它们的确具有许多第四阶段的特征：关系网结构、独立的文化，以及部落战略。它们同样具有共同价值观。我们在研究这点上花费了数年时间，与人们讨论这类文化，也咨询了那些致力于让我们远离“流氓部落”——那些受益于第四章的力量的却将其用于暴行的部落——的人。
流氓部落是那些坚持具有非普遍意义的非核心价值观的部落。同样，将终极事业目标设为通过剥夺他人利益来使团体获益，也是流氓部落的特征之一。“诚信”，只有当人们希望它适用于每个人，包括他们的竞争对手时，它才是核心价值观。“通过设计的力量建设一个更美好的世界”会让每个人获益。
非核心价值观是指那些只适用于“正确”解读它的人，并且这些价值观往往与信仰挂钩。黑手党将忠诚视为价值观，但他们对忠诚的解读——对组织和该组织的领导人忠诚——并不适用于每个人。黑手党对我们这些同样具有忠诚价值观的人并不感兴趣，因为他们对价值观的解读与我们不同，不能适用于所有人的价值观会自我毁灭。
让我们一起来看一个我们拥有大量信息——数百年的数据——用以观察其模式是如何运作的案例。请记住，部落在人类中普遍存在，因此我们通过考察任何人群都能学到大量东西，无论这个部落是来自商业领域，还是来自世界历史（在这个案例中）。
16世纪的西班牙统治者及其居民看上去好像在表演21世纪的企业剧本。在100年内，他们已经征服了绝大多数已知的世界，他们的影响是全球性的。可以这么说，他们拥有已知世界中最强大的军队，他们的社会具有多样性。在1478年，费迪南德和伊莎贝拉想要确保天主教的正统地位，所以他们设立了宗教审判所，作为君主制的延伸。用公司词汇来解释的话，审判官就像只对CEO汇报的咨询顾问。据乔治城大学历史学教授埃里克·兰格考证，宗教审判所起源于那些“宣称他们这么做是为自己的理想而奋斗”的人。人们可以认为它建立在这样的价值观之上。
大卫·伯尔，弗吉尼亚理工大学名誉教授，职业生涯的大部分在宗教审判所。“他们被分成各类审判官，没有统一的领导。在宗教审判所里，他们拥有一些共同价值观，但总体而言，这些审判官都各自为政。”这一切是这样开始的，为了给领导们一点利益，它开始担忧正统地位对一些价值观的特殊解读。用部落的专有词汇来说，这起源于通过清除所有不同观点（请注意，不是不一致）来维持“我们很牛”的状态。
伯尔重点描述了一位著名的审判官，伯纳德·吉斯。历史学家对他很了解，因为他写了本书被保留了下来。“他在书中描述了他所认为的异端邪说。基于某种特定的类型将异端邪说分类是不可能的，所以审判官从来都不太清楚他们所处理的到底是什么。”他补充道，“最终，审判官们凭直觉判定来工作。”在审判官们工作的时候，他们经常会使用第三阶段的方法：“我很牛，因为我拥有权力，我能决定什么是异端邪说。”该组织因此而形成暴政，并且，正如我们在第5章中看到的那样，人们下降到第二阶段。“一伙人接管这个机构并开始在机构内部进行清洗，他们是基于自己的坚持，认为这些人在毒害社会，如果不清除他们，正统宗教气氛就不能被建立起来。”他补充道，“它其实总是事关些别的东西……如权力。”个人权力是第三阶段而不是第四阶段的标志。讽刺的是，在第四阶段部落里的清洗反而会造成文化的倒退。
很多人被杀害在西班牙宗教审判所，另外一些人逃离了该国。由于这次的官方清洗，发生了两件事。首先，出发点是为了保持其霸主地位，然而结果是西班牙失去了它的影响力。宗教审判所的代价是庞大的——无论是从财务上、文化上或者道德上来说。其次，国家失去了知识的多样性，等等。用兰格教授的话说：“启蒙运动在很大程度上并没有发生在西班牙。”整个国家被甩在后面，文艺复兴期间权力中心转移到意大利。西班牙从此以后再也没有恢复其国际影响。
西班牙宗教审判所为部落领袖带来两个重要的经验教训。第一，价值观必须是核心的，这意味着它必须是通用的。当团队的价值观导致他人的利益受损，那么这就不是一个通用的价值观，它也不属于核心价值观。第二，由核心价值观和终极事业目标所产生的团结必须是保持一致的，而不仅仅是达成协议。价值观是一种有黏性的概念，这也是它为什么如此有用。在宾德的管理下，安进公司看到自身经济环境发生了根本性的改变。安进严格坚持自己的价值观，并且它的价值观从未改变。除此之外，别的东西几乎都改变过，并且有很多改变过不止一次。而奇怪的是，它的价值观创建了一个稳定的平台，在这个平台上它可以变得非常灵活，能够改变几乎其他所有东西。
“保持一致”，对我们来说，意味着将所有东西排成一列——面对同一个方向。打个比方，就像磁铁会让所有铁块朝向它一样。而协议的意思是共享知识理解。部落由一群人组成，每个人都很复杂，时不时地非理性一下。如果部落的团结只是建立在协议基础上，那么随着时间的流逝，不得不重新商议协议。如果人们从一个新的角度获得了新的想法或者看到了问题，他们就不再遵守协议，所以建立在协议基础上的部落经常不鼓励学习、提问和独立思考。建立在保持一致的站队基础上的部落会让每个人的贡献最大化，让他们一直像磁化的铁块一样面对同一个方向。
在纳斯卡公司里，人们会不同意规则或者收入的改变。但是，只要他们专注于“每个人都获得胜利”，他们就能一起工作。只要部落仍然通过核心价值观和终极事业目标对齐，保持一致，那么他们就还是会团结一致，所向无敌。而如果这一切的基础只是协议的话，清洗则会随之而来。
