如果一个人的品德低下，能力越强，对企业的破坏和影响就越大。
9.1有才无德的人是危险品
司马光说：“德才全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人，君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”企业用人上流传着这样的观点：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用。
如果企业在选用人才的时候，没有对人才的品质做足考核，相当于给企业埋下了失败的隐患。
某公司发展到一定阶段，在×市开设了新的办事处。由于缺乏人才，公司老总雇用了一个有相关经验的人，公司认为他脑子灵活，又担任过相关职位，应该是合适的人选，并没有考虑他的品德问题。他来到公司后，例行签了《保密合约》，其中规定：员工离职后一年内不得加入同类公司，不得经营同类产品，否则公司有权诉诸法律。
没想到他工作没到三个月，就露出了本性。他擅自包办，卖高报低，把公司的赠送品卖钱，甚至败坏老总的名声。为了团队，老总旁敲侧击地说了他好多次，他不但装没听见，还变本加厉。于是老总决定解雇他。
谁知道他早做了准备，把公司全部的客户资料复制了一份，之后改名换姓投到了一家竞争对手的公司，把之前公司的客户一家家地以降价或给好处的手段拉拢过去。最后，那家公司接二连三地亏损，市场上产品单价也都降为原来的一半。由于难以取证，公司又遭受打击，无力承担诉讼费用，只好作罢。
之后，他也被竞争对手解雇了。因为他的行为使产品价格大降，原材料价格却不断上升，竞争对手的企业受到了更严重的打击。
正如案例中所说的那样，如果企业选人的时候选出了有才无德之人，必将给企业带来隐患。然而很多人认为，在企业发展之初缺的是人才，这时候品德高低是其次，等到江山打下来了，再寻找高尚的人治理公司不就好了？但是，那些无德之人到时候已经是公司的元老和功臣了，他们为所欲为，哪是你说换就能换的呢？
9.2案例：选才先选德，德行比能力更重要
德才谁为先，自古以来就是各家争辩的焦点之一。但是看看国内外有名的大企业，他们的用人之道永远都有一条，那就是关注人才的道德品质。
联想人力资源部负责人曾直言：“人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。”
诺基亚人力资源部总监严金坤说：“我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和思想比较重要。技术很容易学到，硬件也很容易学到，软件就比较难一些。”
惠普的用人强调德才兼备，而且贯彻落实十分具体细致。“德才兼备，德为先”是惠普的用人原则。
谷歌全球副总裁李开复曾经说：“我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、激情等。我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”
微软亚洲研究院人力资源部的王女士说：“微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。”
真正的大企业用人，首先看的就是人的品德，有才无德的人是企业的危险分子，因为不知道什么时候他就能带来巨大的破坏力。任用德才兼备的人，才能保证企业的健康发展。
9.3微管理：关注人才的品德，选择合格的人
德才兼备往往可遇不可求，才能固然重要，品德也不能不关注。管理者选人用人的时候一定要注意这点。
（1）选拔人才时注意做职业道德测试。可以设计相关的工作场景，通过人才的处理手段判断他的品质。
（2）从试用期人才的行为作风进行考察。
微管理小窍门：
1.对于有“小毛病”的员工，要劝说他们加以改进。对无法调教的“害群之马”，坚决剔除。
2.“君子爱财，取之有道”，注重员工思想品德和价值观的教育培养，引导员工通过正规渠道，通过自己的努力赢得自己的利益。
9.4微思考：于细微处每天进步一点点
·选拔人才的过程中，你注重品质的考量了吗？
·观察身边的员工的道德素质，有没有提升的空间？你打算怎样培养员工的良好职业道德？
