我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第2条第1款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。”劳动争议是劳动关系当事人因劳动问题而发生的纠纷。根据《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，劳动争议包括：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。显然，职工为个人的事项向所在单位借款，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的劳动关系上的权利和义务内容，借贷关系的权利和义务内容也不反映劳动关系的要求，因此而发生的争议不属于上述的任何一项劳动争议。劳动争议应该是职工与用人单位之间因劳动条件（工资、工时、生活待遇等）、劳动合同的履行、录用与调动、劳动保险、劳动保护以及劳动纪律和奖惩等劳动问题方面的争议，而不包括其他争议。在本案的借贷关系中，某公司作为出借人，居于债权人的地位，包某作为借入人，居于债务人的地位，表现的均不是劳动关系上的当事人的地位，双方之间存在的劳动关系是一个与借贷关系无关的客观事实，而不是借贷关系中所应当具备的法律事实。所以，本案当事人之间由于借贷关系而发生的纠纷不属于劳动争议的范畴，劳动争议仲裁委员会无权进行裁决。对于当事人之间实体上的权利和义务关系，可以由该公司就该借贷纠纷向人民法院提起诉讼。
2.公安局能否成为劳动合同的主体？
杨某于2005年8月到公安局工作，双方签订了劳动合同，约定杨某在公安局担任门卫，杨某工资为每月800元，合同期限为五年。2007年5月1日，公安局突然通知杨某停止工作，并从此不再支付其工资。2007年6月，杨某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定公安局继续履行劳动合同，并为自己支付工资。
处理本案的关键是确定公安局作为国家机关能否成为劳动合同的主体。
用人单位是与劳动者相对应的劳动合同法律关系的另一方主体，它是指依法聘用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。
用人权利能力是用人单位依法享有的用人的权利和承担用人义务的资格或能力；用人单位的行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。用人单位的用人权利能力和用人行为能力是一致的，始于用人单位依法成立或核准登记之日，终于用人单位解散、撤销之日；用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。其法律资格主要体现在三个方面：（1）财产条件。用人单位只有具备一定的归自己独立支配的生产资料，才能够使用劳动力。如《民法通则》第37条第2款规定，法人应当有必要的财产或经费。（2）技术条件。用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件。（3）组织条件。劳动关系存续期间，具有隶属性，用人单位只有形成一定的组织机构，才能使劳动力与生产资料协作运行。如《民法通则》第37条第3款规定，法人应当有自己的名称、组织机构和场所。我国《劳动合同法》第2条第2款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。”可见，在我国国家机关也属于《劳动合同法》调整的用人单位的范围，只是在适用范围上作了一定限制而已。国家机关根据其职责和性质不同，可以分为立法机关、司法机关和行政机关。公安机关即属于国家行政机关。行政机关是国家依法设立、行使国家行政职权，掌管国家行政事务的国家机构。在我国，行政机关实行国家公务员制度。国家公务员，是指各级行政机关中除工勤人员以外，占有行政职位从事国家行政公务的人员。按照我国法律规定只有具有以下特征才能成为国家公务员：首先，国家公务员是各级国家行政机关中的工作人员；其次，国家公务员是在行政机关中占有行政编制和行政职位的工作人员；最后，国家公务员是从事行政公务活动的工作人员。而本案中杨某不占有行政编制和行政职位，只是与公安局形成了劳动关系，他并不属于国家公务员。
综合以上分析，公安局可以成为劳动合同的主体，其作为用人单位与杨某订立的劳动合同，是双方真实意思的表示，应当自觉全面履行。因此，应当裁定支持杨某的仲裁申请，要求公安局继续履行劳动合同并支付杨某工资。
第三条——订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【条文主旨】
本条是对劳动合同订立原则以及法律效力的规定。
【条文比较】
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
与《劳动法》相比较，《劳动合同法》增加了公平和诚实信用的两个基本原则，明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，删除了《劳动法》第17条第1款中的“变更”。
从合同变更来说，要变更，双方必须就合同变更订立新的协议，只有新的协议达成了，才产生变更合同的效力。所以，“订立”就涵盖了合同“变更”。同时，将《劳动法》第17条“不得违反法律、行政法规的规定”的原则概括为“合法”原则。
【条文评析】
订立劳动合同应当依法遵循以下原则：
第一，合法原则
合法原则是劳动合同订立的根本性原则，包括程序合法，即当事人双方订立劳动合同程序，要约承诺等必须符合法律规定；内容合法，即劳动合同中所确立的权利和义务不得违背法律、法规的规定，如劳动合同中所确立的劳动基准不得低于劳动法的规定；主体合法，即劳动合同的订立主体必须符合法律规定，也就是说当事人双方具有劳动法主体资格。
