法则涵义：有效监督，调动员工积极性。
“赫勒法则”是英国管理学家H·赫勒在实践中总结出来的，他认为当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力，也就形成了“没有有效地监督，就没有工作的动力”这句名言。
有这么一个有趣的故事，拿破仑又一次出去打猎，刚好看到一个落水的小男孩在水中拼命的挣扎，一边高呼救命。拿破仑看到河并不宽，小男孩应该可以自己挣扎上岸的。于是，它不仅没有下水救小男孩，反而掏出猎枪，对小男孩大声说，如果你不自己爬上来，我就打死你。小男孩一见，求救无用，反而增加了生命的危险度，于是奋力自救，自己爬上岸了。这个故事给企业管理者这样一个启示：有效地激励机制能大大的增强员工工作的积极性和主动性，建立这样一个机制，最重要的是要让员工“动”起来，至于“动”起来的方法，有很多种，有效地监督就是其中的一种。
其实，管理者调动员工的积极性，不外乎两大类，第一类是正向激励，也就是通过表扬、奖励、升职等物质和精神方式对员工进行奖励和正向的激励；而另一类就是负向激励，就是通过其中的动态检查、考核员工的实际工作情况，监督员工工作时必须按章程制度做事，可选用不定时、无规律的动态抽查，让员工在上班时就应该好好地工作。
从人的本质上来说，都是有惰性的。从某种意义上来说，人的惰性推动了社会的进步，例如不想走路，就发明了汽车作为代步工具等。但是，工作中的惰性会阻碍员工工作热情的发挥，阻碍企业的生产发展，管理之所以重要也必要，就是因为管理的主体是人，被管理的也是人，要真正的达到调动员工的工作热情，提高员工工作的积极性，就需要管理者运用手中的激励和监督机制，运用好指挥棒。
在实际工作中，有很多员工因为领导的有效监督取得了非凡的成绩，例如吉拉德，世界上很多人都知道他是世界上汽车卖得最多的人，其实一开始的时候，他非常平庸，工作业绩也不好，一个销售极度结束之后，他的头儿对他说：“我这里销售业绩最差的人一个月只卖了6辆汽车，我觉得你将会刷新他的记录，创造新的记录。”这句话，让吉拉德很受刺激，也成就了他后来疯狂销售的业绩。
因为人有惰性，因此监督的存在也是必然的。任何人都不喜欢监督，但是又必须被监督，监督就是无形中存在的准绳，没有监督，人心就会离散，组织也就发挥不了作用，只有管理者有了监督约束员工的准绳，才能让员工在监督约束下释放潜能。
案例一
肯德基是美国著名的国际快餐大王，这位快餐界巨腕有9900多家连锁店，分布在全球的60多个国家和地区，肯德基国际公司在万里之外，但是，他们对下属的工作监督丝毫不含糊，每家店都循规蹈矩，做好了自己的工作。肯德基是怎么做到这一点的呢？
有一次，上海肯德基有限公司收到了肯德基国际公司寄来的三封鉴定证书，对他们位于外滩的快餐厅工作质量分别打出了83、85、88分，这让公司的中外方经理都目瞪口呆，他们不理解这三个分数是怎么评定出来的。
其实，奥秘在这里。肯德基国际公司为了有效地管理员工，于是雇佣培训了一批人，让他们假装成客人秘密的进入各家店内进行检查评分，这些“神秘的顾客”来无影、去无踪，也根本不可能被店员等识别出来，他们的出没没有固定的时间，考察也是随机进行的，这就让快餐厅的经理、员工时时刻刻都能感受到压力，不敢懈怠。也正是通过这种方式，肯德基国际公司在了解了最基层的员工实际情况，对他们实行了有效地监督，使员工们的工作效率大大的提高了。
案例二
全美第一大DIY店HomeDepot，对员工的有效管理最为突出，也因此从积极的方面促进了员工的工作。管理者运用走动管理到各店去巡察，这种管理模式是HomeDepot公司最为人称道的特点之一，在走动管理的同时，管理者还适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。
有一天，公司创办人之一肯·蓝高去一家分店检查，他召集了十多位卖场员工到休息室闲聊，这些人中有一位员工提到最近的绩效考评结果，让他很不满意，很不开心。
