1.批评要讲究语言
艺术作为领导者的普遍性行为，批评是领导者推动工作的重要手段之一。批评的方式方法很多，且包含着很强的艺术性。领导者高明的批评，能给人以美感，使下属接受批评中传输的情感和真理，受到深刻的教育，就像有人说的，高明的批评就像一块香皂，它能除去人们身上的污垢，给人留下的却是清香。但如果领导者对下属的批评不讲究艺术，语言生硬，下属不但不会接受，还会产生怨恨心理。因此，领导者必须认真研究批评的方式方法和艺术。
2.批评要遵循的原则
领导批评下属的目的是为了限制、制止或纠正下属的某些不正确行为。领导在批评下属时要注意遵循以下原则：
（1）实事求是，准确无误。批评是一件十分严肃的事情，对下属的错误一定要弄清事实，实事求是，不能偏听偏信，在没掌握确凿凭据前不要急于批评。
（2）诚心诚意，动之以情。在批评下属时，领导者要站在下属的立场上，诚心诚意地以爱护的感情使他感到组织和领导的温暖与关怀，去掉戒备心理和抵触情绪，这样才能使其从心里接受你的批评。
（3）及时批评，忌算总账。发现错误要及时批评纠正，避免因时间延长给事业造成过多的损失；同时也避免犯错误的人错上加错而铸成大错。
（4）不可背后批评。批评要当面指出，这样有利于双方意见进行交流，使对方了解和明白领导的意见和看法，如果通过第三者传达，很可能失真而造成误会。
（5）注意态度，提高效果。批评他人时，切记：不可发怒；不可恶语伤人；不可以权压人；批评要照顾对方的自尊心。除此之外，批评时还要允许下属申辩，批评结束后，要多予以勉励，对下属要继续关心。
（6）商量式批评。商量的口气让下属感到领导对自己的尊重和理解，下属会自觉地发挥自己最大的潜力，把工作做得更好。
（7）宽容式批评。领导者要有宽大的胸怀，能容下属之错。
3.批评要抓住根本
批评要围绕中心工作，抓住根本性问题。无论组织大小，矛盾、问题总是很多的，领导者不可能随时随地地发表意见，因为精力不允许，批评的准确性无法保证，以至于组织成员会产生情绪。
围绕中心工作，抓住关键性的、根本性的问题进行批评则不同。在根本性问题上、关键岗位上出现的错误，关系全局，影响面大，不抓不得了，抓住则可以保证中心工作的顺利进行，保证整体工作的正确方向。而且，这一类错误群众是非分明，利于教育群众，吸取教训，自然，不是说要放任其他方面的错误，只是说一定要分清主次，突出重点。
4.批评要适度
无论做什么事都要有个“度”，领导者批评下属也一定要适度。也就是说，批评下属要适度，要讲究分寸，过与不及都是应当避免的。领导者要想做到批评适度，应当注意以下两个方面：
（1）质的把握。一般说来，上下属的矛盾属于人民内部矛盾，批评和否定大都要本着“团结——批评——团结”的原则进行，在运用语言的过程中就有一个质的差别问题。
首先，下属是同志不是敌人，批评的目的是要把问题谈透，而不是把下属批臭。因此，虽是批评，词语也要有讲究，切不可气势汹汹。即使下属错误较重，或态度不太好，也不必吵吵嚷嚷。身为上级，应该表现出一定的领导风范，而不必斤斤计较，必要时可适当选用具有一定模糊度的语言，暂为权宜之策。其次，下属犯了错误，需要批评而不是褒奖。如果批评时语言没有分量，也就失去了批评的意义。领导者应本着惩前毖后的原则，要维护制度的威严，更要赏罚分明。
（2）量的限制。同是犯错误，轻、重可能不同，批评的语言也应相机而变。倘若不分轻重各打四十大板，就会引出一些不必要的错误。该轻则轻，不能揪着辫子不放；该重则重，切莫姑息迁就。
5.批评的多种方式
直截了当的批评方式是有效的，也是主要的。但是，在一些比较特殊的情况下，可以采取一些比较灵活的方式，这样会收到更为显著的效果。
（1）激励式批评。即在指出错误或不足的同时，注意从肯定的地方加以鼓励。
（2）建设性批评。避开具体错误事实，采用商量式与错误责任者探讨改正、改进的办法，这便是建设性批评。这种批评方式使批评直接进入改进阶段，而且具有较强的感情色彩，所以容易收到效果。
