“人是最宝贵的”这一思想，对广大从事麦当劳事业的人启发很大。在麦当劳，所有人都是经营者，员工具有“经营自己的工作对社会进步有所贡献”的态度，而不单纯是为了工资才来上班的。这一点在日本的麦当劳企业中体现得淋漓尽致，而且日本麦当劳的老板还不断地告诫员工：“麦当劳的工作，在日本是最具有文化价值的工作。”
也许正因为如此，麦当劳除了付给员工合理的报酬之外，还很注重人文关怀。日本麦当劳为了鼓励员工，还提出了要“抓住员工太太的心”。他们的做法是在员工的太太过生日的时候，向花店定一束鲜花送给员工的太太。
一束鲜花并不贵，却成了无价之宝。经理经常会收到这样的感谢信：“总经理能记得我的生日，真是感激不尽啊！”
日本麦当劳除了几个节日外，每5个月发一次奖金，这个奖金原则上并不发给员工本人，而是交给其太太。员工们称这种奖金为“太太奖金”，钱直接打在太太的账户上，为什么这么做呢？是为了赢得她们的支持。
在送上奖金之际，公司一般都给这些太太一封致函：“今天公司之所以这样赚钱，都是太太您的福气。因此，现奉上的奖金乃归太太所有，不必交给你的先生。”真是怪招！这种奖金深得好评。日本麦当劳创始人和经营者曾说过这样的话：“日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱‘绝对值得’。”
为了保障员工及家属的健康，日本麦当劳公司每年共支付1 000万日元给医院作为医疗基金。当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者手术。
有人可能要问：如果麦当劳的员工及其家属没有因病住院，那么1 000万日元的钱岂不是白花了？麦当劳不这么想，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏。
麦当劳所采用的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构，在日本算得上是绝无仅有的，可见麦当劳的口号“人是最宝贵的”是名副其实的。
资产只是一个数字，人才是真正的财富。拥有庞大资产的企业，他的实力一定非常雄厚，但如果该企业缺乏各种人才，那么它的兴盛也是短暂的。与此相反，拥有较少资产但注重人才的企业必定会拥有一个更好的发展前景。人才是一个企业成功与否的关键，这是国内外企业家所公认的。
人才乃取胜之本，谁获得了优秀人才，谁就拥有了最大的竞争力，其潜力是不可估算的。所以企业的经营者不要被庞大的资产所迷惑，一定要尊重和善待人才，人才是企业真正的财富。
114．上帝的右手是温柔的，但他的左手是严厉的
跨国公司的人性化管理是国内企业的学习对象，在跨国公司中，惠普的人性化管理是很出名的。即使在处于美国企业最艰难的时刻，帕卡德还坚持管理者应当与雇员保持密切的联系，雇员们亲昵地称这位总经理为“MBRA”（闲不住的老板）。因为帕卡德尊重每一个员工，经常与他们在一起，所以惠普公司的人际关系十分融洽。
在惠普，不论哪一级领导都没有自己的独立办公室，只有少量的会议室供集体使用。上下班见面时，都是直呼其名而不称职务。公司创始人休利特和帕卡德把惠普公司的全体员工都当作博士来看待，认为每个员工的尊严和价值都是惠普方式极其重要的组成部分，确信“不论男女大家都想有一个富有创造性的好工作，有一个好的工作环境，大家都会把工作做好”。正因为对每个员工都很看重，所以惠普公司有一条不成文的规定：每位员工一经聘用，绝不轻易辞退。这在美国其他公司是难以做到的。
