企业用人，要遵循竞争上岗、优胜劣汰的法则，员工需凭借自己的能力升迁，不符合企业要求的员工要淘汰。
3.1别让不合格的人占据职位
有些企业里面，许多重要的职位被一些没有实际工作能力的人员占据，而且这些不合格的人不会被淘汰，原因是什么？因为，这些人正是由企业的管理者一手推上位的！
一位企业经理向朋友诉苦，说他现在干得可憋气了。他的企业有位高管，趁企业改革之际，安插了大量亲信，把那些有用没用的人都安排了上去，典型的“听我的就让你上，不听我的就让你下”。这位经理虽然没有被撤下，但是部门里面却被安插了几个不称职的人，这些人不是听命于他这个经理，而是听命于那位高管，越级授权、越级汇报，给他的工作带来了很大的干扰，被动极了。这位经理指挥不动他们不说，他们做错了任何事情，还要由他担着。那位高管掌握采购大权，他首先换掉的是以前不听他话的品管部经理，其次调整的就是物控部人员。员工们私下纷纷议论说他“司马昭之心，路人皆知”，但就是老板不知道。企业里很多员工因为这个心生不忿，部分人已经跳槽了。长此下去，员工离职将会越来越多，企业几乎会变成他们自家的了……
该淘汰的人不淘汰，不该上位的人纷纷上位。那位高管可谓是任人唯亲，极力培养自己的势力，而置企业于不顾了。这样的用人体制下，企业的管理问题必然会越来越多，工作效率必然会越来越差。
3.2案例：优胜劣汰是自然法则，也是企业用人的准则
为了规避这种现象，企业管理者们必须遵循能人上岗，不合格的人坚决淘汰的原则。
格力电器集团是一个拥有8万多名员工的企业。要带领如此庞大的队伍，注定了格力集团内部要发展一条自主人才培养的模式。在自主人才培养的模式下，在基层工作过几年的员工通过重新竞聘以后，条件合格者就有机会走上领导岗位。刘烨（化名）就是一个典型的例子。
9 年前，刘烨大学毕业以后就来到了格力电器当一名设计人员。在这9年的时间里，格力发展迅速，招进的人才也越来越多，而且学历也很高。然而，格力电器依然推行着自主人才培养的模式，这样，工作经验越来越丰富的刘烨逐渐从普通的设计员升到设计组组长，最后成为一名能够承担大型研发任务的主任。
对于这样的人才选拔机制，刘烨说：“公司的人才选拔一直是从内部来选人，不管是管理人员还是技术人员，看重的是能力和经验而不是学历，这对我们来讲应该说是很有益的，因为我们相信只要努力地干肯定会有机会的。”
同样，在华为，企业也非常遵循优胜劣汰的用人原则。
1996年，包括市场部总裁在内到各个办事处的所有正职干部集体辞职。通过采取竞聘的方式进行答辩，公司根据每个人的具体表现、发展潜力和企业发展的需要，重新任命干部，用有能力、能做出贡献的人取代那些已经丧失了创业时期的激情、跟不上形势需要或者已经松懈的干部。这样，包括市场部代总裁的毛生江在内的大约30%的干部被替换下来。
优秀的人才理应得到认可和升迁，竞争力衰退的管理层也应该被替换下来，“退位让贤”。就像这两家企业一样，我们应该提倡公平竞争，让员工凭实际能力和工作业绩决定胜负，决定他们到底该在什么样的位置上。
3.3微管理：去芜存菁，留下企业需要的
因此，不符合要求的员工要离开，提升有能力的人作为中坚力量，才是企业管理进步的重要手段，也是企业保持竞争力的有效措施。为此，可以参考以下几点内容。
（1）企业可以采取竞争上岗的方式，并规定管理岗位的任期时间，即选用合适的任期制度。
（2）企业要对所有管理人员实行年度考核和每一届任期的考评制度。考核内容可以以工作业绩作为考评指标。
（3）企业要制定较完善的考核制度，防止管理者之间的恶性竞争。
微管理小窍门：
1.管理者要保证各项用人机制的公开透明，并接受所有员工的监督。
2.淘汰不能手软。不到最后一步，企业不会将员工解雇，除非是员工“罪大恶极”。所以，管理者要在事前给所有员工充分的警告，但真正到了解雇的程度上，就要毫不手软。
3.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你的企业有没有领导安排进来的没有能力的人？这样的人在平时的工作中带来了什么不利影响？
·你是怎样做到员工的优胜劣汰，保证员工整体素质的？
