第三，竞业限制的最长期限
根据本条第2款的规定，在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的期限不得超过两年。因此，竞业限制的最长期限为两年。规定最长期限的原因是：竞业限制条款由于限制劳动者离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存，若期间规定得过长对劳动者是不公平的。国外普遍的期限为一至三年，如奥地利规定，竞业禁止之期间不得逾一年；瑞士规定，除非情况特殊，禁止年限不得超过三年。本法参照国际惯例作出了竞业限制的最长期限为两年的规定。
【应用提示】
用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时应当注意以下四个问题：
第一，用人单位必须拥有商业秘密才可以与相关劳动者签订竞业限制协议。如果用人单位无证据证明自己有商业秘密，竞业限制协议的合法性也将不能得到确认。用人单位是否拥有商业秘密是需要依照法定的标准去认定，而不是依据用人单位的主观认定。
第二，签订竞业限制协议的劳动者必须是知悉本单位商业秘密的人员，而且用人单位有义务证明这一点。否则，当争议发生时，竞业限制协议将被确认为无效。
第三，对于竞业限制协议的期限要根据各用人单位的情况和劳动者在职时的岗位等情况合理确定，不一定非要两年的期限，因为商业秘密具有很强的时效性，约定长时间的竞业限制期限，并没有太大的实际意义，用人单位还要为此多支付费用。
第四，劳动者承担保守商业秘密的义务是不受是否签订竞业限制协议以及竞业限制期限的限制的。竞业限制只是用人单位保护商业秘密的方式和手段之一，而不是全部。劳动者在未与用人单位签订竞业限制协议，或者虽签订了竞业限制协议但协议超过期限失效，或者竞业限制协议因约定事项违反法律规定被认定无效的情况下，仍然要承担保守商业秘密的责任。也就是说，保密责任是一种劳动合同附随义务，是劳动者必须承担的法定义务，只要用人单位的商业秘密尚未进入公知领域，还有秘密性，劳动者就要承担保密义务，不论是否签订保密协议或竞业限制协议。
【案例释解】
1.违法订立竞业限制协议，应当如何处理？
2004年3月，王某与某通讯公司签订了为期三年的劳动合同。公司从事通讯器材的生产销售。2005年4月，王某与公司签署书面协议，约定王某在该公司的工作内容是通讯器材零部件的组装；某通讯公司负责对王某进行培训；王某在与公司终止劳动关系后三年内不得到与公司产品和业务范围相近或存在竞争关系的其他企业工作。在协议中未约定王某与公司解除劳动关系后三年内不得到上述公司工作的经济补偿问题。2007年3月，王某与该公司合同期限届满，双方未续订劳动合同。2007年5月，王某受聘于某销售公司。
该公司的业务范围中包括通讯器材的销售，与某通讯公司的业务范围有交叉，但双方经营的通讯器材的种类不同。某通讯公司得知此消息后，认为王某违反了与公司的竞业限制协议，要求王某停止在该销售公司工作。王某予以拒绝。2007年6月，某通讯公司向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求依法裁决王某停止在某销售公司工作。
我国《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
所谓“竞业限制”，是指用人单位与掌握其商业秘密的职工约定在解除劳动关系前一定时间内调整其工作岗位，或在解除劳动关系后一定时间内，职工不得到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额经济补偿的一种保守商业秘密的措施和手段。《劳动合同法》和有关规定之所以特别提示劳动合同当事人可以在劳动合同中约定竞业限制的条款，是由劳动关系的特殊性和劳动合同当事人之间权利和义务的特殊性决定的。因为劳动关系具有人身性和财产性、平等性与从属性并存的特征，劳动者应当忠诚于用人单位。劳动者不仅在劳动关系存续期间负有对单位的忠诚义务，而且在劳动关系解除后也负有不得利用其在工作过程中基于工作关系而掌握的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，与原用人单位进行恶意竞争的义务。因此，为维护社会主义市场经济体制的竞争机制，对劳动者的劳动权给予一定的限制，有其必要性与合理性。用人单位与劳动者签订的竞业限制协议，如果是当事人双方在平等自愿的基础上的真实意思表示，不违反法律规定，应当承认其具有法律效力，对当事人双方具有约束力。同时，劳动者享有宪法和法律赋予的劳动权，这种权利是生存权的前提，受到法律保护。订立竞业限制协议实际上就是对劳动权的限制。竞业限制协议本身就是劳动权与用人单位的公平竞争权相妥协的产物。因此，竞业限制协议对劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内，遵循合理性原则，否则就是用人单位竞业限制权利的滥用。竞业限制协议因违反合理性原则而不具有法律效力。
竞业限制的合理性原则体现在以下几个方面：
（1）竞业限制的主体应当是掌握用人单位商业秘密的劳动者，即接触或有可能接触用人单位商业秘密的职工。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……”不接触或不可能接触用人单位商业秘密的职工，用人单位不应当与其订立竞业限制协议。即使订立了竞业限制协议，也因违反了竞业限制的主体合理性原则而没有法律效力。不掌握用人单位商业秘密的劳动者可以不受竞业限制的限制，在劳动关系解除或终止后到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。