我们问兰格教授，他对那些雇佣了价值观不太重合的人员的公司部落有些什么建议。“你必须要确保价值观的正面部分被执行，同时缺乏多样性并不一定是件好事。你需要平衡多样性和统一的目标这两者。”他说，“抱团是好的，但是如果太过的话，它会阻碍我们观察世界在如何发生变化。”
换机油
每一个我们研究过的第四阶段部落都会做定期的“部落维护”——互相之间吐吐苦水，确保行动与价值观和事业目标保持一致，深化人们之间的关系。我们将这个过程称为“换机油”，我们建议部落每个季度至少做一次。换机油是一次让部落成员回顾的机会，成员们可以借机回顾一下发生了些什么，从各方面了解事件，解决问题，并去除那些与价值观或者事业目标不符的系统、行为或者步骤。人们称换机油“让我重新爱上和我一起工作的人”以及“提醒我为什么我喜欢在这里工作”。
换机油需要团队讨论这三个问题：一、 什么地方做得好，二、什么地方做得不好，三、团队应该如何做，让做得不好的东西变得好起来。第二阶段的人只会自怨自艾，并没有真正希望去解决问题。第三阶段的团队会发现这些问题导致团队内部互相指责攻击。只有当部落与核心价值观和终极事业目标对齐，保持一致（以及拥有下面两章中所提到的其他因素），它才会有一个基准用以评估自身行为，发现不足之处，并重新恢复到专注自身原则上去。
对价值观和终极事业目标的无尽追求
价值观识别和终极事业目标的建立是一个过程，而不是一件事情。宾德在安进公司的任期展示了这个过程的周期性。当公司在十年后重新审视自己的价值观，它发现这些价值观应该同样代表着公司员工的感受和态度。与自上而下的方法不一样，宾德建立这些的过程中强调的是部落的价值观，而不是他自己的。
同样，终极事业目标可能会随着时间逐渐变化，需要每隔几年就重新审视一遍。但我们在给安进公司做咨询时，曾收到一位父亲的信。他的儿子死于癌症。安进公司的一种药物帮助他的儿子在化疗期间增强了血液里的红细胞数，从而让他能在家里而不是医院中平静地去世。这位父亲对安进公司非常感激，他表示，因为公司的产品，他的小儿子才能在生命的最后一个晚上在家中吃完比萨，而且和他一起，喝了人生的第一罐啤酒。宾德亲手写了一份说明，向所有雇员表示感谢，并称：“我们延续了生命。”看到这份说明的很多人，包括我们在内，都被所发生的一切感动了。首先，很明显，安进公司以改进患者的生活质量为核心价值。其次，宾德的手写说明显示了部落领袖的作用：向部落传递收获的赞扬。最后，在那一刻，安进公司认识到了自己的价值，终极事业目标在每个人的心中形成。尽管不是官方口号，“我们延续了生命”至今仍在公司里被重复，证明这是一个伟大的工作场所。这个癌症死亡的悲剧帮助安进找到了新的词汇来形容自己的崇高事业目标。
我们与斯科特·亚当斯的谈话进入尾声时，这位呆伯特漫画的创作者说：“我不知道你有没有看过史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学发表的关于互联网的演讲。”这位漫画家的声音变得不再锐利，“直到那时，我才真正地认识到他。他有一种能影响别人的神奇能力，当我读他那份演讲内容时，我说：‘这也许是我这辈子读过的最好的东西之一。’它完全改变了我对生活的看法。我想，如果你可以通过你选择的词汇来让别人感觉不同，且这种感觉甚至能持续一段时间的话，你可以改变一切。你可以激发别人最好的一面。”（我们的网站www.triballeadership.net上，提供关于这次演讲的链接。）
虽然这类杰出的领导人所做出的事情不能被简单归类成一个通用公式，但他们的确有一些共同特征：发现共同价值观，对准一个终极事业目标，建立三边关系（第10章的内容），以及建立历史性的战略（第11章的内容）。
虽然亚当斯并没有意识到这一点，但他还是给了我们一个关于部落领袖的最好描述：通过某些词汇，激发别人最好的一面，从而改变一切。“他摧毁了原有规律。”亚当斯补充道，他的漫画讽刺腔又回来了。这正是部落领袖要做的。
本章重点
↓核心价值观是“缺少了就不值得活着”的那些原则。
↓寻找核心价值观有两种方法。第一种是部落领袖先讲述一个负载价值观的故事，触发别人讲述关于他们共同价值观的类似的故事。
↓第二种方法是问些诸如“是什么让你觉得骄傲？”的问题，然后再问三到五个开放性的问题。
↓部落领袖的目标是找到能将部落团结在一起的共同价值观。
↓终极事业目标是部落要“瞄准”的东西。有两种方法可以找到终极事业目标。第一种是，不断地问：“你服务什么？”
↓找到终极事业目标的第二种方法是，问部落中的人四大问题。这四大问题分别是：“什么做得好？”“什么做得不好？”“我们该如何将做不好的事情做好了？”以及“还有什么别的吗？”这些问题评估了团队现状和愿景，指出了需要修改的地方，以及产生的原因。部落的终极事业目标往往会从人们对于这些问题的回答中浮现出来。
↓确定核心价值观和终极事业目标的目的不是达成协议，而是让大家保持一致，充满激情，协同行动。
↓凡是与核心价值观和终极事业目标不一致的，都需要返工或者被去掉。
↓团队在询问“什么样的行动能够表达我们的价值观，达到我们的终极事业目标呢？”时，它就抓住了部落领导力的精髓。这个问题的答案成为形成网络人际关系（第10章）和部落战略基础（第11章）的原因。
