2008年10月，全球裁员3000名，2009年，摩托罗拉将裁减4000名，其中四分之三涉及移动终端部门。
摩托罗拉第四季度全球手机市场份额已经从第四下滑至第五，由于没有受欢迎的手机产品能够同竞争对手诺基亚、三星电子、LG电子和索尼爱立信竞争，该公司近两年来全球手机市场的份额一直在缩小。
“中国区目前正根据全球战略作相应的调整。”摩托罗拉中国区总裁高瑞彬说。
据称，中国区裁员近千人，目前摩托罗拉中国区有10000多名员工。“裁员是按照各部门来划分的，没有按国家来分。”摩托罗拉中国区新闻发言人陈雷表示，还没有对中国区的裁员数量进行公布。
2.降薪。通过减少员工薪酬的方式，在不裁员的情况下减少企业的人力成本。
3.减少工作时间。通过按比例地减少员工的工作时间以尽可能地避免裁员（例如，一个部门的所有员工可以把每周的工作时间由原来的40小时减到35小时）。
4.临时解雇。临时解雇是指企业使部分员工处于没有报酬的离职下岗状态。如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，临时解雇不失为一个适当的减员策略。
5.提前退休。如员工提前退休仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，给予涨一级工资的奖励等，吸引那些接近退休年龄而还未达到退休年龄的员工提前退休。
6.再培训。提高员工素质和技能，增强他们的再就业能力，同时为企业的发展储备人才。
7.扩大业务量。开拓企业新的增长点，开发新产品，用提高企业经营业绩等方法增加新职位来吸收过剩的人力资源。
二、人力资源需求大于供给
当需求和供给预测表明在未来的一些时点上会出现人员供给不足时，组织必须决定如何解决这一问题。一般可用以下政策和措施进行调节。
1.内部晋升和选拔
首先应在企业内部进行调节，对一些高级管理性职位或技术职位的空缺，可以采取企业内员工晋升的方式，选拔优秀员工进行补充。对一些技术含量不太高的职位空缺，可以对处于相对富裕状态的员工进行简单的岗前培训并调往补缺。
2.加班
在不违背《劳动法》的有关规定，而且企业员工愿意的情况下，可以适当延长员工的工作时间，并给予相应报酬，以应付员工的短期不足。
3.技术创新
制定有效的激励计划，调动员工的生产积极性，通过技术创新，提高劳动生产率，降低对人力资源数量要求。
4.培训
对企业现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁做好准备。
5.外部招聘
根据企业的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。
6.外包
即企业将较大范围的工作整个承包给外部的组织去完成。外包（Outsourcing）是由伦敦商学院教授加里·哈默尔（Gray Hamel）和美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）于1990年首先提出的，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的让别人去做”。通过外包，企业可以将任务交给那些更有比较优势的外部代理人去做，从而提高效率，减少成本，减少企业内部人力资源的需求。
飞利浦轻资产战略：将“运作型HR”部分外包
2005年4月21日，皇家飞利浦电子集团（以下简称“飞利浦”）再次引发“争论”：其位于荷兰的总部宣布，投资银行“美林投资管理公司”获得其总额高达160亿美元的养老基金七年期的管理权，同时飞利浦将分别出售投资管理分部和养老金行政管理部门给美林投资和翰威特。
对此，飞利浦中国区负责人力资源的副总裁徐承楷表示，“我们内部将HR管理分为‘运作型’和‘战略型’，这是将‘运作型HR’部分外包的结果。”
飞利浦在去年已将全球的培训业务，外包给好几家公司，其中最大的“承包商”是IBM，除了负责相关专业的培训外，他还包揽了全部的“在线培训”。此外，飞利浦还计划外包人员招聘、薪资发放等业务。
对于人力资源业务外包，人力资源顾问公司翰威特曾这样预测：跨国公司在未来会把他们的重点放在对业务进行最直接有效的支撑上面，操作层面的则外包给专业的机构。他们会更关注人才的培养，包括管理人才的培养和高潜质人才的培养。
这样的预测用来描述飞利浦“战略型的HR”计划是尤为合适的。飞利浦这样定义“战略型HR”：人力资源的策略与业务的策略联系起来，如何培养未来需要的人才、如何激励人才营造最能够创造成绩的团队是HR的核心。简而言之，HR部门的核心就是培养适合战略需要的人才。
第四节 人力资源管理信息系统
有效的信息管理系统不但有利于企业更好地制定和执行人力资源战略规划，还有利于整个人力资源管理系统的顺利实施。人力资源管理信息系统是人力资源战略规划的有效辅助工具。
一、人力资源管理信息系统的概念
人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS）是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。拥有这种思想和观念的人是人力资源管理信息系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。
随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理系统随着信息流的延伸或改变而突破了封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源管理活动中，并与企业外部建立起各种联系（最典型的莫过于网络招聘），这就是eHR，即人力资源管理信息化的全面解决方案。eHR基本上是由人力资源部门的人力资源管理信息系统HRMIS和面向企业不同角色（高层管理者、直线员工、普通员工、人力资源管理者）的网络自助服务系统（Self‐service）两大部分组成，是对HRMIS在技术上（基于Internet/Intranet技术）与理念上（建立在全面人力资源管理，强调全员共同参与）的延伸。
