法则涵义：以人为中心，对员工进行人格化管理。
“柔性管理”是相对于“刚性管理”而言的，“刚性管理”的含义是以“规章制度为中心”，用严格的规章制度约束管理员工；那么“柔性管理”则提倡“以人为中心”，对员工进行人格化管理。
从本质上说，“柔性管理”是一种针对“稳定和变化”进行管理的新方略，思维方式从线性到非线性的转变是“柔性管理”理念的确立的前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。柔性管理的任务就是，从表面现象上能够看出事物发展和演化的规律，洞悉下一步的发展方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化。
“人性化”是“柔性管理”的标志，它强调了跳跃和变化、灵敏与弹性、速度和反应，它注重平等和尊重、创造和直觉、远见和价值控制、主动和企业精神，它依据信息共享、竞争性合作、虚拟整合、虚拟实践社团、差异性互补等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。
“柔性管理”的最大特点是它不需要依靠外力。比如说发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在激烈市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征是内在重于外在、心理重于物理、肯定重于否定、身教重于言教、务实重于务虚、激励重于控制。很明显，在知识型企业“管理柔性”化之后，管理者更加看重的是员工的积极性、创造性、主动精神和自我约束。“柔性管理”在企业管理中具有以下几个方面的作用。
激发员工的创造性
在当今知识经济时代，企业的主要财富来源于知识。根据知识存在的形式，能够分为显性知识和隐性知识，显性知识指的是以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，隐性知识指的是员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人民很容易掌握，但是隐性知识是存在于员工的头脑中难以掌握和控制的。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，只靠“刚性管理”不行，还是得“柔性管理”。
快速适应外部环境
当今信息爆炸时代，企业外部环境复杂多变，管理者必须整合各类专业人员的智慧，同时又要战略决策快速出台。那么就只能打破严格部门分工的界限，实行职能的重新组合，每个员工或每个团队都必须具备独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，不需要层层请示。所以只靠规章制度很难有效地管理企业，利用“柔性管理”，就能提供“人尽其才”的机制和环境，才能迅速准确做出决策，在激烈的竞争中立于不败之地。
更好地满足柔性生产需要
现如今，人们的消费观念、消费习惯等也不断地变化，满足“个性消费者”的需要，这是企业生产经营的基本要求。企业管理模式会随着企业生产组织上发生变化而变化，使“柔性管理”成为必然。
保罗·高尔文于1928年创办了摩托罗拉公司，过去它一直是美国主要的电子产品制造商。
20世纪70年代，电子工业蓬勃发展，畅销的电视机以及计算机芯片等产品中均可发现他们的产品。如今，摩托罗拉公司早已成为世界500强企业之一，并有着广阔的发展前景。
摩托罗拉公司的根本宗旨就是：尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则，摩托罗拉最有特色最重要的就是尊重人性的人格化管理。
摩托罗拉公司企业文化的基石是对人保持不变的尊重。对人的尊重主要是通过“肯定个人尊严”等活动体现出来的。在摩托罗拉公司，人的尊严被定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境等。每个季度，员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广的范围进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上六个方面的评价输人一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题通过正式的渠道加以解决。员工有着充分的自主权，也得到了充分的尊重。
此外，摩托罗拉公司的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到的雇员所有档案仅限于“有必要知道”的有关人员。员工的私人资料，只有在征得本人书面同意的情况下才能对外界公布。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。