（3）启发式批评。这是一种间接的批评，不直接批评人或事，而是针对错误用例证讲明道理，把批评寓于道理之中，让被批评者心领神会，意识到自己的问题，达到批评的目的。
（4）开脱式批评。在错误、失误出现以后，当事者已经感到问题的严重性，在这种情况下，着重说明错误、失误的客观原因，并告之已经或将向上级或有关人员说明情况，使其放下包袱，这即是一种开脱式批评。
6.从表扬开始渗透批评
心理专家告诉我们，领导者的批评只有被下属从内心上接受才能生效。这就意味着即使是有道理的批评，但不等于会完全被对方所接受。心理学研究发现，人们接受批评的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，领导者在批评前要使对方打消这个顾虑，这样批评才能有效。而打消顾虑的比较奏效的方法，就是先表扬、后批评。用这种方式处理问题，会使被批评者觉得领导的批评是善意的，对问题的分析是全面的，而且不会产生委屈的感觉，更不会对领导产生抱怨或抵触情绪。
被批评者由于没有了对领导者的逆反心理，也就减少了因被激怒而引起的冲突。其优点就在于领导者首先肯定了对方的长处，起到了消除对方心理顾虑的作用。因为对方的能力、为人、工作的努力等方面，有很多可以肯定的地方，领导者如果视而不见，对方可能会觉得不公平，认为自己的成绩或长期的努力没有得到应有的重视，而一次失误就被抓住，大概是专门和自己作对，而首先赞扬对方，就是避免对方的误会，表明上级、同事对自己的承认，使对方知道批评是对具体事而不是对人的，自然也就放弃了用辩解来维护自尊心的做法。
7.不揭短的婉转批评
领导者在批评下属时，对有些不便直说的问题，可以采用间接婉转的办法。最佳的选择应该是不揭短的对下属予以婉转的批评。这样的批评容易被下属内心接受，使之口服心服，效果也更明显。
“人要脸，树要皮”，敏感的下属注重自己的名誉，对直截了当的批评深恶痛绝，如果领导者在谈话中能巧妙含蓄地提醒他们注意自己的错误，往往会取得意想不到的效果。很多领导批评之所以达不到目的，一个根本原因是因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的。领导者可能因为事情没有办好而恼火，进而在批评下属时，进而会“单刀直入”的直奔主题。下属可能因为某种原因而感到委屈，甚至反感和拒绝接受批评。因此，在下属做错了某件事情的时候，领导应当通过不揭短的婉转批评方式唤起他的责任心，在他的脑子里形成一种警戒。
作为领导者，当希望改变自己下属的时候，请不要忘记保全他的脸面。人都有自尊心，领导者要尽量不在公共场合当众批评下属，更不要当众让犯错误者下不来台，以免产生对抗心理。这不是要领导掩盖下属的过错不究，而是说批评下属要注意场合，把握时机。这也同样会给领导工作带来巨大收益，既达到批评目的，又不会招致任何怨恨。
8.要让被批评者学到东西
领导者批评下属只是一种工作手段，批评的目的应该是让下属在批评中学到东西。
领导者经常要做的并不只是去纠正下属一时一事上的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是需要一种解决问题的思路。所谓好的思维方式是说符合组织的具体情况，上下属容易协调，对大局有利，对发展有利。这种思维方式的培养往往是在批评中完成的。
做下属的最讨厌那种喜欢整天训人，但对任何事情又没有主意的领导。实际上每个人都懂得，领导的威信不是通过大嗓门的训斥得到的，而是在处理问题上有比别人高出一筹的地方。事实上，在批评下属的过程之中，领导者也可以从中学到很多东西。
但是，更重要的是让你的下属从批评中学到东西。每挨一次批评，都要有所长进。这就是我们所说的“增值批评”。当然，要做到每一次的批评都可以“增值”，做领导的就必须不断地学习、不断地长进。如果领导者的水平还没有下属高，那么对下属的批评就无法让人服气，更不用说“增值”了。
