法则涵义：激励员工自发的工作。
“横山法则”是由日本社会学家横山宁夫提出来的，法则强调的是最有效并且能持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制；换言之，就是自发的，才是最有效的。
只有发自内心的自觉，才有积极性。在管理的过程中，管理者往往强调了“约束”、“压制”等，却忽视了员工发挥主观能动性的作用。其实，“约束”和“压制”的记过通常情况下得到的结果都是背离管理者目标的。假如员工的积极性没有被充分的调动起来，规矩越多，导致管理的成本就越高。
一个人的潜力是非常巨大的，只要管理者用心去挖掘，员工就能够为公司创造出惊人的价值，“激励”也逐渐成为企业经营的重要趋势之一，管理者不能再扮演权威的角色，而应该设法引爆员工的潜力，为企业创造更多的价值。那么“激励”必然是引爆员工潜力的最佳选择了。
对一个企业而言，管理者合理的利用“横山法则”能够起到以下几个方面的作用。
开发员工的潜力，调动员工积极性
科学研究发现，按时计酬的分配制度只让员工发挥出了20%~30%的能力，但是充分激励员工的话，他们的能力可以发挥出80%~90%，这60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效取决于员工能力和受激励程度，假如把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质等影响全都考虑到的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
吸引优秀人才
很多企业的激励制度吸引了大批的人才，特别是那些实力雄厚、竞争力强的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径能够吸引更多的人才。
留住优秀人才
所有的组织都有三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。三者缺一不可，否则组织必垮无疑。所以，每一位管理者都应该在这三个方面做出贡献。三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
造就良性竞争环境
麦格雷戈说过“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”科学的激励制度具有竞争精神，创造出一种良性的竞争环境，并且形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，员工们就会受到环境的压力，将压力转变为努力工作的动力，这种动力和积极性成了激励工作的间接结果。
由此可以看出，激励员工是管理者的必修课，它是一个将潜能变成战斗力的过程，也是企业走向成功的坚实基础。
案例一
福布斯公司的领导人深知赞扬对于员工的作用，因此总是及时运用“赞扬”这一武器。布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人。他喜欢与员工广泛接触，因此受到大家的一致尊重。在发圣诞节奖金的时候，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子前，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，油然而生一种敬业感和责任感，从而更加凝聚成一股勇往直前的力量。
马孔·福布斯同样深谙此道，知道如何激励下属的积极性。有一次，《IAI周报》的承包印刷商送给马孔·福布斯一瓶香槟，恭贺这份刊物的订户突破2.5万大关。马孔·福布斯当即派人把那瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”当时，《IAI周报》正在雷·耶夫纳的调整下，重振雄风。收到这份意外礼物，雷·耶夫纳自然会加倍努力了。
每年，《福布斯》都要以有限的人力，在短短的两个星期里填满非常多的版面，这并不是一件轻而易举的工作。往往是稿件送印刷厂的当天，版面还错误百出。主要是因为以前杂志小，杂志制作程序没有章法还能应付，现在杂志页数剧增，再没有一套完善的规章制度就行不通了。而克里斯比就是订下这套制度的功臣。正是他才使得杂志杜的各项工作变得井井有条。而这也离不开马孔·福布斯的激励。
有一回在一家餐厅聚餐时，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，出了不少问题。马孔·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他你是怎么解决我们杂志的问题的吧。”
克里斯比感叹：“马孔最会找机会赞美别人。
事实的确如此，马孔·福布斯在遗嘱里也不忘说明要给公司员工加发每人一周的薪水，而且凡是亏欠公司款项低于一万美元的人可以免除债务。他这么做的目的，就是激发员工们的凝聚力。《福布斯》的领导人之所以不吝惜赞扬，是因为他们深知只有雇主和员工的关系和谙，才能增加产量。正如《福布斯》的创始人柏地·福布斯说的，他付于位得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为”一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。”
案例二
2003年12月18日，联想集团在香港举行了盛大的圣诞晚宴，出席这次晚宴的有近千名中外来宾。在总结联想集团一年来的成绩时，有位带着一脸真诚和感激的人，步履矫健地走上主席台，用洪亮的声音选读者一串串令人振奋的数字，并感谢来宾，感谢下属的支持，尤其是还有一席对联想总裁杨元庆的评价，让在场所有的人都受到了鼓舞。
这个激情洋溢的人就是联想的创始人、联想控股主席柳传志。”我觉得我就是喜欢迎接挑战的人，一遇到挑战就兴奋，杨元庆更甚于我。如今杨元庆正在管理者联想集团的管理层认真分析形势，反复研究制定中期发展战略。看着他们包含激情的工作，我对我的年轻同事们充满了尊敬。”
从无到有、从小到大，靠自身十几年的不懈努力，联想由一个11人、20万元资产的小公司发展成为当今中国IT界的超级企业、中国IT界当之无愧的教父——柳传志，竟把自己的下属与自己一起比较，毫不掩饰的激励他，实在是难能可贵。
难怪，当时台下一片沸腾，还有人窃窃私语：如果柳传志这样评价我，我一定拿出最大的工作热情，心甘情愿的投入工作。
当杨元庆来到每个人面请举杯祝贺时，在他那张年轻的脸上，除了疲惫以外，人们看到更多的是，视为知己者死的坚毅和信心。
很多管理者认为，给予员工很高的薪酬、很好的待遇就能使员工感到快乐，达到激励员工的目的。其实，物质要求只是激励的一部分，要想真正使用”横山法则“达到激励员工的目的，仅仅如此是不够的。金钱上的满足很快就会消退，但是精神上的满足却能一直维持下去，所以，除了金钱激励之外，管理者还可以采用下述方法激励员工。
对员工进行认可
员工完成了某项工作，最想得到就是领导对自己工作的肯定。领导的认可，能给员工精神上最大的满足。很多时候认是最被管理者忽视的激励方法，很多管理者都没有对员工的工作给予认可。认可的时效性很关键，需要管理者把握好尺度。使用频率过高，认可的价值就会减少，所以认可在某些特殊场合或者少有的成就时使用，价值就体现出来了。如果员工来自最基层的话，高层管理者可以采用发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或者在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识等方法给予激励，效果更好。
帮助员工规划职业生涯
所有员工都想知道自己有什么潜力，他们的成长机会有哪些。员工职业生涯的规划经常被管理者遗忘。事实上，为员工设计职业生涯能够获得十分明显的激励效应。虽然有时候特殊的环境导致企业必须从外部寻找有才干的人，但管理者如果能做到出现职缺时总是最先想到内部员工，就会给每一名员工发出积极的信息：在这里会有更长远的职业发展。
对员工进行培训
对员工来说培训永远不会觉得多。在管理的过程中，很多管理者认为”我的员工已经培训过了“或”我的员工很优秀，他们基本不需要培训。“这是一种思想误区。其实，为员工提供培训本身就是最好的激励方式，并不一定是花钱由外部提供的，可以由管理者讲授或是内部员工交流式培训。
重点管理
条件允许的话，管理者可以在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这么做是不会影响工作的。通常研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，这种研讨会适合在任何时间召开，能让员工从中学到很多东西，他们会觉得呆在组织内是有意义的，也能得到成长。
