员工是企业最宝贵的资源，是让企业在竞争中脱颖而出的驱动器。从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？非也，大多数员工在工作中的表现仅实现了他们实际能力的30%，还有70%的潜能有待挖掘，而激励则是掘开这座宝藏的不二法门。
72.留住韦尔奇
一语道破
给员工的绩效报酬时要公平合理，否则会打击员工的积极性。
故事溯源
1961年，杰克·韦尔奇作为工程师已经在通用电气公司工作了一年，年薪是10500美元。鉴于他不错的表现，他的第一位老板给他涨了1000美元，韦尔奇很高兴。不久之后，他发现他们办公室的四个人薪水是一样的，于是就不高兴了。
他觉得自己的贡献比其他三个人都大，理应得到更多的报酬。
通过这件事让韦尔奇发现，通用电气公司并不像外界传闻的那样好。于是他去和老板谈，提出要增加工资，结果老板没同意，他就产生了跳槽的想法。不久，他找到了一份不错的工作，是芝加哥的国际矿物和化学公司，还距离他岳母的住处不远。
韦尔奇要辞职的消息急坏了韦尔奇的新上司——当时年轻的经理鲁本·古托夫。韦尔奇的自命不凡使他印象深刻，可第二天就要欢送他了，于是古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。
吃饭的时候，古托夫极力劝说韦尔奇留下，但时长四个小时的晚宴还是没打动韦尔奇，古托夫心有不甘，在回家的途中，在路边的电话亭旁，他继续说服韦尔奇。他对韦尔奇说：“我给你涨工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上，再涨2000元……虽然我知道，钱不是你离开的主要原因。”
当时已经是午夜一点钟了。几个小时之后，韦尔奇出席了为他举行的欢送会，但他宣布他决定留下来。
古托夫很高兴说：“这是我人生中最成功的一次推销活动。”
行动指南
心理学家认为：当一个人做出成绩并取得报酬之后，他关心的不仅是所得的报酬的绝对量，更关心所得报酬的相对量。因此，他要通过比较来判断自己所获得的报酬是否公平合理比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。所以，管理者在分配工作任务和评定工资奖金时应该尽力做到公平合理，以保护和调动员工的积极性。
73.发现经营秘诀，价值100万两黄金
一语道破
告之员工他所担负职务的重要性，增加他们的责任感。
故事溯源
1933年松下电器在日本门真盖了一幢厂房做为总公司和工厂，另外，松下期望员工能在工作之余强身健体，增加胆识，特别在旁边另加盖了一座武道馆。在落成启用时松下准备举办庆祝会，他特地把招待客人的工作交给当时的制造部部长后藤清一（后来成为三洋电机的副总裁）。同时因为后藤懂得武道，所以他被任命为武道馆的馆长。
在落成启用的庆祝会上，摆放了很多体现公司经营理念的精神标语，其中有一条：“发现经营秘诀，价值100万两黄金”，很多员工看了之后都私下讨论，世界上哪有这么贵的经营秘诀。
庆典的前一天，松下特别去巡视会场，一路上都觉得很满意，脸上露出喜悦之情，当他走到武道馆，看到其中布置的神桌时，脸色一变对后藤说：“太莫名其妙了，朴实的武道馆，为什么要放这么豪华的桌子，马上换掉！”
后藤于是立刻坐电车去附近的市场，心中感到气愤：“老板真是莫名其妙，不是说要节俭吗？神桌都已买了，现在又要再花一笔钱，岂不是在浪费吗？”
直到晚上11点，后藤才找到一家卖神桌的店，但店已经关门，后藤不得己敲门哀求店主开门，买好神桌后却发现最后一班电车已经走了，他只好背着神桌不行回武道馆，边走边骂老板，走到武道馆的时正好天亮了，换好神桌后就坐在门房里休息。后藤想：“我辛辛苦苦忙了一整夜，你松下总该表扬我几句吧。”
第二天庆典中松下对于后藤买回来的神桌没发表任何的意见，更加重了后藤心中的不满，他认为松下根本对员工不尊重，也不会赞赏员工。三天的庆典活动圆满结束后，所有员工在礼堂中喝酒庆祝时，松下突然叫后藤上台，后藤心中窃喜的上台，以为松下要表扬他。
没想到松下却突然伸出手来，说“给我钱。”
后藤十分惊讶问：“这，到底是怎么回事？”
松下回答说：“那天，你去买神桌，花了一整晚的时间吧。我把经营秘诀现身教给你，价值100万两，你应该给我学费啊。”