eHR和HRMIS
说起eHR，不少人会感到陌生，但说起HRMIS，想必会熟悉得多，因此我们往往就可能将eHR直接等同于HRMIS，准确地说，eHR应该是新一代的HRMIS，是用全新理念与最新技术开发的人力资源管理信息系统软件。我们习惯上把eHR写成小写“e”与大写“HR”，实际上可以解释为电子化是为人力资源而服务的，电子化只是一种手段，更强调以人为中心，倡导全员自助服务等。这里的“e”应包含了两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的也是“Efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。
eHR是全员的人力资源管理，传统的HRMIS是人力资源部的人力资源管理。eHR软件不仅把HR人员从行政人事事务中解放出来，更能成为HR决策以及其他企业决策的参考，也推动了全员对人力资源管理的参与与互动。eHR的特点还有就是自助化。eHR的实施，使高级的有关信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。另外eHR可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。如企业员工可以通过一定的程序自己更新变化的个人信息，也可以在网上自助申请培训、假期、报销等日常事务。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也保证了数据的质量和数据更新的速度。而且eHR是完全基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。由于Internet不受时间和地理位置的限制，企业的任何员工可以在任何时间和任何地点联入网络进行操作。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了公司内部沟通途径，扩展了沟通的渠道。这对传统的HRMIS是不可想象的。
二、人力资源管理信息系统对人力资源规划的作用
人力资源管理信息系统可以从以下两个方面为人力资源规划提供支持。
1.提高人力资源部门的工作效率
人力资源规划中的工作可以分为两类：一类是定性工作，指管理制度的制订、薪酬水平的确定、绩效考核标准的确定、人力资源分析报告等，这些工作必须依据企业战略和企业文化进行，需要经过主观思考和判断才能完成；另一类是定量工作，是根据既定的制度与流程完成对客观事务的处理，如统计员工人数、年龄、学历等工作，这类工作一般是事务性工作，但又是需要经常处理的重复性工作，往往占据了人力资源管理工作的大部分时间，降低了人力资源部门的整体工作效率。人力资源管理系统可以替人力资源管理者处理定量工作，从而使人力资源管理者有充裕的时间处理定性工作，提高人力资源管理者的工作效率和质量。
2.为人力资源规划提供数据和信息
通常，人力资源管理信息系统可以提供如下信息：①企业战略、经营目标及常规经营计划信息，根据这些内容可以确定人力资源战略规划的种类及框架。②企业外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。例如，外部劳动力市场上各类人员的供求状况及未来趋势，国家劳动政策法规的变化等，均对人力资源规划产生影响。③企业现有人力资源的信息。例如，员工数量、年龄、学历、绩效考核结果、薪酬水平等。人力资源规划依靠的是人力资源信息的及时更新与反馈，缺少了信息和数据的支持，人力资源规划将成为无源之水、无本之木。
三、人力资源管理信息系统的系统构成
人力资源管理信息系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统。人、技术支持和组织管理理念是该系统的三个核心构成要素。
1.人——即企业中具有专业计算机知识的人力资源管理人员，这部分人是人力资源管理信息系统的根本，他们不仅要懂较深的网络信息知识，能熟练地操作计算机，而且还必须了解本企业人力资源的结构并具有一定的管理能力，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效用都将大打折扣。
2.技术支持——人力资源管理信息系统从收集数据到数据加工、储存、传送、使用和维护都离不开信息技术的支持，缺乏有效的技术支持，系统的工作效率将难以保证，管理理念的贯彻也将失去落脚点。人力资源管理信息系统通过全面运用计算机技术、网络通信技术、数据库技术以及运筹学、统计学、模型论和各种最优化技术，实测企业的人力资源现状并建立起企业人力资源管理专家系统，为企业提供有关人力资源问题的高质量解决方案。
3.管理理念——人力资源管理信息系统要发挥其作用仅靠技术还不行，必须与先进的管理理念结合起来。人力资源管理的实质是将知识资源视为企业最重要的战略资源，而人力资源管理信息系统本身就渗透着知识管理的思想，其关注的是如何利用员工数据信息获得员工知识，再利用这些知识获取最大的效益，这一管理思想应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。
四、人力资源管理信息系统应遵循的基本原则
人力资源管理信息系统是一项庞大且复杂的系统工程，它涉及企业整体运作模式的改进与优化，企业在设计系统方案时，必须遵循一定的原则对系统进行长远规划，使系统既能适应眼前的需要又能满足企业未来发展的需求。
1.循序渐进原则
信息系统建设宜从企业实际出发，经科学论证后以企业某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地进行平铺递进式的系统开发与建设，也即从企业人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中建立人力资源管理信息系统。
