摆脱平庸管理，摆脱人才困境
知人善任。大多数人都会有部分的长处、部分的短处，就好像大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。这就是说一个公司需要员工共同努力才能完成发展公司的大业，就如在战场，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵纯熟，但最重要是首领要十分清楚每种武器及每个部队所能发挥的作用。主帅只有明白整个局面，才能进行出色的统筹和指挥下属，使他们充分发挥最大的长处以取得最好的效果。——李嘉诚
在管理学中，有一条著名的定理—没有平庸的人，只有平庸的管理，能够把每一个员工放在适合的岗位上，让他们发挥自身最大的潜能，实现人力资源的有效利用，是一名管理者的领导能力和驾驭能力的高度体现。在这方面，李嘉诚有着自己独特的方法。
在创业之初，李嘉诚非常需要那些能够忠心耿耿、埋头苦干的人才，而李嘉诚自己也能够身先士卒。在工厂里，他经常不分昼夜地设计图纸、生产制品，甚至还带着产品走街串巷地进行推销，为员工们做榜样。
来自上海的盛颂声和来自潮州的周千和自李嘉诚创业之初，就一直跟随在他的身边，可谓是兢兢业业、劳苦功高，算得上是公司的元老。
回忆起当初的艰辛，周千和说道：“那时，大家的薪酬都不高，才百来港纸（港元）上下，条件之艰苦，不是现在的青年仔所能想象的。李先生跟我们一样埋头搏命做，大家都没什么话说的。有人会讲，李先生是老板，他是为自己苦做，打工的就不是。话不可这么讲，李先生宁可自己少得利，也要照顾大家的利益，把我们当自家人。”
对于这样忠诚的一批人，李嘉诚当然十分器重，但是当他的企业发展到一定规模时，他敏锐地意识到，自己的企业开始要面临“人才困境”了。建厂之初跟随自己的这批人，文化水平普遍都很低，大多数人只有小学文化程度，这样的人自然难以担任技术管理职务，这也就导致工厂在技术管理方面人员奇缺。李嘉诚认为，这些曾和他一起出生入死打天下的元老虽然经验丰富，但是他们的知识结构和专业水平已经达不到目前企业的发展要求了，并且他们还缺乏闯劲儿，方法易流于保守。如果自己仅靠这样一支队伍来扩大发展，最终的结果无疑是死路一条。
李嘉诚曾说过：“创业之初，忠心苦干的左右手可以帮助富豪‘起家’，但元老重臣并不都能跟得上形势。到了某一个阶段，倘若企业家要在事业上再往前跨进一步，便难免要对外招揽人才，一方面以补元老们胸襟见识上的不足，另一方面是利用有专业知识的人才，推动企业进一步发展。”于是，在发现问题之后，李嘉诚果断地面向社会进行招聘，起用了一批年轻有为的专业人员，为自己的企业注入了新鲜的血液。
对于那些老成持重、经验丰富的元老，李嘉诚也没有放弃，在进行新老交替的基础上，他制定了若干用人措施，诸如开办夜校培训在职文化水平低的员工，送有培养前途的年轻人出国深造，并且他还以身作则，专门请了家庭教师传授知识，并自学英语。这些措施深得新老员工们的喜爱，由于都能在合适的岗位上发挥作用，所以他们更加喜欢自己的企业。
在李嘉诚庞大的商业帝国中，只要是人才，就能够在企业中有用武之地。可以说，李嘉诚在用人方面的确称得上是慧眼识才的伯乐。
在现代社会，“人尽其才，物尽其用”是企业管理的一种较高的境界。在企业中，如果一个管理者能够选择适合自己企业发展的人才，并让每个人才各尽其责，发挥最大的能动作用，企业就能得到长足的发展。否则，轻则使企业发展受阻，严重的甚至会使企业分崩离析。
在动物王国中，狮王为了开疆拓土，准备和邻国进行战争。在出征前，狮王为每名动物安排了职务，大象负责运输食物，狼群负责充当先锋……在安排毛驴和兔子时，其他动物都纷纷建议不要带它们出征，给出的理由是毛驴反应太慢，而兔子太胆小，一旦开战后就会逃跑，这样会动摇军心。
