主要结论：家长型领导行为对员工信任没有显着影响，主要是由于家长型领导行为的威权维度的负向影响所致。
家长型领导行为对员工信任没有正向影响。在家长型领导行为对员工信任的影响方面，通过对原模型的假设检验中发现，家长型领导行为与员工信任并没有正向关系，即家长型领导行为对员工信任有正向显着影响的假设不成立。这与本课题关于家长型领导行为对员工信任有显着正向影响的假设相反。按着本课题起初的假设，家长型领导更倾向于关系导向，期望通过展示魅力、表现仁慈、树立权威而影响下属的心理，因而更有可能建立下属员工和自身之间的信任关系，但研究结果并没有支持本课题这一假设。进一步的分析表明，家长型领导行为无论对情感信任和认知信任的影响都不显着，这似乎更加出乎笔者的意料，按着笔者先前的推断，家长型领导注重与他人情感关系的调节，应该与情感信任有很强的正向关系，但研究结果显然与笔者的推断背道而驰。为弄清这种结果产生的内在原因，本研究进一步深入考察变革型领导行为与家长型领导行为各维度与员工信任各维度的关系。
仁慈对情感信任和认知信任均有显着正向影响。在家长型领导行为的各维度中，仁慈维度对情感信任和认知信任均都有显着正向作用效应，仁慈是指领导者对下属个人的福祉做个别化、全面而长久的关怀。其行为方式类似于中国文化中常见的施恩，领导者不仅限于工作上的宽大为怀，维护下属面子上，也会扩及部属私人问题，例如帮助下属处理家庭与私人的问题、提供急难救助等。中国是一个讲求施恩与回报的社会，“受人滴水之恩，当以涌泉相报”，受人之恩而不思回报则会被人视为不道德的，由此，对于领导者的仁慈行为，下属大都以感念和报恩来回报领导者的恩惠。笔者在前文中亦已提到，家长型领导行为中仁慈的概念与变革型领导中个别关怀的概念有类似之处，唯仁慈并不是仅限于工作范畴而会涉及下属私人的问题，且仁慈展现在东方管理文化威权与上下权力距离较大的情境下，领导不会忘记在施恩过程中强化上司与下属的身份差别，而个别关怀通常表现在对下属平等对待与上下平权的西方管理文化情境之下，更多体现为对下属个性的尊重。进而观之，无论是东方的仁慈还是西方的个别关怀，其内涵皆与Mayer（1995）关于信任前因之一“善意”（benevolence）大体类同，其构念的核心内容皆是对对方展现关怀、友善等良好的意愿，而非利用对方的脆弱性施加伤害的可能，由此，仁慈领导可以涵育下属对领导的信任自然是情理之中。
德行对情感信任和认知信任均有显着正向影响。德行领导行为是指领导者必须表现更高的个人操守或修养，以赢得下属的景仰与效法，特别是领导者要展现公私分明、克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）与以身作则等行为，发挥表率作用，为下属树立榜样。与之对应，下属则表现出认同与效法的反应，也就是认同及内化领导者价值与目标并模仿与追随领导者行为。中国的传统管理文化的本质内涵是强调“以人为本、以德为先、治心为上”，“身教重于言教”、“律己足以服人”等等俯拾皆是的习语印证了人们对领导者德行的认同，用西方现代的管理语言来解读，德行不仅意味着领导者良好的操守，更意味着其行为的一致性和可预期性，由此自然可以提升下属对领导的信任。另有一点值得注意的是，德行领导行为虽然对情感信任与认知信任皆有显着影响，但其路径系数明显小于仁慈领导行为对情感信任与认知信任的路径系数，可能的解释是当领导者的道德行为标准高时而且权威领导行为即对下属的要求与支配也较高时，下属反应反而会变差。
