公务员招考“取消加分”彰显公平
最近一些地方相继公布，今后大学生“村官”等六类服务基层项目的人员可定向考录公务员，不再享受笔试加分等优惠政策，原因之一是一些地方公务员、事业单位工作人员考录加分日益泛滥，“你加我加等于大家都没加”，并引起舆论的广泛质疑。
在公务员考录越来越炙手可热的背景下，各地不尽相同、名目繁多的加分政策，让无数的考生“八仙过海各显神通”，为还未进考场的自己获得起始分数，增加在竞争激烈的招考中被招录的机会。论文获奖、基层经验、专业特长、少数民族等等加分项目，被考生们用到极致。正如高考加分一样，造假成为无数考生的“垫脚石”，其中不乏权力操作，地摊证书也派上大用场。公务员加分造假大有泛滥之势。
公务员考录加分的初衷，体现的是对一些特殊群体给予适当照顾，也让用人单位招录到相关人才。例如，某职位需要具有基层工作经历、某种专业特长的人才，企图通过加分让具备相应条件的考生“脱颖而出”。由于加分的诱惑实在太大，一些考生被迫铤而走险，千方百计给自己寻找加分的理由。花样百出的假加分便在公务员考录的锣鼓声中先声夺人，粉墨登场。
既然公务员考录加分造假泛滥，影响公平公正，不如废止加分政策，让所有考生的起始分数都相同，都站在考录短跑赛的起跑线上，让每一位选手都能够充分展示自己，最终靠实力拿到奖牌。对特殊群体的照顾和对专业人才的青睐，大可不必用加分的方式，完全可以通过在试卷中设置考查考生基层工作经验或者专业特长的题目的方式，使他们在考试中轻松获得别人难以获取的分数，以体现照顾和青睐。同时，也可以在面试中增加这些内容的考查，还可以设置一些特殊的岗位进行另外招考，有针对性地考查考生的基层工作经验或者专业特长，给真正的人才一个发展平台，让特殊岗位找到适合的主人。
（原载2010年9月10日《人才信息报》）
评职称应更注重实际业务能力
中国青年报社会调查中心调查显示，７６.５％的人认为职称评定制度不能反映人的实际能力，大多数人认为其中寻租、作假、腐败现象严重。（１０月２０日腾讯网）
职称是专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级称号。而由于现行职称评定条件的刚性，加之一个行业乃至一个地区为了面上的平衡，诸如学历、学位、外语水平和权威报刊杂志发表的论文等容易被统一标准的“硬指标”，占据了主导地位；而单位业绩、实际能力、工作态度等不好统一标准的“软指标”，难以挤上职称评定的台面，这显然是有待完善的。
把那些“硬指标”摆在桌面上，来进行排序、筛选，表面上看来是体现了公平公正。那些学历高、通过外语考试、在权威报刊发表论文多的人，在职称评定中占绝对优势。但如果他们仅仅在这些方面比别人优秀，而实际业务水平不高，是老师的讲的课学生不喜欢听，是医生的病人不愿意找他看病，是农技工作人员的农民不愿意向他咨询，将职称完全评定到他们头上，就显得不合适了。
那些“软指标”看起来不好准确掌握，单位业绩、实际能力、工作态度没有一个评价的具体标准，在评定中难以分出个子丑寅卯来。事实上，在专业技术人才服务对象心目中，这些“软指标”才是“真正的硬指标”，他们能够按照讲课、治病、治虫等的水平，给那些老师、医生、农技人员等排出个甲乙丙丁来。作为单位，也完全能够按照讲课受欢迎，治病被选择，治虫受推崇的程度，对他们的综合能力排出次序，并作为评定职称的重要依据。而职称评定的“硬指标”，对这些业务能力强的同志来说，便容易挫伤他们的积极性，伤害他们的事业心。
职称评定的标准和方式改革，就是要废除或者淡化那些“硬指标”，强化“软指标”，从而在专业技术人员中形成重能力、争先进、讲贡献的良好氛围，让更多更优秀的同志尽早成为业务能手和技术尖兵，担当起更加重要的任务，推动专业技术进步和发展。
（原载２００９年１０月２３－２９日《人才信息报》）
事业单位公开招聘也应“在阳光下运行”
7月5日在山东省青岛市召开的全国事业单位公开招聘工作座谈会传来消息，事业单位公开招聘制度将于2012年在全国各级各类事业单位实现“全覆盖”（7月6日《新京报》）。