狮王听了动物们的话，摇摇头说：“毛驴可以充当司号员，它们的叫声会让敌人闻风丧胆，而兔子奔跑迅速，可以担当联络的任务。”
就这样，狮王将每个动物都安排在了合适的位置，在战场上它们都发挥了最大的能动作用，狮王取得了战争的胜利。
对于一个管理者来说，就应该向狮王一样，不但能吸纳人才，还能善于用人，发现每个人的优点和长处，将他们放在合适的岗位上。在一个企业中，有的人适合推销，有的人适合理财，有的人适合管理，只有通过优化组合，把各种有能力的人放在适合他们的职位上，他们才能生存成长，发挥出他们的最大能动力，与企业获得完美双赢。
比尔·盖茨曾说过：“没有最好的人才，只有最适合的人选。”在比尔·盖茨创业初期，需要招聘一名秘书来协助自己，在众多的应聘者中，他没有选择那些高学历、有丰富经验的人，而是选择了一名不仅没有高学历，而且还是4个孩子母亲的人。她虽然已经42岁，但是只从事过短期的文秘工作和一些后勤工作，大部分时间她都是在家里操持家务。
旁人对比尔·盖茨的选择感到很不解，但是比尔·盖茨却认为，公司属于创业初期，年轻的自己缺乏内务管理的经验，而42岁的她有着多年操持家务的经历，正好可以弥补这一缺陷。而且作为4个孩子的母亲，她必然会有一种异常浓重的家庭观念，这种家庭观念一旦在工作中发挥出来，对公司以后的发展是有好处的。
果然，这名妇女到岗之后，尽心尽力地做好每一项工作。由于比尔·盖茨远离家庭，并且有时候要连续通宵工作，所以她负责比尔·盖茨在办公室的饮食起居，从而减少了比尔·盖茨的种种不适感，确保了他能够全身心地投入到工作中。
她以一个成熟女性特有的缜密与周到，把微软当成一个大家庭，将公司的每一名员工都当成是家庭的一员，对他们关怀备至。她把每一项工作都看作是一项家务，认真尽职地去完成。微软里里外外都被她打理得井井有条，她也赢得了比尔·盖茨的器重和微软员工的尊重，她就是在微软公司的发展过程中一直起着关键作用的女秘书—露宝！
法国著名企业家皮尔·卡丹曾经说：“用人上一加一不等于二，搞不好等于零。”如果在用人中组合不当，就会失去整体优势；安排得宜，才能形成最佳配置。在这方面，李嘉诚以其洞明世事的眼光，使老员工得以保留，新员工得以补充，不仅解决了“人才困境”这个难题，而且将企业的发展推向一个新的高度，彰显出一个成功企业家的大智慧。
中西合璧，包容人才
在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对——李嘉诚
李嘉诚十分重视在企业管理中注入中国传统儒家思想，同时也积极吸收西方的先进管理制度。他曾说：“我看过很多富有哲理的书，儒家有一部分思想可以用，但不是全部。我认为要像西方那样，有制度，比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或者全盘儒家。儒家有它的长处，也有它的短处，儒家思想在进取方面是不够的。”
正是带着这样的思想，李嘉诚在引进人才方面，能够做到不拘一格。他广泛召集世界各地的人才为自己效力，只要是对公司的发展有帮助的人才，李嘉诚都会尽力地招进。
长实集团旗下的公司分布在全球50多个国家，一共有20多万名员工，其中就有为数众多的外国人。在李嘉诚的公司里，实行的是职业经理人制度，这些职业经理人，特别是那些外国职业经理人把西方先进的管理经验带进公司，帮助李嘉诚将公司朝更加稳固强大的方向发展。