第二，公平原则
公平是指劳动合同的内容，即当事人双方的权利和义务的配置合理。具体表现为当事人双方的权利和义务具有对等性，一方享有权利，他方负有义务；一方享有权利，就必须对他方承担相应的义务。需要明确的是，劳动合同法倾向于保护劳动者，其目的就是平衡实践中劳动者和用人单位的不平等，从而实现实质公平。
第三，平等自愿原则
平等是指劳动合同的缔约双方具有平等的法律地位，适用同样的法律规则、享有同等的法律保护。尽管劳动者在劳动过程中隶属于用人单位，但是在缔约过程中具有与用人单位平等的法律地位，能够就劳动合同中自身的权利和义务与用人单位展开协商。自愿是指当事人不受他人干涉，根据个人意志自主决定是否订立合同以及合同的具体内容。平等的法律地位是对于意志自由的根本保障，缔约过程中平等地位和规则的丧失，将会使得缔约当事人失去缔约的自由。
第四，协商一致的原则
协商一致是指双方当事人就劳动合同的订立意思表示一致。我们认为协商是指合同订立的方式，其根本的内涵在于当事人的自愿，即通过当事人的自主协商，而非行政强制等其他方式；而一致则是从缔约结果角度来说当事人的意思表示达成一致。
第五，诚实信用原则
诚实信用原则是道德原则的法律化，是指双方当事人在缔约过程中应该守诺践信，按照诚实信用原则履行自己于缔约或者法律规定而对对方所承担的保护照顾义务，如：《劳动合同法》第8条规定了用人单位的信息披露义务：
“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
【应用提示】
适用本条时应当注意两点：
第一，合法原则虽然是劳动合同订立的根本性原则，但违法的劳动合同并不必然完全无效。自治性规范与法律规范有时会发生冲突，一般而言，违反禁止性法律规范将导致约定“无效”的法律后果，但禁止性规范中又分为取缔性规范和效力性规范，违反取缔性规范将导致约定的部分无效，而违反效力性规范将导致约定的全部无效。此外，基于现代劳动法制对于劳动者保护的特别强调，在违反强行法时，仍需视其结果是否对劳动者有利而定其效果：如果对劳动者不利，当然无效；对劳动者有利，则为有效。
第二，依法订立劳动合同具有法律拘束力，当事人负有履行合同的义务，应当遵守合同约定，不得擅自变更、解除合同，如有违约则应依法承担违约责任。对于当事人双方而言，劳动合同的履行没有先后顺序，具有同时性，但用人单位应当为劳动者履行劳动合同提供必要的劳动条件。
【案例释解】
1.劳动合同约定工作岗位随机调整，职工能否自行变换工作岗位？
薛某于2004年与某工厂签订了劳动合同。劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理的需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。薛某被安排在该厂运输队担任搬运工。2006年5月，薛某因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年3月，该厂新车间投入生产。由于该车间的工作环境和条件较好，职工的工资和福利待遇均高于其他部门，薛某向工厂提出将自己调到该车间工作。工厂负责人口头答应了薛某的要求，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2007年5月，薛某参加了新车间工人上岗培训和考核并得以通过。2007年6月，薛某在未经单位批准的情况下即到新车间上班，新车间以没有工厂的书面通知为由拒绝接收薛某。于是，薛某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决该工厂安排自己到新车间工作。
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据上述规定，用人单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。而上岗合同是劳动合同的组成部分，企业在内部实施上岗合同是合法的。作为企业，依照法律的规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置等权利。只有充分行使这些权利，才能使企业在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，保障企业正常的经营与发展。
而企业与职工签订的劳动合同、上岗合同，正是通过对人才的合理、优化配置，体现对劳动用工的科学化管理，达到企业生产经营的目的。作为职工应当依照法律的规定遵守企业的各项规章制度，根据企业生产发展的需要，适时与企业签订劳动合同及上岗合同，明确双方的权利和义务，才能保障职工自身的合法权利。若职工不服从企业的管理，将使企业无法正常生产、经营，也无法使职工自身得到法律的保护。
在本案中，薛某在与某工厂签订的劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。因此，在薛某因病退出工作岗位后，再重新上岗和调整工作岗位，应当与企业签订上岗合同。薛某在向工厂提出到新车间工作的要求后，工厂负责人仅仅是口头答应薛某的要求，但并未与薛某签订上岗合同和办理调整工作岗位的其他手续。
薛某被允许参加新车间工人的上岗培训并通过了考核，并不意味着就获得了到新车间上岗工作的既定权利。薛某仅仅是获得了在新车间上岗工作的资格，不能认为取得该资格就当然地获得了上岗权利。因此，薛某关于安排其到新车间工作的请求不应当支持。如果薛某身体确已康复，恢复了劳动能力，应当由该工厂视企业的经营管理需要加以安排，并按照劳动合同的约定签订上岗合同和办理相应的手续。