但如果认为惠普只强调人性化，那就大错特错了。惠普宽松的工作氛围是建立在严明的纪律之上的。惠普具有一整套严格的纪律约束员工的行为，例如“科研记录本”制度，即技术人员所有的发明创造，包括思路、草图等原始素材必须写在专门的科研记录本上。科研记录本有点类似于发票，在科研记录本上每一页都有号码，就像发票一样是连号的，员工不可以撕掉其中的任何一页，否则就有麻烦了。惠普还通过内部审计来进行监督检查，通过每年一次的内部审计对科研人员的发明创造、产品开发过程、文献管理、技术管理等方面进行严格审查，一旦发现有人没把技术发明、产品设计（包括想法和草图）写在科研记录本上，就视情节轻重严肃处理。
另外，所有员工在加入惠普公司的时候，都要与公司签订职业发明协议。在这个协议里明确规定：员工在惠普公司工作期间，不管是上班时间还是业余时间，所发明的与公司业务相关的任何技术、产品，其知识产权都属于公司（因为公司允许员工将公司的任何元器件拿回家做研究）。如果有人没有履行承诺，把科研记录本复印后拿走了，公司就可以跟离职员工打官司。届时，公司会拿出两样东西作为证据：一个是员工签字的职业发明协议，另一个是科研记录本的原件，这样公司就可以100%胜诉了。有了这样一套保障体系，多年来，惠普基本上没有发生过技术人员离职带走技术或产品设计的事件。
如果员工违反了惠普的基本纪律，就会受到严厉的处罚。凡是破坏制度的员工必须马上辞退，这一点毫不含糊，无论他在惠普的位置有多重要。曾经，惠普有一个业务水平很高的技术人员，在报销出租车费的时候做了手脚，车票上原来的金额是40元钱，他把40元钱改成了140元钱。后来，公司财务人员看出了破绽，经过与出租汽车公司核对，证明该位员工的确是虚报发票。尽管他很优秀，对公司业务发展有重要作用，但惠普仍然开除了他。惠普中国区总裁孙振耀也说过：“惠普公司做生意的框架和纪律是非常清楚的，从我们的价值观和企业精神来看，这是天条，如果有谁没有做好它的话，公司一旦知道，犯错误的人付出的代价是非常大的。”纪律就是纪律，这就是惠普。
惠普的管理好比印度诗人泰戈尔所说的：“上帝的右手是温柔的，但他的左手是严厉的。”以人为本的企业不可忘记纪律是企业生命的保障。
115．霹雳手段执行制度，菩萨心肠讲求情理
中国大酒店创业之初，发生了一件体现中外管理文化差异的小事，但小事中潜藏着大问题——一个关于纪律和情理的问题。
事情缘于一位外方部门经理检查客房，他不仅用眼睛检查地面、窗帘、浴室，还伸手四处摸摸，发现一切都打扫得干干净净，没有任何灰尘，床也铺得很整齐。正当他满意地点头之际，却发现了一个严重的问题：茶几上的茶杯朝向错了。
这里说朝向错，不是说茶杯放得不够整齐，而是茶杯上五个事关酒店品牌的字不见了，这五个字就是“中国大酒店”。按规定，杯子上的“中国大酒店”五个字应当向着门口，让客人一进门就看得见，以便传达酒店的品牌形象。另外，那盒小小的火柴，也没有放在烟灰缸后面，而是放在烟灰缸旁边。这使外方经理大为恼火，他当众斥责服务员小温，说她工作粗心大意、不负责任、不懂规矩。
小温是一位18岁的广州女孩，刚入职不久，她受不了被人当众斥责，便与经理顶撞起来。她说：“这仅仅是一点儿小事，并不影响酒店的服务质量，客人也不会计较，你分明是鸡蛋里挑骨头，小题大做，欺人太甚。”
但是，摆错杯子是小事吗？
当天，受了顶撞的外方经理也很难过。他找到中方经理交换看法，中方经理诚恳地说：“在我们中国的社会制度里，上级是人，下级也是人，大家的关系是平等的，唯有对员工满怀爱心，循循善诱，员工才能接受你的批评教育。她们不习惯生硬的训导，总以为只有资本主义国家才会这样对待工人。”
外方经理恍然大悟：“原来我们在管理方法和思想观念上，存在着区别。我不了解中国国情，只是就事论事，见她粗心大意，根本没有品牌意识，情急之下没有注意工作的方式和方法。”