威权领导对情感信任和认知信任均有负向影响。威权领导是指领导者强调其权威是绝对的，不容挑战，对下属会做严密的控制并要求下属毫不保留的服从。威权领导领导者通过专权如不愿授权、下行沟通、独享讯息、严密控制、贬抑下属能力等行为力图维护自身的尊严，以赢得下属的敬畏服从，其行为的出发点并非组织或员工的发展，而是维持或提升自身的威望。但或许威权的领导行为本身在特定情境下有领导效力，但这种效力是通过下属的敬畏的心理与服从的行为机制实现的，这种敬畏的心理与服从的行为与其说是出于信任，不如说是出于一种心理控制，是一种“不得不如此”的心理状态。在相对凝固的、静态的社会与组织结构下，下属的自主流动空间有限，这种威权的领导方式可能有效，但在一个个体享有充分自由的流动性很强的社会或组织中，其效用就可能大打折扣。本课题的分析结果与张德伟（2001）、邱盛林（2001）、黄坚生（2002）、郑伯埙（2000）关于威权领导与领导效能关系的研究都在某种程度验证了这点。
由此，本课题也找到了家长型领导行为与员工信任关系假设未被证实的原因，是由于在家长型领导行为的概念当中，威权这一维度对情感信任和认知信任均有负向影响，从而导致家长型领导行为这一变量对员工信任包括情感信任和认知信任的影响不显着。依据上述的分析，笔者认为可能的解释是：在现代社会中，由于信息的流通以及工作的自由流动性，组织中的个人享有较为充分的自主权力，中国传统管理文化中的威权领导方式已经不再有效。
在去除威权维度的修正模型中，包含德行领导和仁慈领导两个维度的家长型领导行为构念对员工信任有显着正向的影响。基于本课题的研究目的是为了探讨变革型领导行为和家长型领导行为对企业绩效的影响效果及其内在机理，研究的关注点并不限于何种类型的领导是有效的，而更在于何种领导行为是有效的，是通过何种机制产生效力的，以期为管理实践者有效调整自己的领导行为提供实务建议。本研究接下来对相关的模型进行适当的修正，剔除掉家长型领导行为的威服维度，以探讨家长型领导行为中的仁慈和德行维度对企业绩效的影响机制。结果表明，在去除威权维度后的修正模型中，变革型领导行为与员工信任及情感信任、认知信任的路径系数仅发生微小改变，而去除威权维度后的家长型领导行为与员工信任的路径系数发生显着变化，验证了家长型领导行为的德行领导和仁慈领导维度对员工信任有显着正向的影响。
（2）变革型、家长型领导行为对员工工作态度的影响
主要结论：变革型领导行为对员工的工作满意、组织承诺与上下属沟通均有显着正向影响，尤其对组织承诺和上下属沟通的影响程度更高。变革型领导行为中的变革导向行为对员工工作态度的路径系数较低，而关系导向的领导行为对于员工工作态度的路径系数相对较高。
假设检验结果表明：变革型领导行为对员工的工作满意、组织承诺与上下属沟通均有显着正向影响，也即变革型领导行为与员工的工作满意、组织承诺与上下属沟通的相关假设均得到证实，其中，尤以对组织承诺和上下属沟通的影响更为显着。
进一步分析表明，变革型领导行为的各个维度对员工工作态度的影响有明显差别，其中，变革型领导行为中的变革导向行为，包括动机激励和挑战陈规对于员工工作态度的路径系数较小，而关系导向的领导行为，包括魅力领导和个别关怀，则对于员工工作态度的路径系数相对较高，这一结果说明关系导向的领导行为，在中国重视人文关系的社会背景下，可能更容易为员工接受。
主要结论：家长型领导行为对员工的工作满意、组织承诺、上下属沟通均没有显着影响，其原因仍为威权维度的负向作用所致。去除威权维度的修正模型中家长型领导对组织承诺、工作满意和上下属沟通均有正向显着影响，相对而言，家长型领导行为对工作满意的路径系数较高。