员工听了都大笑不己，后藤才恍然顿悟过来。
行动指南
松下到底交给了后藤什么样的经营秘诀呢？
首先是成由勤俭败由奢。已经有神桌了，再去买，表面上的确是浪费，可是豪华的神桌，容易助长奢侈之风，朴素的神桌能培养员工勤俭的好习惯。武道馆是公司的地方，员工及家属常会来参观，在全体员工中树立起勤俭的风气，比多买一张神桌的钱，价值更大。
其次是有志者事竟成，只要下定决心，想办的事一定可以办成。决定要换神桌，就要克服一切困难办成，这种敬业精神是领导者的必备。
作为一个企业的领导者，要清楚地了解每个员工的资质，根据其资质与能力因材点化，这种管理方法自然能培养出出色的员工。
74.激起员工的竞争意识
一语道破
无竞争，不进步，内部竞争更是如此。
故事溯源
查尔斯·施瓦布是美国着名企业家。他拥有的一个工厂的工人总是完不成生产任务。为此，施瓦布想尽了办法，换了好几任厂长，情况仍然没有改善。
后来，他又派了一位自己十分欣赏的人任厂长，但情况仍没有改善。于是施瓦布决定亲自处理这件事。
一天，施瓦布来到厂长的办公室，问厂长：“你是一个有能力的人，为什么也不能让工厂做出成绩？”
“我也不知道，”厂长答道，“我用过许多办法，我劝说过工人们，也斥责过他们，甚至威胁说以开除他们，但仍然没有用。他们还是完不成自己的定额。”
“你带我到车间看一下吧。”施瓦布说。
这时正式白班工人要下班，夜间工人要接班的时候。
到了生产车间后，施瓦布问一个工人：“你们今天一共炼了几炉钢？”
“6炉。”工人回答道。
施瓦布听完没说什么，在墙上的小黑板上写了一个“6”字，便离开了。
夜班工人上班时，看到黑板上写着一个“6”字十分好奇，问门卫是什么意思。
“施瓦布今天来过这里，他问白班的工人炼了多少炉，知道是6炉后，他就在黑板上写了个6。”门卫说。
第二天早晨，施瓦布又来到工厂，特意看了看黑板，夜班工人把“6”换成了“7”，便满意地离开了。
第二天早晨，白班工人上班时看到了黑板上的数字“7”。一位性格冲动的工人大声叫道：“这意思是夜班工人比我们干得多，我们要让他们看看到底谁更厉害！”在他们晚上交班时，黑板上出现了一个巨大的“10”字。
就这样，两班工人相互竞争起来，这个落后工厂的产量很快超过了其他的工厂。
行动指南
施瓦布真是一个优秀的管理专家！他用一个小小的数字“6”就使工厂的面貌焕然一新，这个小小的“6”，解决了打骂甚至开除威胁都解决不了的事情。施瓦布高明的地方就在于唤起了工人们的竞争意识。
75.三块红烧肉
一语道破
同样的奖励，精明的激励方式会收到更好的效果。
故事溯源
老板接到一桩业务，有一批货必须在半天内搬到码头上去，任务十分艰巨，但是老板手下只有十几个伙计。
这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭之前，老板给每个伙计都盛好饭，还亲自送到每个伙计的里。
伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，突然有闻到了一股红烧肉的浓香。他赶紧用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉藏在米饭低下。他赶紧转过身，蹲在屋角，一声不吭埋头吃起来。
这顿饭伙计王吃得特别香，他边吃边想：“老板这么看得起我，我今天要比平时更卖力。”于是他每次都是把货装得满满的，飞速地来回搬，整个人汗流浃背。
于是整个上午，其他伙计也都像他一样卖力，每个人都搬得汗流浃背，本来用时一天的活，一个上午就干完了。
中午，伙计王偷偷问伙计张：“你今天怎么这么卖力？”
伙计张反问伙计王：“你不也很卖力嘛？”
伙计王说：“实不相瞒，早上老板偷偷在我碗里放了三块红烧肉啊！他这么看得起我我总得回报啊！”
“哦！”伙计张惊讶地说，说：“我的碗里也有红烧肉啊！”
两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计顿时明白过来，难怪再吃早饭时，大家都一声不吭，吃得那么香。
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家分着吃，伙计们就可能不会这样感激老板了。
