——美铝瓶盖系统（杭州）有限公司总经理藤原晴之先生访谈录
藤原晴之（Hadoyoki Fujiwara）简介
藤原晴之先生，日本人，1958年出生，英文名为Bill Fujiwara。大学所学专业为内燃机机械工程。
他是个阅历丰富且干劲十足的人。多年任职于汽车公司与装配公司，曾在美国生活4年，并在美国某汽车公司任职。返日后，一直任职于美国通用汽车的日本分公司，负责欧洲汽车制造。该公司的主要业务是研发汽车发动机，客户包括宝马、奔驰与保时捷等国际知名汽车品牌。9年前，藤原先生加入美铝（ALCOA）。尽管是跨行作业，生产制造等流程已与汽车行业大相径庭，但凭借多年沉淀下来的丰富工作经验，在新的领域和新的工作岗位藤原先生仍然游刃有余，颇有建树。凭借着多年的理论与实践的学习以及丰富的工作经验，他已经形成了一套自己独立管理、咨询、策划等跨国经营方面的独特理念及方法。
藤原先生非常热衷于公益事业活动，2007年，美铝瓶盖系统（杭州）有限公司在杭州电子科技大学隆重举行基金捐赠仪式。他代表美铝（ALCOA）基金会向学校捐赠了1.5万美元，作为资助贫困大学生的就业培训基金。这是美铝基金会连续第二年向杭州电子科技大学贫困大学生的就业培训项目提供基金资助。
访谈内容
浙江省的民企经济发展趋势对外商、外企极具吸引力，但随着我国市场经济制度的建立和不断完善，民企之间的竞争日趋激烈，特别是我国经济越来越走向对外开放，国际竞争已经成为浙江民企必须面对的挑战。很多民企找不到国际化人才，或者说国际化人才找到了引不进，引进了留不住，出现了国际化人才缺失的现象。在藤原先生看来，中国公司的国际化要获得成功，已不是在国外建几个工厂，把产品卖到国外就够了，而是要拥有一批世界级的专业董事和职业经理，培养出一批能够实际运筹帷幄的国际化人才。我们就此问题以及与企业发展相关的其他重要问题，与藤原先生进行了一番探讨。
问：怎样才算国际化人才，你有怎样的定义？
答：这个问题很难回答，因为我也不知道自己具不具备国际化素质。我对具备国际化素质的人的定义，并不只在于语言能力。如果有些人会说外语，比如英语、法语、西班牙语，就能说他们具备国际化素质吗？不是，不仅仅是语言的问题。
问：不过，语言能力应该算得上具有国际化素质的必备条件。
答：你说得没错，然而，大多数专业经理人以为可以用国际语言（英文）沟通就是“国际人”，这是个误解。有意思的现象是，很多时候英文说得越流畅，越容易犯跨文化沟通、管理的错误。会说英文，不代表对文化差异有“感性认识”，而要作一个成功的国际人，最基本的要求就是必须对不同文化有开放的态度。
问：国际化人才是如何培养的？
答：我们的企业要实现国际化，人才国际化应该排在首位。美铝培养国际化人才有三大计划：一是继任者计划，致力于将高潜质人才培养成高成就的人才；二是Top100名，挑选具有高素质的人才作为集团骨干培养；第三是国际轮岗计划。派送中国员工去国外任职和参与管理，让中国员工与其他不同文化背景的员工及客户在各方面增进理解沟通和交流，开拓中国本地人才的国际化视野。在这样的人才培养机制下，陈绍鹏、杨元庆等在企业各部门得到了很好的锻炼，迅速成长为企业的精英人才。
问：文化差异往往是沟通过程中最难跨越的一道障碍？
答：是的。不同国籍的管理人员一起工作，最常碰见的问题就是沟通不顺畅。很多人都表示用英文沟通起来，听也听明白了，该说的也说了，为什么还是很多问题沟通不清楚？很难达成共识？这是很典型的跨文化沟通的迷思。
问：也就是说，影响跨文化沟通是否有效的主要原因不是语言。
答：对，真正在于是否能够认知到不同文化里的不同思维模式与表达方式。很多人都知道不同文化的人做起事情来都有不同的逻辑。在西方有效的管理方法拿到中国来不一定有效，在中国运行已久的管理模式，当有不同文化的人加进来的时候或许就行不通了，这是很多跨国企业遇到的严重的组织难题。