假设检验的结果表明，家长型领导行为对员工的工作满意、组织承诺、上下属沟通均没有显着影响，与本课题先前的假设并不一致。进一步分析表明，在家长型领导行为的各个维度中，仁慈对工作满意、组织承诺、上下属沟通均有显着正向影响，德行对工作满意、组织承诺、上下属沟通均有显着正向影响，而威服则对上下属沟通有显着负向影响，对工作满意、组织承诺也有负向影响，但没有达到显着水平。因此笔者仍沿用上一节的研究思路，对原模型进行修正，即在模型中的家长型领导行为中去除威权维度，重新对模型进行分析。得到结果是，在修正模型中，无论是家长领导，还是变革型领导行为，都对员工的工作满意、组织承诺和上下属上下属沟通有显着的正向影响，也即在修正模型中，本研究关于变革型领导及家长型领导对组织承诺、工作满意和上下属沟通有正向显着影响之假设均成立。相对而言，家长型领导行为对工作满意的路径系数较高，变革型领导行为则对组织承诺和上下属上下属沟通的路径系数则更高。对此比较合理之解释可能是，由于变革型领导是领导者与下属间、个人与组织间的影响和协调过程，可以将组织成员的个别利益，转化为组织整体的共同利益，使组织成员产生成就动机进而提升内在工作满足的程度。一些外在满足（包括良好的工作环境、福利、高薪、升迁等）可在家长型领导行为中获得，但家长型领导行为却可能无法充分获得下属组织层面的认同与承诺，也无法促使上下属就组织问题进行充分交流和沟通，此亦可能为变革型领导行为与家长型领导行为效能的分野所在。
（3）员工信任对员工工作态度的影响
主要结论：员工信任对工作满意、组织承诺、上下属沟通均有显着正向影响。
其中情感信任对工作满意有显着正向作用，对组织承诺影响并不显着，对上下属沟通反而有一定程度的负向影响；认知信任对工作满足、组织承诺和上下属沟通都有显着正向作用。
员工信任对工作满意、组织承诺、上下属沟通均有显着正向影响，进一步分析的结果表明：情感信任和认知信任对工作满足为显着正向关系，表示组织中的员工对上司及组织之信任程度愈高，其工作满足愈高，即当个人与主管的信任关系良好时，下属会更愿意承担工作或是与管理者相关的风险。也就是说下属相信上司或组织会因为其工作表现而给予应得之奖酬。亦即下属认为自己的贡献与组织所给予报酬将达到平衡，于是其工作满意度便会提高。
情感信任对组织承诺有弱显着的正向影响，可能的解释是，情感信任主要是出于双方的私密关系及对对方善意的感知而产生，而领导者特性中对于组织发展有更大影响的诸如能力、品行等则退而居其次。换句话说，情感信任更多是倾向于个人和关系指向，而非组织和工作取向。认知信任对组织承诺有显着影响，亦即领导者可以透过认知信任让下属产生对领导品行、能力、善意等多方面的认同，进而提振对个人和组织发展的信心，增进对组织情感，更多的将个人与组织联系在一起，对组织的承诺将大为提升。
认知信任对上下属沟通有显着正向影响，但出人意料的是，情感信任不仅与上下属沟通没有正向关系，反而对上下属沟通有一定程度的负向影响，这完全否定了本课题当初的假设。为弄清楚出现这种结果的内在原因或机理，本课题对情感信任与上下属沟通的几个问项做了进一步分析，发现在高情感信任下，上下属之间的沟通更多表现为单项沟通，既从上司到下属的单向信息流动。由此，一个可能的解释是，情感信任超过一定的程度后，很可能导致一种下属对上司的“盲目信任”，从而阻碍上下属之间的正常沟通。
（4）变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响
主要结论：变革型领导行为对企业绩效有显着的解释能力。去除威权维度的修正模型中，家长型领导行为对企业绩效也具有显着的解释力，但以变革型领导行为对企业绩效的影响程度更高。相对而言，变革型领导行为对企业动态绩效的影响更为显着，而家长领导行为则主要对企业的静态绩效产生显着影响。