行动指南
同样是几块红烧肉，分给同样的人吃，却能产生不同的效果，这是一种精明的做法。其实，这种精明是一种别出心裁的激励手法，那就是让每个人都受到激励。那位老板的做法精明之处在于，他让每个员工都感到这份激励只是老板对自己的。如果红烧肉放在餐桌上共享，也会受到激励的效果，但是，肯定不如单独放在碗里而使伙计获得激励的效果好。
76.Are You Ready？
一语道破
想要成功，就要刻苦准备，付出与成功相对的努力。
故事溯源
李嘉诚缔造“超人帝国”的过程中有无数的感人事迹，其中，李嘉诚写诗来激励员工就是一个被业界传为佳话的故事，下面让我们来分享李嘉诚激励员工的一首诗：
Are You Ready？
当你们梦想伟大成功的时候，你有没有刻苦的准备？
当你们有野心做领袖的时候，你有没有服务于人的谦恭？
我们常常都想有所获得，但我们有没有付出的情操？
我们都希望别人听到自己的说话，我们有没有耐性聆听别人？
每一个人都希望自己快乐，我们对失落、悲伤的人有没有怜悯？
每一个人都希望站在人前，但我们是否知道什么时候甘为人后？
你们都知道自己追求什么，你们知道自己需要什么吗？
我们常常只希望改变别人，我们知道什么时候改变自己吗？
每一个人都懂得批判别人，但不是每一个人都知道怎样自我反省。
大家都看重面子，but do you know honour？
大家都希望拥有财富，但你知道财富的意义吗？
各位同学，相信你们都有各种激情，但你知不知道什么是爱？
每一位员工都是优秀的，只要他得到正确的培训；
每一位员工都会对工作付出、负责、用心的，只要他得到正确的理念
每位员工的薪水都取决于他为企业创造的价值。
只有为企业创造的价值越多，他的薪水才会越高。
提高价值，一是技能，二是态度。
从上面这首充满深情和人文精神的诗中，我们可以了解李嘉诚的内心世界和做人做事的原则。思想境界的高下决定了一个人成就的高低。总是在追求一己之私利的人注定会平庸一生。相反的，那些为他人、为企业、为社会着想的人却往往能取得不菲的成就。
行动指南
责任与权利是相对的，二者永远不会分开。既然已经选择了这份工作，那么你的所作所为就应当对这份工作负责，这样你才不会为薪水而不平。工作中比喜不喜欢更重要的是应不应该。
77.永不上锁的门
一语道破
永远不要对员工锁上心门
故事溯源
惠普是世界500百强企业之一，它的创办人比尔·休利特要求公司的零件箱和储藏室应该始终保持开放，不用上锁。一开始，并不是每个人都领会到其中的深意。
在一个星期六的晚上，员工都去度假了，休利特悄悄到下属的一个工厂巡视。他发现那里的实验库房区上了锁，便到维修班找来了一把螺丝刀，把库房门上的锁撬了下来。
到了周一上午，上班的工人们见到他留的字条：“永远不要将此门锁上，谢谢！”
为什么库房竟然不上锁？
这正是惠普公司与众不同的地方，该公司实行实验室库房开架政策，实验室库房不锁门，全天候开放，工程师们不仅可以随意出入库房取用物品，而且还可以把零部件带回家去。
这种做法的理由是：不论工程师们拿这些物品或设备去做什么，不管是不是做与他们的工作有关的事，只要他们在这些物品上动了脑子，或多或少总会产生一些新想法，这样在企业的技术革新方面一定会产生正面作用。
“永远不要将此门锁上”的做法深深地打动了员工，在被绝对信任的氛围中工作，员工自然会产生与企业同命运的情感动力。
行动指南
信任激励是情感激励的一种方式。在今天，企业管理者要激励员工的士气，诱发员工开足马力的工作热情，必须把信任作为最好的管理方式。
企业信赖员工，才能赢得员工忠诚，信赖是相互的。作为企业的主心骨，领导者只有充分信任员工，并在工作中体现出自身出色的领导能力和非凡的人格魅力，才能让员工产生对企业信赖感。企业对员工的信赖程度影响着员工工作的积极性，还会间接影响企业的收入和生产效率。
78.“仁慈循环”理论
一语道破
关心员工，员工才会关心企业。
故事溯源
日本吉田工业公司是世界最大的拉链制造公司，它每年的营业额高达25亿美元，每年生产拉链84亿条，这些拉链的总长度是190万公里，可以绕地球47圈，或者相当于从地球到月球之间的两个半来回。该公司的产品占日本市场的90%、美国市场的45%、世界市场的35%。因此其创始者吉田忠雄也被称为“世界拉链大王”。