问：国际化人才的需要面临文化差异吗？
答：其实影响跨文化沟通是否有效的主要原因不是语言，而是在于是否能够认知到不同文化里的不同思维模式与表达方式。例如，典型的美国人喜欢在谈话结束前与对方取得比较明确的承诺，美国人的表达方式也往往比较外显。中国人则比较含蓄内敛，很多美国人在和中国人的沟通过程中，常常有摸不着头绪的感觉，于是就造成了觉得中国人的管理缺乏效率、没有诚意等等误解。
问：如何解决这种文化差异的影响？
答：解决跨文化沟通的方案有很多层次，通常包括在东道国接受当地文化的洗礼以及接受跨文化沟通相关的培训，接受当地文化的洗礼当然是最直接的方式，但他的缺点是耗时费力，很多情况下你不被允许这样做。取而代之的就是接受跨文化培训，跨文化培训的优点是可以让你对不同文化有基本的认识，在与不同文化的人交往的时候具备一定的文化敏感度，不至于触犯严重的错误，也能有效地达到比较好的沟通效果。
问：在平时的工作管理中，您缓解因文化差异带来的不便？
答：合资企业要以实现中外文化的融合为宗旨，以实现双方的良好合作为目的，充分把握好中外文化的共性和个性、优势和劣势，吸收双方文化的精髓，做到“取长补短，共同吸收，开创特色”，注重结合企业实际，形成具有本企业特色的生产经营组织、技术、产品和管理等多方面组成的整体文化；形成企业统一的经营理念，统一的企业宗旨和企业目标，统一的管理思想，统一的企业伦理道德与行为规范，这样不仅能消除中外文化的差异与冲突，而且能更好地融合这种差异，形成共同的奋斗目标，和谐的工作氛围，较强的凝聚力与向心力，从而实现双方的良好合作。
问：那国际化素质的关键在哪里？
答：我认为在于和谐，也就是说当一个人住在不同的国家，处在不同的文化环境中，能不能和他人合作。如果能够做到这一点，那么我们在任何国家都能和任何人和谐共处。可以说这就是国际化素质。
问：这就是说，我们必须超越不同国籍、不同文化的界限，建立互信，就像不同公司之间建立相互合作的关系一样。
答：是的。相对于其他国家的人来说，我是一个外国人，但我们之间彼此信任，精诚合作。语言只是工具。在我来这里之前，我根本不会说中文。语言不是关键。一个人如何与他人建立互信，如何当好领导，这就是我们所说的国际化素质。
问：具备国际化素质的人才一般具有哪些特征呢？
答：应该是国际化视野、国际化知识结构、国际化人际网络、国际化职业能力；更重要的是：国际化的思维方式和工作方式。国际化是一种素质，而不是一种背景。
问：您认为中国国际化人才总体现况怎样？
答：在中国，随着经济的不断发展，人才的成长这些年也发生了很大的变化，但是从某些意义上讲国际化人才还很缺乏。
问：问题的关键在哪里？
答：一个国家要想拥有更多的国际化人才，首要就是提高国民的整体素质，这是问题的关键。
问：具体应该如何做呢？
答：人人都要学会关心他人，人人都遵守社会规则，促进社会有序地发展。在经济发展的过程中，人人都要认识到环保的重要性，意识到保护环境要从我做起。在日本，20年前我们也根本意识不到我们必须依靠自己的行动来保护环境，而现在我们已经意识到了这一点。我们花了20到30年的时间，终于使我们的海洋和河流变得干净。这是一个长期的过程。有些问题我们必须认真思考。
问：这些也是一个经济体在发展过程中肯定会遇到并必须予以解决的问题。
答：20世纪末，伴随着中国的改革开放，中国经济得到了迅猛的发展，中国企业逐渐与世界经济进行接触、学习、适应，掌握市场运行规则，逐步建立了与世界经济对话的能力。作为代表，联想、华为、海尔等企业，在国际化的道路上突飞猛进。国际跨国公司如Intel、IBM、微软等，对中国本土国际型人才的需求，也随着经济一体化的发展而膨胀。中国发展得那么快，已经成为世界一大强国。其他国家都把中国看作市场或产业领军者，这是一个极好的机会。在中国我们可以看见国际化的产业，来自世界各地的产品云集中国，因为多数主要工商业国家都很重视中国，并在中国建立了厂家。他们生产了许多产品。我在中国就能看到种类繁多的汽车，有美国车、欧洲车、日本车。各个企业都到中国来营销他们的产品。随着中国加入WTO，作为国际经济一体化支撑的人才一体化，已经明显滞后于其他生产力要素的发展。
