稻盛和夫曾说，要想让企业员工拥有与经营者相同的经营理念，一个可行的方法就是把企业划分成不同的小组织，然后把这些小集体的经营放权给这些部门的员工。员工得到了授权，自然就会对相关的经营活动产生兴趣。当经营活动获得成果时，他们自然会体会到工作的价值和喜悦。
企业的工作目标是通过责任分解来实现的。作为企业领导者，首先要在统筹全局的前提下，做到科学合理地分解责任，并及时使责任到岗到人。由于责任总是与权力相伴，赋予责任的过程，其实也是给予权力的过程。这个权力不仅是指领导权，更包括所有岗位的工作职责权限。一个善于分解责任的领导者，一定是乐于并善于下放权力的领导者。
在这种领导的带领下，人人都有参与企业的各种事务的机会，如此必将激发出员工的工作热情和团队精神。对于那些看到了机会的人来说，一定会努力地争取机会，争取的过程就是迸发工作热情的过程。对于已经被赋予责任的人来说，承担责任本身就是一种压力和挑战，担负了责任就只有奋发向上，别无选择。
某家金融机构有个非常特别的规定，只要是中层雇员，为了营销，可以尽情地去花钱。在这项规定刚出台的时候，有人担心中层雇员会乱花钱，从而增加成本开支。然而事实上，这些中层员工并没有乱花钱，不仅维护住了许多老客户，还拓展了新业务，使企业业绩年年攀升，成为业内的一面旗帜。
与这家金融机构有所不同的是，处于同一地区的另一家金融机构，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，结果员工在暗中也想尽一切办法谋求一己私利。
在这个案例中，我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响。情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础。只有给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。当然，向下属下放权力，更要让他们担负责任。
“责任”一词在组织设计的概念中，与“职权”是紧密结合的。也就是一个人得到某种权力的同时，他也相应承担一种“责任”。每一个管理职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。
稻盛和夫曾在一次演讲中指出，赋予责任和说清责任如果能对下属产生较高的激励作用的话，适当地提升责任，则会产生难以预料的鼓励效果，这也是衡量企业经理是否善用责任激励的重要标志。
从理性分析上提升责任，即深刻阐述下属所负之责对组织全局的影响，对组织发展的作用和意义，如此会让下属产生被信任和被器重的感觉。信任是对人的价值的一种肯定。信任也是一种奖赏。下属在受到信任后，便会产生荣誉感，激发责任感，增强事业感，从而激发出更大的积极性。
所以，应该让专业员工参与决策的过程，而非被动地接受命令。这样一方面可以使他们关注企业的整体价值，而非仅从自身专业角度考虑；另一方面能够使他们得到尊重，加强他们完成目标的使命感，凝聚组织和团队的向心力。通过管理者与员工之间的双向沟通、理解和尊重，下属员工才会真正树立起强烈的主人翁意识和责任感，既忠于职业也忠于企业。
经营悟语
要想让企业员工拥有与经营者相同的经营理念，先决条件就是必须要让员工们对企业的经营和业务拓展活动产生兴趣。
