如果员工选择自动离职，另谋他就，管理者也应该大度一点，尊重员工的选择。
9.1员工要高飞，千般阻拦不可取
现在越来越多的员工选择跳槽，另谋出路。诚然，跳槽给企业带来了一定的损失，特别是为员工提供过各种培训的企业，但是如果员工选择了跳槽，企业还是应该抱着良好的态度，坦然地接受员工的辞呈。一些用人单位没有风度，对要离职的员工百般阻拦刁难，反倒坚定了员工辞职的信念。
王凌毕业之后应聘到了一家杂志社做编辑，虽然王凌工作勤奋认真，但是顶头上司似乎对她格外“照顾”，对她的工作百般挑剔。经过一段时间之后，王凌觉得无法忍受上司的行事作风，于是通过自己工作时认识的一些同行联系了新的单位，准备跳槽。王凌本以为领导平时对自己横挑鼻子竖挑眼，这下自己要走肯定顺了她的心了。可是，让王凌头疼的是，领导不但不放人，还指责王凌“吃里爬外，在我们这里学到了本事就想飞了”，王凌气愤的同时又感到很无奈……
像这样的例子企业中其实不少。有的管理者确实是爱惜人才，想留下人才，但是也有的就是纯粹的无理取闹，故意刁难。这种行为严重损害了企业的形象，让人才望而却步。企业应该学会放手，对自动离职的员工，肯定其成绩并表示感谢，希望他们在以后的工作中取得更好的成绩。
9.2案例：离职员工也能创造收益
员工即便离职，与企业的联系总归是存在的，也能在一定程度上代表企业。真正大度的企业应该从容对待辞职的员工，并对离职员工善加利用，为企业继续创造收益。很多著名的企业都对员工的辞职抱有包容的态度。
惠普公司对待跳槽的员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。惠普每年要花不少钱用在人才培训上，而有的人进惠普就是为了镀金。对此，公司的管理层认为，即使是这样，也说明惠普有很大吸引力；如果员工想走了，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。
麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为毕业离校，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职员工职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
世界著名的管理咨询公司Bain公司，也专门设人员负责跟踪离职员工的情况。公司还建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向前雇员发送内部通信，邀请他们参加公司的聚会活动。这项感情投资，也是为了有朝一日能利用这些离职的人力资源。
员工离职之后，如果企业能够善加利用，同样能成为企业的客户，为企业带来意想不到的收益。所以，当管理者收到员工辞职信后，必须第一时间回应，任何的拖延都可能会使员工的一时犹豫变成无比坚决。同时，对于已经离职的员工要做好利用，别让人才流失的同时也流失了收益。
9.3微管理：学会放手，善加利用离职员工
为此，管理者需要从下面几个角度出发，妥善处理员工辞职的问题。
（1）员工如果决定了辞职，管理者不要横加阻拦。可以进行一次谈话，诚恳地表达留人的意愿。如果员工坚定了离开的信念，那就痛快办手续，放人。
（2）在办理离职时，及时结算员工的工资，办理相关手续，不要与员工过于计较。
（3）如果离职员工愿意再回公司工作，管理者应该欢迎。因为，这些员工毕竟对企业有所了解，而且培训新员工需要花费更多的成本。员工回流，也能增加其忠诚度。
微管理小窍门：
1.在接到员工离职申请一段时间内注意保密，因为有的员工还可能在沟通后选择留下来。
2.员工选择离职必定说明企业管理上存在一定的问题，如果可能，欢迎离职员工为企业提出意见。
3.做好离职员工的管理。比如设立“旧雇员关系管理部”，让离职员工也能创造收益。4.不能因为存在员工跳槽的可能，企业就不再重视新员工的培训投入。一码归一码，不能因噎废食。
9.4微思考：于细微处每天进步一点点
·如果员工提出了辞职，你是怎么处理的？有没有进行适当的沟通，了解其辞职原因？
·你所在的企业对于离职员工有没有专门的管理机制？有什么良好的效果？