我国的事业单位公开招聘制度自2006年开始实施。通过公开招聘，事业单位进人引入了公平竞争机制，把住了人员进口关，提高了新进人员的整体素质。然而，在劳动力市场供过于求的大背景下，事业单位的“瓷饭碗”虽然不如公务员的“铁饭碗”令人踏实，但也绝对算得上安身立命的不错选择。
近年来，随着公务员招考制度的逐步规范，在无法让自己的亲属规避公开考试进机关的情况下，一些地方、一些部门的领导干部便不约而同地打起了事业单位的主意。他们通过内定参考人员范围、设置歧视性条件等手段，把一场本来是选拔人才的考试，变成比拼关系网和作弊手段的大擂台。而那些怀揣名牌大学文凭和一堆技术等级、从业资格证书，满怀投身事业热情，且招聘的事业单位真正需要的技术和管理人才，却与招聘单位失之交臂。可以说，不规范的事业单位公开招聘制度留下的漏洞，成为权力运作下的一些低素质人员进入行政事业单位的方便之门。因此，全面推行公开招聘制度十分重要。
全面推行公开招聘制度，是事业单位招贤纳士的根本保证。正如公务员招考制度一样，事业单位公开招考制度也能够成为人才的筛选器。在这个严肃的制度面前，事业单位新进人员，都要实行公开招聘，不但选拔人才的范围越来越大，学历、资历和能力要求越来越严，而且整个选拔过程的透明度越来越高，那些真正有学识、懂管理、会经营的人才就能够在考试中脱颖而出，继而被招聘单位纳入门下。在如此严格的选拔制度面前，任何关系和背景都失去了作用，所有招呼和条子均没有了市场。
全面推行公开招聘制度，关键在于坚持公平正义原则。要把握好公开招聘的各个环节，如公开发布招聘信息，严格限定招聘条件，尽量扩大招聘范围，严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度，科学设置考试题目和方式，重在考查报考人员的实际工作能力等。同时，结合赴其原单位考察，设定正式录用前的短期试用期现场考察等方式，坚决将那些不适应招聘岗位要求的考生拒之门外。
全面推行公开招聘制度，还应借鉴公务员“凡进必考”原则。从目前的实践来看，要让事业单位公开招聘制度真正落到实处，使公众感受到完全的公平与正义，其实还有很多工作要做。而自2001年开始的公务员公开招考制度，历经十年发展已渐趋完善，由人事部门而非招聘单位统一组织、异地选聘考官、面试当场公布成绩等制度都很好的保证了公平公正，这些值得事业单位进行借鉴。
国务院总理温家宝在政府工作报告中指出，让权力在阳光下运行，才能保证人民赋予的权力始终用来为人民谋利益。事业单位公开招聘，也要始终坚持这一点。让公开招聘的阳光来得再“耀眼”些吧！
(原载2010年7月16日《人才信息报》)
素质抢先则就业抢手
据报道，株洲职院创新办学模式，实现专业设置与市场需求、教学内容与职业需求、实践教学与岗位需求三个“零距离”，培养出的学生成为用人单位的“抢手货”。在当前就业压力空前紧张的形势下，株洲职院以全面提升学生适应社会需求的能力和素质为目标的做法，具有相当的借鉴意义。
教育的目的是传授知识，培养的宗旨是提升素质。株洲职院是面向企业培养实用型技术人才的院校，检验其教育水平的惟一标准是其培养的人才是否能在工作岗位上学以致用，也就是说，他们能否用自己学到的知识独立、有效地解决生产和管理中的实际问题，他们所学到的知识是否能够迅速转化为生产力。如果他们还要靠系统全面地培训后才能进入角色，这样的毕业生在企业肯定不会受欢迎。
企业需要的是既有一定的理论素养，又有相当的实践能力的人才。他们一旦到了工作岗位，就能快速适应岗位的要求，独当一面地进行决策、管理和生产，为企业科学决策、精细管理、增加效益提供支持。因此，人才培养必须以市场需求为导向，按照用人单位对员工素质的要求，有针对性地开设课程，注重全面提升学生的理论水平、实践能力。只要综合素质高，适应能力强，就不愁找不到饭碗。
（原载２００９年４月１４日《株洲日报》）
选人用人岂能“公权私化”
广东省东源县法院院长主持法院党组会议，同意不经考试就招录自己的儿子为工勤人员。这个岗位虽不是公务员，但有人事部门的正式编制、由财政统发工资、签无固定期限合同，是名副其实的“铁饭碗”。对此，当地人事组织部门认为“没问题”“不违规”。（8月8日新华网）