问：您认为导致中国国际化人才缺失的主要原因是什么？
答：中国在软件建设上还做得不足，也就是说，生产者方面的问题。在中国，随着技术的进步，硬件设施也在日益完善，然而，人才还没能跟上，如何使用好先进的硬件设施，人才是关键。比如，计算机技术和汽车技术，在中国属于尖端科技，但人们对它们缺乏重视。中国的硬件设施是世界一流的，但软件建设亟待重视。中国硬件设施不错，但还不懂得怎么好好利用。
问：还有其他的原因吗？
答：企业人员更换率高，这也是一个问题。很多人没有考虑成熟，就离开了公司。很多人受聘来到公司工作，很快又离开了。很多人在短时间内频繁跳槽。人员更换率很高。
问：贵公司在这方面的情况怎么样呢？
答：在我们公司，这个问题要分两方面。对于较高层的副经理级别来说，人员更换率是很低的，副经理及以上级别不到5%。更高级别的不到5%。我们公司建立三年半以来，有超过50人已经工作3年以上了。
问：你们是怎么做到这点的呢？
答：我们总共有大概170名员工。我们把员工分为4组，每12小时换一次班，每天两班，每三天一轮。这样我们用大约20名员工就能实现轮班作业。日班工资是30到40元，所以多数日班工人收入比较高。很多人已经工作三年以上了。不过，一些直接参与生产的员工，比如操作员，更换就很频繁，更换率大约20%。这就是我们的问题所在，如何降低人员更换率。
问：为什么不同层次的员工更换率大不一样呢？
答：这个问题，我也正在思考：经理的更换率很低，工人就很高，为什么不一样呢？对于员工来说，他们来工作的目的是不一样的。我经常问员工，你们到这里来工作的目的是什么。很多人说是为了赚钱，而经理，包括我们的副经理，认为并不只是为了钱。他们想要开创事业，积累经验，从公司工作当中学习工作能力，而不只是为了赚钱。钱是很重要，但问题不只在于钱。
问：但工人总认为赚钱是最重要的。
答：是的，这就是认识问题的根本差异所在。我们的12小时轮换夜班制度对他们来说也比较辛苦，特别是女性。大家都想在白天工作。所以他们都是在为钱而工作，总在想着如何赚钱。
问：您是如何帮助他们正确认识这个问题的呢？
答：我会告诉他们，我知道，钱是很重要，但不能光盯着钱。要想一想，5年以后你会怎么样？还是拼命赚钱？如果能够不再这样，那就成功了。5年、10年以后，你们应该积累起了工作经验，有自己的事业，懂得怎么运营一家公司或者其他组织机构。
问：光说服可能作用不大，是否应该有更具体的指导？
答：我们为他们提供了很多内部培训，我想训练我们的员工。公司内部每个人都可以做培训者，不仅仅是公司外的训练，还包括公司内部的训练。经理可以担任培训者，副经理就是其下属的培训者。我也可以做培训者。我至少每两年会对经理进行一次培训。
问：为什么要注重对经理的培训？
答：在企业发展过程中，经理人员通常担当重要角色。他们是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务，所以对他们的培训显得尤其重要。经理在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。因为他们比其他人更了解自己下属的长处和短处，清楚他们的培训要求，知道怎样帮助其下属改进工作技能。
问：每个经理都要进行两年一次的培训吗？
答：对，两年一次。比如如何使用资金，公司有什么策略之类。我总是在思考着去培训每一个员工。他们在公司赚得的不只是钱，还有经验。