外界有一段时间曾质疑李嘉诚雇用洋人做员工是否带有炫耀之意，对于这样的质疑，李嘉诚予以回应说：“我并没有想通过雇用外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。”
从20世纪80年代初期进军海外市场，到80年代中期，李嘉诚已经控股了数家英资企业，这让李嘉诚旗下企业中的外国人骤然增多，该如何管理他们呢？李嘉诚采取的方法是“以夷制夷”，也就是任命外国人担任主管，来管理企业中其他的外国人。由于身份相似，不仅有利于管理者熟悉业务，也有利于他们和被管理者进行有效的沟通，同时还有利于集团开拓海外市场和进行海外投资。
李嘉诚曾说：“在我心目中，不管你是什么样的肤色，不管你是什么样的国籍，只要你对公司有贡献、忠诚、肯做事、有归属感，即有长期的打算，我就会帮你慢慢地经过一个时期而成为核心成员，这是我公司一向的政策。”
长实董事局副主席麦里思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系，他是一位优秀的经济管理专家，曾任新加坡虎豹公司总裁，后来因为业务的原因结识了李嘉诚，并最终接受李嘉诚的邀请加盟长实，负责长实与香港洋行及境外财团的业务往来。
在李嘉诚的外国人阵容里，英国人马世民是值得一提的，他原本效力于怡和财团，这家公司是李嘉诚的竞争对手，后来他又辞职创业，开办了一家工程公司，与李嘉诚有着直接的业务冲突。但是李嘉诚并没有计较这些，相反，因为欣赏马世民的学识与才干，李嘉诚想方设法将其网罗到自己的旗下。为了达到目的，李嘉诚在1984年收购了马世民的公司，随后将其提升为和记黄埔的总经理，负责和记黄埔属下的货柜码头、电信及零售贸易等业务。不久，李嘉诚又任命马世民为嘉宏国际和港灯董事局主席。对于李嘉诚的知遇之恩和信任，马世民自然十分感激，他勤恳工作，在和黄做出了许多丰功伟绩。
由此可见，李嘉诚以博大的胸怀包容引进外国人，采取“以夷制夷”的策略，可谓是大获成功，硕果累累。
俗话说“宰相肚里能撑船”，在现代企业中，一个优秀的企业家必须具有容纳不同人才的胸怀，只有这样，才能推动企业快速发展，实现全球化。李嘉诚曾说：“要有同理心，能易地而处，敞开心胸去体会来自世界各地不同文化、不同种族的人的所思所想，才可以超越种族、性别、年龄、文化及其他隔膜。不单要努力提升自己，更要致力于建立社会共同的尊严，否则我们在全球化的进程中要想彼此和谐相处，就是遥不可及的希望。”
在现实生活中，很多企业家虽然非常勤奋，能力很强，但他们却不能像李嘉诚一样心胸开阔，他们不能包容人才，反而导致人才流失，这就为他们的企业发展带来了很大的阻碍。
张春是一家IT公司的老板，他年轻有为，在短短几年时间内就将公司发展得很不错。为了能够让公司拥有更好的前景，张春招聘了一批大有可为的高管，这批高管确实很能干，在他们的带动下，公司的业绩屡屡提升。
但张春此时却觉得有点儿担忧，他怕这些高管在熟悉了业务之后，带走自己的客户资源，他对高管中一位名叫麦克的美国人尤其不放心。麦克曾经在外企工作，能力很强，而且麦克多次表示，自己将来也是要创业的。
张春担心麦克会抢走自己的客户，每当麦克提出新的建议或者新的发展方案时，张春总是想办法打压，他希望能够压制麦克的发展势头，不让他在公司的势力过大。没过几个月，麦克就觉察出张春对自己的不满和猜忌，便主动辞职了。
本来，麦克走了，张春可以松一口气，但是他发现随着麦克的辞职，公司流失了一大批刚拓展的新客户。原来这批客户是麦克拓展的海外客户，还没有发展成熟，麦克就辞职了，这批客户自然也就无人去接洽，便没能继续与公司合作。
张春不能包容，不仅让他损失了巨大的利益，还伤害了公司员工的心，员工们会认为自己的团队领导不够信任自己，会觉得在公司待得没有意思。