如果是一个普通农民的儿子，他是难以不经过考试就被招录进机关的。在这起事件中，法院院长这个角色是核心。当院长亲自提出来要招进自己的儿子，在法院内部，是不可能存在反对的声音的。当地人事组织部门可能习以为常，也予以默认并出面打圆场。
马克思说，未来社会的社会基础是社会化的人。也就是说，个人利益应该建立在于整个社会的交往上。从选人用人方面来说，就是要建立一种公开公平公正的机制，通过公务员选拔、事业单位人员录用等考试，将真正优秀的人才选拔到相应的岗位上来，真正做到人尽其才，才尽其用。
在这些方面，我们有过深刻的教训。高考制度曾一度废止，交白卷的能够上大学，而且还成为一个时代的“典范”。“龙生龙，凤生凤，老鼠生来会打洞”，是那个时代用人机制的真实写照。父亲是干部、工人，儿子可以接班“吃皇粮”；老子是农民，儿子也只能耕田种地。怎么看，都觉得有点封建世袭的味道。
当前，公务员招考制度逐步完善，事业单位招考还留有一定的空间，一些地方还在利用这块公权私化而来的领地，规避公开招考制度，暗地安插领导的亲属进机关“吃皇粮”，而随意安排机关工勤人员的现象可能更为普遍。防止选人用人方面的公权私化，需要建立“凡进必考”为核心的选人用人制度，堵塞所有的漏洞，突显公平公正。
无论是公务员、事业单位人员还是工勤人员，都应该面向社会公开招考，择优录用。不管他的父亲是院长也好，农民也好，只要他考试通过了，就被录用；如果考试不合格，就不能进机关的门。
（原载2010年8月13日《人才信息报》）
自填志愿与人尽其才
据报道，炎陵县组织部门向全县县直机关和乡镇干部发放《干部基本信息表》，他们可以根据个人特点及能力素质，自荐适合岗位，组织部门核实后，根据其意愿酌情调配。
按照现行的干部管理体制，干部到哪个岗位任职，都是由组织部门决定。对于干部来说，无论自己学的是什么专业，有哪些特长，都是次要的。不管组织上安排什么岗位给自己，都要去适应。于是，干部们都成为了“万金油”。
“人尽其才，才尽其用”，才是正确的用人之道。无论什么人，都有最适合其特长发挥的岗位。有的文字功夫好，最适合做文秘或宣传工作；有的是专业技术人才，最适合的当然是技术岗位；有的善于沟通协调，当然放到综合协调岗位最合适。对于领导岗位来说，懂行的和不懂行的干出来的成绩当然不一样。
最了解干部最适合做什么工作的就是自己。让自己有机会表达岗位志愿，组织人事部门综合考虑予以安排，就彻底改变了以往片面强调组织安排的做法，让干部尽可能地被分配到自己喜欢做、善于做的岗位，使他们获得充分展现自己的能力和特长的舞台。
人才的归位，更能够促进工作规范有序。
（原载2009年7月26日《株洲晚报》）
职责和条件对等才能产生工作动力
据新华网5月25日报道，由于问责严厉，工作压力大，时刻面临被开除、被追究刑事责任等危险，湖南涟源48名煤矿乡镇安全监管员集体辞职。
细看这些煤矿安全监管员的工作职责，他们承担着繁重的煤矿安全监管工作任务：开展日常安监检查，受理生产安全信访案件和事故隐患举报，参与生产安全事故调查处理等。但由于没有执法权，发现煤矿存在安全隐患或违规生产，只能向市安监大队报告，不能处罚，也制止不了。而一旦煤矿发生安全事故，他们却难逃失职、渎职的责任追究。同时，细琐、严厉的考核办法，常令他们战战兢兢，如履薄冰，感觉安监工作就像走钢丝，随时存在危险。
相对应的是，煤矿安监员的工作条件缺乏安全感，且收入低廉。他们对“带病”违规生产的煤矿下达停产整顿通知，煤矿业主却认为他们故意找茬，对他们恶言相向，甚至大打出手。少数安监员为了摆脱自己生活的窘境，铤而走险，与矿主勾结，形成利益共同体，成为违法违规生产的煤矿的保护伞，以致煤矿安全监管形同虚设。由于生活长期没有规律，工作环境恶劣，许多安监员还受到糖尿病、冠心病等疾病的威胁。涟源48名安监员中，30多人有中级技术职称，且工龄大多在15年以上，而月平均工资不足1200元，不及当地煤矿工人的一半。
工作职责和工作条件的失衡，违背了最基本的规律和规则。当安监员身心疲惫、无法承受时，便只能选择逃避，以辞职的方式表达自己的抗议。