问：针对员工的发展前景是否也会有相应的激励措施？
答：对于员工，我们实行开放的晋升制度。在这方面没有任何制度上的障碍。员工工作努力，业绩优秀的，就有机会升职。我们喜欢这种开放的制度，录用工作努力，有事业理想的员工。我们有相关的培训来训练员工的工作能力，公司会承担其中一半以上的费用。我们有这样的训练计划。许多员工能够通过接受培训，来提升自己的能力，这正是我们需要的。
问：这也开扩了员工的进取空间，使他们的眼光不会局囿于钱这个单一的考量上？
答：我一直说，员工不是机器。很多外国公司把员工当机器，不懂得好好利用，因为大家都知道，中国劳动力成本低廉。人当然是不能被当作机器对待的。我们的员工决不是机器。我们还告诉员工，赚钱不是最主要的。我们也很重视福利。福利不是发到手上的现金。员工往往不了解那些除了现金薪水之外的福利。我们公司会提供这些福利保障。如果你对员工的投入少，那也就意味着员工的产出也少，这是一个恶性循环。我们可以算一个账，假如企业获利10元钱是因为对员工投入了1元钱，那么这时候如果企业对员工投入2元钱，员工能产出15元钱的利润，那企业无疑在总量上是增加了利润的。
问：善待员工能带来双赢的结局。
答：尊重员工是企业管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。
问：具体怎样做才算尊重员工呢？
答：首先是尊重员工的言行，HR经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够自由地表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
问：员工如果感觉到自己在公司中的重要性和地位，就会增加他的归属感和忠实度。
答：每个人都有被他人重视的需要，企业要了解并满足这种需要，这样做可以更好地推进公司人力资源管理工作的进展。人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。企业尊重重视员工，那么也会得到相应的回报。
问：有没有具体的数据来说明贵公司员工的满意度？
答：我们去年做了一个调查，在调查的12家公司中，我们公司是顶尖的。因为我们公司的薪水与福利都是很高的。
问：不管在国内还是国外？
答：在国内。我们可以把生产线停止两三天，大家外出休假。这就给员工之间提供了一个交流的机会，对在公司内形成和谐氛围很有好处。
问：这么做会减少公司的产出。
答：那也是值得的。我们就是让大家都清楚地了解公司是如何为员工考虑的。毕竟，产品的打造要依靠员工。人的因素很重要。机器毕竟只是机器。人不是机器。这不是一回事。
问：这么做应该会带来很不错的收效吧？
答：结果是，我们的人员更换率很低。去年的情况不就很好嘛。4年来的人员更换率在20%左右，相对于其他公司这是非常低的。其他公司超过30%，接近40%……我们的人员更换率之低是数一数二的。这就是因为我们的制度，每个人都有机会接受培训。上星期我们就为经理进行了一次财务培训。
问：您认为企业在引进国际化人才的过程中，要注重一些什么呢？
答：我觉得企业在引进国际化人才的过程中，应该注意三个方面：第一，企业应首先从自身发展战略出发，思考自己在哪些方面需要国际化，实现战略所需的国际化人才必须具备什么样的素质。再对症下药，选取合适人选，既不放过有能力的具有国际化背景的人才，也不错过拥有国际化素质的本土人才。第二，国际化人才的价值体现于实际的工作绩效，而不是招牌摆设。在招聘面试“海龟”时，企业千万不要过于看重应聘者的背景，而应重点考察其素质特别是国际化素质。围绕国际化素质的测试或面试，有利于识别应聘者背景的真实性。第三，企业在招聘国际化人才的过程中，还应注意不盲目跟风。要搞清楚现在自身是否真的需要国际化，是否已经到了国际化的阶段，是否具备包容国际化人才的环境与条件。