在此基础上，摩托罗拉为解决员工的困难，还有着开放的沟通渠道，摩托罗拉公司的开放沟通政策是指公司为促进员工关系，鼓励和增强员工参与意识所采取的双向沟通策略。它充分体现了摩托罗拉公司以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工和企业共同营造开放的沟通环境及相互尊重的文化氛围成为可能。通过开放式沟通，公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见，员工也可以采用公司内部各种沟通渠道与公司管理层及相关部门进行直接沟通，或通过各种途径全面了解公司内部有关政策和生产、经营、管理、业务及培训发展的状况。员工可以根据个人情况选择不同的选择沟通方式，比如参与“总经理座谈会”、“肯定个人尊严”对话等方式。员工可以通过“畅所欲言”和“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议。通过开放式的沟通，使员工便于采用不同的沟通方式进行直接沟通，管理层也可以根据存在的问题及时有效地处理好员工事务。以不断促进员工关系，创造良好的工作环境。
这种人格化不仅表现在对待公司员工上，还表现在对待离职的员工身上，公司有着平和的离职安排。在摩托罗拉公司，即使是在离职问题上也能体会到公司对员工的尊重。公司尽最大的可能将裁员降至最低限度，如果必须裁员，裁员人将根据员工的业绩、技能和服务年限等各方面做出抉择。在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不允许列入裁员名单。当员工由于个人或公司业务需要而离开时，公司还将视情况提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资等帮助。
优秀的管理者们都拥有着过人的自信、迎难而上和坚持不懈的精神，认为“刚性管理”是最有效的管理风格，其实不然，“柔性管理法则”就像我们展示了尊重员工人格带来的巨大效益，那么管理者应该如何运用“柔性管理法则”呢？
关注员工个体发展
员工的培训与教育是员工不断发展的源泉，在当今信息日新月异的时代，不断的学习成为企业对组织和人的基本要求。所以，对员工进行培训和教育是吸引人才、留住人才的重要方式。企业在发挥员工作用的同时，要重视对员工的职业生涯设计，对员工进行投资，加大对他们的培养，让他们与企业一同成长，使他们能担当重任和终生就业的能力。只有员工觉得在企业会有很好的发展前景，能学到各种对自己有益的东西时，才会忠诚于这个企业，努力为企业做贡献，将企业的荣辱与自己相联。
鼓励员工参与管理
很多有自己想法和知识的员工不愿意被过分约束，他们比较追求自主性，所以作为企业的管理者要考虑到这一点，给他们一定的权利，让他们参与企业的发展决策和各级管理工作，管理者处于平等的地位和他们交流看法，可使他们感受到管理者的信任，感到自己的利益与企业的利益是休戚相关的，这样才能使他们产生强烈的责任感。
弹性工作制
人的内心是反对被“管理”的，过分的管理会使一部分富有创造力的员工丧失工作的激情和创造力，鉴于此，管理者可以根据各人情况对这部分员工实施弹性工作管理，让他们能够更好的安排自己的时间和精力，提高他们对工作的满意度。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制提供了很好的物质支持，不仅满足了这部分员工的需求，还节省了企业办公费用、降低了开支。
赋予员工有挑战性的工作
很多有能力的员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望，管理者可以使工作更具有挑战性，对他们产生激励作用。赋予他们有挑战性的工作，使他们在工作中有机会获得一种成就感和责任感，觉得自己受到了重视，发挥了自己的才华，因此他们会想法设法的提高自己的水平，尽力的做好工作。
提供新的授权机制
针对一部分员工工作主动性，企业的管理者们就应该重视他们在工作中自主以及在创新方面的授权。通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己团队的成员、领导、操作方式等，来制定他们认为最好的工作方法。这样他们不仅能发挥自身的创造性，还能与团队其他成员相互合作，发挥知识的协同效应，管理者使用这种方式能起到很好的激励作用。
培育优秀的企业文化，提供和谐的工作环境
不要以为企业文化看不见摸不着，假如员工乐于接受的话，就能产生强烈的归宿感，并且自愿地奉献忠诚、责任心和创造力。很多公司都有自己特定的文化，比如说惠普、NEC等，优秀的企业文化突出的是创新的重要地位，不断推动和组织员工学习、培育他们和谐的人际关系、促进团队合作等。和谐的工作环境是员工发挥能动作用的重要保障，包括办公环境、组织结构、管理程序、家庭化的情感氛围以及沟通系统等的美化。