（2）竞业限制的范围应当是禁止掌握用人单位商业秘密的劳动者到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。对竞业限制的范围应当作狭义的理解，如果不是生产同类产品或经营同类业务，只是在经营范围上存在业务交叉关系，不应当属于竞业限制的范围。
（3）竞业限制的期限。《劳动合同法》第24条规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”
（4）按照我国《劳动合同法》第23条的规定，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，作为通过竞业限制协议限制劳动者劳动权利而支付的对价。上述竞业限制协议的合理性原则是《劳动合同法》和有关规定是以强制性规范确立的。竞业限制协议违反了合理性原则，也就是违反了法律、法规的强制性规定，没有法律效力。
在本案中，王某在某通讯公司从事的是通讯器材零部件的组装工作，没有可能接触用人单位的商业秘密，包括技术秘密和经营秘密，因此不在竞业限制的主体范围之内。某通讯公司与王某签订的竞业限制协议首先就违反了竞业限制的主体合理性原则和法律、法规关于竞业限制主体条件的规定；王某在与某通讯公司终止劳动关系后，到某销售公司工作，该销售公司的业务范围中包括通讯器材的销售，但与某通讯公司经营的通讯器材的种类不同，也不从事通讯器材的生产工作，因此，两者只是在业务范围上有交叉关系，不属于生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位。对于王某与某通讯公司签订的竞业限制协议中关于“王某在与公司终止劳动关系后三年内不得到与公司产品和业务范围相近，存在竞争关系的其他企业工作”的约定，按照有关规定，应当理解为王某在解除劳动关系后三年内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。如果将与某通讯公司存在业务交叉关系的单位也纳入竞业限制的范围之内，显然违背了竞业限制的合理性原则，是对竞业限制范围的扩大化理解，将侵害劳动者的合法权益。王某到某销售公司工作，不属于到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，不应当受竞业限制的限制。而且，竞业限制协议中也没有用人单位给王某的经济补偿问题，违反了公平原则和竞业限制的有关规定。所以，王某与某通讯公司签订的竞业限制协议没有法律效力。某通讯公司主张王某到某销售公司工作违反竞业限制协议，没有法律依据。对其仲裁请求不应当支持。
第二十五条——除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
【条文主旨】
本条是关于限制约定由劳动者承担违约金的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
违约金是用人单位与劳动者通过劳动合同等约定，在一方违约时应当向另一方承担的一定金额金钱给付的违约责任。本条对约定由劳动者承担违约金的范围作出了限制性规定，是因为在劳动合同订立过程中，用人单位与劳动者之间的关系往往是不平等的。用人单位经常利用劳动者急于获得工作的心理，在合同中加入不合理的违约金条款，而很多劳动者迫于经济压力不得不接受。这种情况侵犯了劳动者的择业自主权，并且阻碍了劳动力的自由流动，影响社会经济的发展。根据本条规定，劳动者承担违约金的范围仅限于以下两种情况：
第一，本法第22条规定的情形。即劳动者接受用人单位在法定培训费用以外提供专项培训费用进行专业技术培训的。用人单位与劳动者签订协议，约定劳动者在完成培训后，必须在用人单位服务一定期限，否则必须根据违约情况承担一定数额的违约金。劳动者应当按照约定履行服务期承诺。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定承担违约金。
第二，本法第23条规定的情形。即劳动者违反竞业限制约定应承担违约金。劳动者与用人单位签订竞业限制协议的，劳动者在约定的期限内不得到与本单位有竞争关系的、与本单位生产或经营同类产品或者从事同类业务的其他用人单位工作，也不得自行生产、经营与本单位同类产品或从事同类业务，协议中可以对劳动者违反竞业限制的情形约定违约金。
【应用提示】
适用本条时应当注意以下三个问题：
第一，劳动者承担违约金的给付责任需要符合以下条件：
（1）合同双方当事人在劳动合同、协议中应当有关于违约金的约定；没有约定的，即使劳动者有违约行为也不得要求劳动者承担违约金。
（2）必须有劳动合同约定的违约行为的发生。必须注意的是，劳动者承担违约金，并不以用人单位实际发生经济损失为前提。
（3）劳动合同关于违约金的约定必须符合法律规定，违反法律规定或者超过法律规定标准的，约定无效。
第二，违约金和赔偿责任虽然都是违约责任的承担方式，但两者的适用条件不同。承担违约金不以经济损失的发生为前提条件，赔偿责任的承担则必须以经济损失的发生为前提。用人单位要求劳动者承担违约金只需要证明劳动者有违约行为，而要求劳动者承担赔偿责任的，则必须证明劳动者有违约行为，用人单位有经济损失、用人单位的经济损失与劳动者的违约行为之间存在法律上的因果关系。
第三，用人单位和劳动者约定的其他情形下的违约金，都不产生法律效力。
（1）劳动者提前解除劳动合同的违约金。目前有很多地方法规并不限制劳动合同约定劳动者提前解除劳动合同应当承担违约责任，只是有些地方法规会对违约责任的最高限额作出规定。本法实施后，这些约定将不再有法律效力。