问：作为外国企业家，您对近年来招进的员工的教育背景与业务素质满意吗？
答：事实上，我个人并不看重教育背景。我更重视实际工作经验。我不在乎员工过去如何，关键在于现在和未来。实际工作经验对现状和未来前景至关重要。教育背景也只是一种工具，就像一门语言。我从来不会说我是名牌大学毕业的。
问：您不注重包括教育背景的过去，而是更注意对方的现在和未来。
答：是的。我主持过很多招聘面试，很多来应聘的大学毕业生成绩很优秀，见到过很多取得了企业管理硕士学位的优秀学生。但他能成为一个好经理吗？具备领导者素质吗？
问：不一定。
答：他只是得到了一个工具，但如何使用好这个工具，是两回事。所以我并不在意员工的教育背景。我要找的是现在具备实际工作能力，将来有发展前途的人。我不在乎你是哪个大学毕业的。只要工作做得好，能够好好利用你的专业背景，具备使用工具的能力，这就够了。这就是我对教育背景的理解。工作经验和使用工具的能力很重要。如果一个人有很好的工具，但不懂得怎么使用，那我也不会录用他。
问：这是对员工而言，对于领导者呢？
答：当然是不一样的。不是每个领导都具备领导者素质的。领导职位和领导者才能是两回事。领导本身只是一个职位，但领导者素质和这个职位本身没有必然关系。所以如何利用工具是非常重要的。这是我的看法。
问：浙江省的招商引资近年来取得了可喜的成果，政府也为此不断加大力度，明确职责，落实责任，省国专家局与教育、公安、外事部门密切配合认真实施各项行政许可，使外国专家学者管理工作取得了新的进展。您认为浙江省为外国专家、企业家来浙工作还应该开辟怎样的绿色通道以吸引更多的专家、企业家来投资？您对政府有何期望？
答：对政府的期望，这是个很大的话题。对于我们投资者来说，我们希望政府能够提供更多的便利。国际化进程是要靠一个国家的人民来推动的，而不是靠政府。我想政府应当教化民众，让民众懂得什么是国际化。国际化意味着国民要正直善良，文明礼貌，懂得为他人着想等等这些精神层面上的东西。在日本政府会通过公告，或者电视节目如娱乐节目、广告等形式来对民众进行诚信教育。
问：我们国家也有类似的节目，只不过不如日本普遍。
答：对，我曾经见过政府发布的相关信息，但是非常少。国民必须遵守游戏规则。每个人都抱怨世道如何不公，如何让人不满意。而政府却坚持制定规则，并要求国民不要违背这些规则。国民会因觉得政策的不公而不去遵守，这是我想说的一点。我今天早上还听电台报道，在湖北省，因为风雪天气，汽车被困在高速公路长达5天，乘客饿了要买食品，方便面居然卖到50元人民币一包。贩卖方便面的那些人无心关心他人，心中金钱至上。日本也曾发生过地震，许多人无家可归，而在当时就有很多人为他们捐献食品和饮料，人人都相互帮助。同样是灾难，但对待灾民的态度却大不一样，这是大家都不愿意看到的情景。
问：我想那些金钱至上的毕竟是少数人。
答：当然，我指的只是很少一部分人，不代表全部。然而，改变这部分人的观念对中国很重要，因为2008年奥运会将在中国举行。在北京，政府正在教育民众一些关于搭乘公交或者过马路之类的事项。这可以称之为教育。但我想，奥运会以后人们也许还会回到从前的状态，因为强迫的教育都不会持久。对于公司来说也是一样。我们从不强迫员工。我们的工厂24小时运转，如果员工被迫工作，那么等老总下班后他们就会乱套，无视公司的规则。所以我们从不强迫员工去遵守规则。我们必须教育他们自觉遵守规则的意识，这才是最重要的。
问：您在杭州已经生活工作了4年，你对杭州的印象如何？