作为企业领导，维护团队建设首先要做的就是拥有一颗包容开放的心，能够接纳不同的员工，尤其是能力超群的员工。要将这些员工的心拉到自己这里来，让他们一心一意为公司出力，而不是用猜忌和防范将这些员工的心越赶越远。
管理者应学会大胆授权
一个企业要发展，一定要有好的文化氛围。小企业的管理者要争取每样事情亲自处理，所谓“力不到，不为财”。至于大型企业，则一定要有组织。——李嘉诚
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”一个管理者如何对待权力，反映了他的管理理念是先进还是落后，有一些管理者总是事必躬亲，把权力紧紧地掌握在自己的手中，束缚了下属的手脚和思想，导致他们工作效率低下，影响企业的发展。而有些管理者能够与下属分享权力，充分授权，使下属感到被重视，向心力变得更强，潜能也得到发挥，工作效率突飞猛进，企业的效益自然也就倍增。所以，一个优秀的企业家应该充分地信任员工，大胆放权，将自己手中的权力分配给下属，为他们提供一个施展自己才华的舞台。
李嘉诚对山姆·沃尔顿的观点十分认同，他认为在纷繁多变的现代社会中，当一家企业做大之后，优秀的管理者不可能独揽一切，他应该将手中的权力下放，使每一个级别的员工都能够各尽其责，而他只需要做出示范即可，不需要每件事情都去过问。那些事必躬亲的管理者最终会累人累己，使公司的运营变得一团糟。
有一次，李嘉诚到汕头大学出席一个活动，在路上他接到分公司经理打来的电话，说有一笔生意需要他签字。经理说完后，李嘉诚直接说：“这样的事情你自己看着办，可以签也可以不签，以后不要再来问我。”挂断电话后，这位经理好半天没有缓过神来，因为这是一笔上亿元的生意，李嘉诚竟然让自己做决定。但等他想明白之后，又非常钦佩李嘉诚这种充分信任员工的胸襟，因为在他以前任职的公司里，没有一个管理者会如此大胆地授权。
在日常管理中，李嘉诚将公司的业务分成几个区域，交给追随自己多年并且能力出众的几个人管理，并让他们不要事事都来问他，除非是特别重大、特别紧急的事情。通过这种方式，李嘉诚能够从公司忙乱的业务中抽身出来，用更多的时间来思考公司以后的发展方向和投资方向。李嘉诚的经历告诉我们：要想成为优秀的管理者，就应该学会放下，只有懂得无为而治的管理者，才是伟大的管理者。这种无为不是无所作为和放任不管，而是大胆授权、充分信任和尊重你的员工。无为而治看似无为，其实却彰显出李嘉诚博大的胸怀，而他的企业也必然成为真正伟大的企业。
授权是一门重要的领导艺术，同时也是管理者让下属信服、提高企业效益的重要途径。如何做一个好的管理者，很有讲究。管理学大师史蒂芬·柯维认为：“现代社会许多大小公司的老板、部门主管早已被信息、电信、文件、会议掩盖得透不过气来，几乎任何一项请求报告都需要他们审阅，予以批示，签字画押，他们经常被搞得头昏眼花，根本无法对公司重大决策做出思考，在董事会议上他们很可能是最无精打采的一类人。难道这就是所谓的管理者吗？有必要要求他们过目每一份文件吗？细到内务部门发文稿这类小事都有可能摆上他们的办公桌，而又为等待他的批阅，这项工作也许会拖到下个礼拜，直到老板自己没有稿笺可用的时候，他才会想起叫来内务主管训斥一顿。而积满灰尘的报告会使局面变得非常尴尬、不愉快。”
在我们的身边，经常可以看到史蒂芬·柯维所说的那种管理者，他勤勤恳恳、日理万机，不论大事小情，都要过问一番，然后由他做出决定。他认为这样公司就会变得井井有条，但结果往往事与愿违，他的公司变得越来越杂乱无章。因为一个人的精力毕竟有限，想要把所有的事情都做好，那是不可能的。
