问卷的广泛适用性，之后的研究者对PAQ进行了不断的研究与改进，当前人们所使用的PAQ问卷是经过几十年的实验、无数个版本的更新与修订发展而成的。
2.职能工作分析（FJA）
赛尼·凡（Sindey A.Fine）1950年提出了关于“职能职业分类计划”理论（简称FOCP），该理论与ORP 早期致力研究的工人定向分类研究有相似之处。
在职能职业分类计划理论提出后，赛尼·凡进一步研究出了职能工作分析方法（Functional Job Analysis，FJA）。FJA非常清楚地阐述了组织内部关于工作与人的一些理论：必须对工作者“做了什么”和“需要做什么”作基本的区分。工作者在工作范围内所做的主要是处理与信息、人和物之间的关系，对应这三种基本关系，工作者的职能体现在不同方面：处理与物的关系，工作者主要是利用身体方面的能力；处理信息，工作者主要运用智力因素；而处理与人的关系主要使用交际能力。所有的工作都在一定程度上要求工作者处理这些基本的关系。尽管工作者的行为或任务可以用无限种方法来描述，但在本质上每个职能对工作者特征和资格的要求种类和程度都落在一些相对比较狭窄和具体的范围内；与处理各种关系相适应的职能都遵从由易到难的等级和顺序；三个等级序列提供两个衡量指标：复杂性水平和参与比例。职能等级反映了工作者处理各种关系时的自主决策空间的大小；工作者的绩效取决于三种技能：调节性技能、功能性技能和具体执行技能。
FJA的理论存在三个假设前提：
（1）对任务中的人的关注：每项任务都应包括工作者在处理事务、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为水平。
（2）技能划分：任务绩效中都包括一般技能、专业技能和特殊技能水平三种技能划分。
（3）任务的系统性：每个任务都是一个将工作、工人和工作结果结合一体的标准化系统。
3.关键事件分析技术（CIT）
关键事件分析技术（Critical Incidents Technique，CIT），最早是由军队系统的心理学家约翰·C·弗莱内根着手进行的。当时，军队方面需要心理专家分析与查找飞行1绩效低的原因。弗莱内根通过研究和调查，列举出了绩效低的诸种原因，并称之为“关键事件”。后来，弗莱内根的研究领域由军队转移到工业生产中。在新的领域，他做了进一步的研究。分析时，他同时查找绩效高和绩效低的原因，并将这些原理与“工作要素”理论结合应用于人员的甄选、培训发展、绩效考评。可以说，关键事件是为工业分析提供最为真实的、客观与定性的资料的唯一方法。关键事件分析现在已经在大量的结构化的工作分析中应用。
4.任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）也是二战后被广泛应用的工作分析技术。
TI/CODAP是由“美国空军（USAF）人力资源研究室 Raymond E.Christal 及其助手开发成功的。TI/CODAP的研究始于20世纪50年代，大约从10万名以上雇员那里搜集过试验性数据，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。
TI/CODAP系统由两部分构成：（1）任务清单（TI）；（2）综合职业数据分析系统（CODAP）。任务清单由基本的数据搜集工具组成。清单的内容包括某些职业群或工作族的任务项目。CODAP中包括一系列相互作用的用于对任务清单所搜集的数据进行分析、组织、报告的计算机应用程序。
在TI/CODAP系统中，“任务”被定义为“工作任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元”。在编排任务项目之前，要先准备一份职责（Duties）清单，然后再把“任务”分配给各个职责。清单的信息可以来自另外的任务清单或借助于主题专家（Subject Matter Experts，SMEs）提供的新的任务陈述，对每个任务都要作“相对时间花费”评价，评价标尺一般是5、7、9或11级。“相对时间花费”评价再转化为“时间花费百分比”评价，作为评价工作的基础。也可以再加上其他评价维度，但“相对时间花费”维度是系统所必需的。
TI/CODAP被美国空军用来从分散在各地的大量工作者那里搜集工作信息，然后再加以分析、综合，为培训开发、工作分类、工作评价、工作设计等管理职能服务。