答：我在中国待了将近5年，其中有1年半在天津，在杭州生活工作了将近4年时间。比较起来，杭州人对外国人更加友好。许多外国人生活在这个城市，生活非常方便，和其他城市比较起来，城市中英语使用更普遍，尤其是在餐馆。杭州的交通便捷，物流速度快，节省企业的运输成本；开发区基础设施比较完备，企业就能发展得更顺利，同时也能吸引到更多的投资者；杭州城市整体环境优美，可以留住投资者的心。天津是一个相对比较封闭的城市。大部分市民生在天津，长在天津，工作在天津，因此见到外国人很是惊讶。餐馆里的菜单全是中文，没有外文，甚至连图片都没有。而杭州就大不一样，这方面做得很好。而且杭州是个中等大小的城市，不像在天津，去超市、去餐馆都得坐车，在这里步行就可以。生活很方便。跟上海、北京等城市比较起来，杭州更显和谐，从一定程度上讲，更加国际化。
问：相比北京、天津等大城市，杭州的交通情况更好。这是一个友好的城市，张开双臂迎接全世界的友人。
答：是的，杭州是一个和谐的城市。
问：我们得到一份评出的在杭和谐企业的名单，总共有96家。
答：不，是91家，我们公司是其中之一，下沙一共3家，这对我们来说是莫大的荣誉，因为我们在杭发展的时间很短。
问：也说明您是一个不错的领导，不错的企业家。
答：谢谢，也因为我有一个不错的经理团队。我常常想，作为一个和谐企业，应该有和别的企业不同的企业文化与自身的价值。我们公司所有的员工都有福利，根据不同级别来确定享受福利的多少，但是大家共同遵守的制度是一样的。公司的信息对所有员工公开。最近我们在网上开启了电子邮件系统，方便员工通过网络相互交流，但这并不对一切人开放。机器操作员没有个人电脑，他们无法收发电子邮件。但是我们会通过各种方式向员工传达我们的政策与制度。
问：谢谢您为我们提供非常独到的见解，给了我们很大的教育。
答：谢谢，你们来自高校，也想请你们向学生们转达我的观点：教育背景，或者在哪儿受的教育并不重要，重要的是经验，是实际的操作能力。能力才是第一位的。
问：现在的学生太看重自己所在学校的名气，所以我们考虑邀请您去学校为学生们做一次讲座，我想他们一定会受到启发。
答：那我将荣幸之至，我非常愿意与大家分享我从工作中汲取的经验以及对人生的感悟。
采访手记
美铝瓶盖系统（杭州）有限公司是世界500强企业。美铝公司在杭州出口加工区投资的企业，主要为可口可乐等知名饮料企业配套生产瓶盖。美铝基金会成立于1952年，志在投身社会公益事业，2007年，美铝瓶盖系统（杭州）有限公司在杭州电子科技大学隆重举行基金捐赠仪式。公司总经理藤原晴之先生代表美铝（ALCOA）基金会向学校捐赠了1.5万美元，作为资助贫困大学生的就业培训基金。这是美铝基金会连续第二年向杭州电子科技大学贫困大学生的就业培训项目提供基金资助。
在针对国际化人才和文化差异的访谈中，藤原晴之先生概括给出了国际化人才的定义。他认为国际化人才要具备宽广的国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不能丧失中华民族的人格和国格。
国际化人才培养是亟待解决的根本问题，也是经济全球化以及加入WTO的需要，我们可以借鉴西方发达国家的国际教育理念。他建议我国高等教育培养国际化人才的目标应是：在进一步加强爱国主义教育的同时，注重培养学生国际理念、国际竞争与国际合作意识；在继承中国优秀文化传统的同时，注重多元化的吸收，并具备良好的文化“免疫力”，注重综合素质、良好心理素质的培养；鼓励学生掌握一种或多种外语，并善于进行国际的文化合作、沟通及信息处理；具有创新意识和创造能力。人才国际化对国际化人才的需求量大面广，培养高素质的国际化人才是使我国在人才国际竞争中争取主动，从而增强我国在经济全球化中竞争实力的有效手段。高等教育机构在国际化人才的培养中的重要作用日渐突显，我们应该在强化本民族教育的同时，积极开拓国际教育市场，拓展民族教育的生存空间，培养具有民族特色的国际化人才，不断推动我国经济文化建设，提高我国的综合国力。