蓝高对他说：“我没有资格与你谈论这个问题，可是公司对这项考评设计了公开而透明的申诉渠道。你可先找所属部门的主管，如果不能合理解决的话，你就再去找副理，还不行的话，就去找店长。通过这个层层申诉的渠道你就能发现他们是怎么对你进行评比的。”
这位员工听了回答：“那好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。”蓝高听了很是不解，于是立即追问其原因，这位员工回答说：“在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。”
蓝高感到很疑惑：“怎么会这样，我想店长应该是很忙把。那我把我的电话给你吧，这是我的电话，希望各位将我的电话记下，并且告知所有人，如果大家有了问题但是因为店长忙碌而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。”
接着蓝高又适时进行了机会教育，希望大家能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问：“我已经按你交代的做了，现在请告诉我，这么做怎么能够帮助我为顾客提供最佳服务？”这样，才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。
蓝高在面对问题时，善于利用时机教导及培育，不止让员工们的问题可以解决，也鼓励他们向上管理。这样，就为公司的管理收到了一种积极的效果：变领导监督主管为员工向上管理主管，会形成员工、主管、领导三方的良性互动，因此增加了整个团队的工作效率和业绩。
既然，有效地监督很有必要也很重要，那么管理者该如何运用“赫勒法则”进行有效、科学的管理呢？
树立补充辅助的观念
管理者要知道，应用“赫勒法则”的最终目的不是监控，而是对员工正向激励的一种补充。如果公司的企业文化得到了员工的认同时，大家都愿意积极努力的工作，那么这种情况下，应该弱化“赫勒法则”。当公司员工工作积极性不高、出现惰性现象时，那么就应该强化“赫勒法则”。一般情况下，在公司刚成立时，大家的热情都很高，都会积极的完成工作，没有必要采取“赫勒法则”，但是在公司成立了三年后，或者更久，那么就会有一部分员工的工作热情变淡了、热情减少了，工作积极性也不高，工作惰性增加了，效率就降低了。这时候，领导就应该调整激励员工的方法，不仅给予他们“活工资”等，也要对员工的工作进行有效地监督。
要注意督察适度
毕竟，“赫勒法则”的使用，应用不是目的，只是一种管理的手段而已。所以，不能因为开展督察工作，就离开了保持员工工作活力、提高工作效率这个目的。管理者最好还是采取“正向激励为主，督察为辅”的原则，要注意督察的尺度，不要过分干预员工的工作自由以及采用过分的督察手段，要相信员工能克服惰性，帮助他们克服惰性。
注意公正公平
在应用“赫勒法则”时，要注意公正公平，这也会运用该法则的一个重要原则。如果让上级和同事之间进行相互检查，很容易影响公司之间的内部团结，造成分裂，导致公司内部人际关系不协调。所以，管理者可以像肯德基学习，引进“外人”对员工的工作进行监督，保证监督的公平性，这样的监督才会有效。
要即使反馈
管理者要注意在监督后双方反馈的问题，督察人要及时对公司的减产状况进行情况通报，公司领导人要对情况通报进行分析，制定改进的措施。双方之间进行有效地沟通，才能达到预期的目的。
立足事实
因为行业的不同、员工的工作内容的不同，要实施不同情况的监督。比如说，工作内容单一、重复操作性很强的工作，就需要有形监督，即从上至下的走动管理等，一般这种情况较多的出现在制造业、服务行业等，主要是通过人员监督、监管来实现。如果是工作大部分是以脑力劳动为主的工作，那么就需要无形的监督，也就是企业的文化熏陶、管理者的管理技巧等。管理者一定要避免教条式管理，避免管理走形势、避免过度依赖制度等，要通过企业的文化以及领导的点拨等来实行。
