中层领导与下属之间既是一种上下级关系、领导与被领导关系，又是一种同事关系。一般说来，前一种关系顺理成章，不难处理好；而后一种关系就不是任何一个中层领导都能处理好的了。从实际情况看，有些中层领导在工作中过于偏重领导与被领导关系，而较少考虑同事关系，甚至在这方面存在不少毛病和失误，有意无意之间造成了下属的反感和不快，导致心理隔阂。对此，他们却还浑然不知，依然我行我素。显然，在这种不和谐状态下相处共事，下属的积极性和创造性是很难充分发挥出来的。因此，作为一个明智的中层领导，在履行领导职责的同时，很有必要认真考虑如何处理好与下属的同事关系，赢得下属的好感，从而同心同德地做好工作。
9.1与下属相处的法则
作为一个单位或部门的中层领导者，其责任是尽力调动下级的积极性，使下级努力工作以保证本部门的目标能得以顺利实现。融洽和谐的上下级关系，是实现工作目标的必要保证。
9.1.1增强服务意识
中层领导要主动关心下级的疾苦，积极帮助下级解决各方面的困难，热情地为他们的工作、生活创造方便条件。那种只想支配下级而不愿意为下级服务，甚至利用权力中饱私囊的中层领导者，是不可能获得群众拥护的。人们常说，领导眼里有群众，群众眼里才有领导。
9.1.2做到言而有信
中层领导对下属许下的诺言或答应解决的问题，要加以兑现；假若一时无法办到，则应当诚恳地说明原因，不要不了了之或干脆丢到脑后。言而无信，与下属的关系就只能是疏远或恶化。为了做到言而有信，许诺要符合实际，要经常查看兑现与否，要积极为实现诺言而作出具体努力。
9.1.3尽量知人善任
中层领导知人善任，对下属分工合理，可以使下属心情舒畅，充分发挥积极性和创造性。否则，会使下属感到压抑产生抱怨情绪。有的下属虽有一定缺点，但确实有工作能力，，有的虽勤勤恳恳，却缺乏魄力，还有的虽表现积极，但仅仅是在上级看得见时才这样做。中层领导对此必须正确认识和正确处理，才能使下级心悦诚服。
9.1.4注意广开言路
常言说：“得民心者得天下、失民心者失天下”。中层领导者要得民心，通过下属获取有价值的东西，就必须确立下属主人翁地位，完善进谏机制，鼓动下属参与民主管理，激励下属多建议、建好议，积极为企业献计献策。“有谏不纳必伤民心”。如果中层只要求下属照指令干活，不给下属进谏机会，下属只能按部就班、听之任之、不反映问题、不拓展业务，企业管理就没有了活力。特别是在市场经济中，下属对市场变化最敏感、反应最快捷，下属的建议很有采纳价值。举一个决策失败的例子：某公司准备上马一个项目，公司的领导和中层管理者对国内外相关资料进行了周密详尽的考查，又通过了专家的理论认证，项目非常可行，就决定上马。但项目论证时有一些一线的营销人员提出不同意见，认为在西部地区建设国内外高档家俱生产线，不符合当地的实情，可这个建议并没有被采纳，其结果是工程上马又下马。因为本公司生产出的高档家俱在当地无法被用户接纳，转销外地成本高无竞争力，此项目亦告失败。中层领导要得到下属的主动谏言，就必须为下属创造一个民主工作环境和激励下属思考问题、反映问题的条件；中层领导者要充分发扬民主，尽可能地拉近与下属之间距离；中层领导要具备仁爱思想，营造一种“大家庭感情”的企业文化，即一个企业象一个家庭，大家都是成员，相互尊重，彼此信任，无尊卑之分。上级与下属关系密切，每个下属都有爱厂如家的责任感，谁还有贤不进吗？企业实行厂务分开、“门户开放”，不拘形式地广听意见，怎会有谏不纳呢？中层领导对下属的谏言应快速处理，给下属及时反馈，让下属关心的问题尽可能落到实处。这样下属有了进谏的机会，才会主动地关心工作、思考问题、反映情况。
中层领导遇事要注意同下属商量，善于听取下属的意见，鼓励下属发表自己的见解，尤其应当欢迎下属提出建设性意见和批评意见。这样，才能使上下级之间增进了解，消除隔膜，在心理上和感情上更加接近。当然，有时下属意见会不正确，对此，也需要适当地做出解释。
9.2赞美下属的艺术
据一项调查显示：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系障碍而在事业中严重受挫，他们都有一个共同的心理障碍：不善于赞美别人。美国《幸福》杂志对美国500位年薪50万美元以上的企业高级管理人员和300名政界人士进行了调查，其中33.7％的人认为，人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的就是学会赞美别人。俗话说，气可鼓而不可泄。几句真心的赞美也许会创造一个奇迹，几句不当的批评也许会葬送一个人的前程。作为中层领导者，应时刻注意赞美自己的下属，以激发他们的自信和勇气。
9.2.1赞美下属要诚心诚意
只有真诚的赞美才最能打动人的心灵。赞美的目的是为了促进工作，中层领导者对下属的赞美一定要实事求是，真心实意。要做到这一点，中层领导者必须做一个细心人、热心人，从内心关心他们热爱他们，多了解他们的思想、生活情况，发现他们的每一个细小的优点，及时进行赞美，切忌虚情假意。有的中层领导者在赞美下属时说：“哎呀，你工作搞得挺好嘛”语气中明显带有一种调侃的味道儿，这容易使下属产生被嘲弄的感觉。真诚的赞美还体现在不能说空话、套话和和模糊不清的话上，否则就会给下属一种虚假的感觉。
9.2.2赞美下属要及时准确
下属在工作中会用不同方式来证明自己的成就，以增强自信心。在这种时候，中层领导的赞美就成了对他们成就认可的最佳方式。恰到好处的赞美，会让下属有一种成绩被肯定、被发现的喜悦。这种心理上的满足又会变为工作中的动力，激励他们更加努力工作。若中层领导对下属的微小成绩和进步视而不见，让下属感觉做好做坏一个样，就会挫伤他们的积极性，也不利于下属的成长。我有一位同学，一年前调到某机关任秘书，刚开始的时候总见他信心十足，干事风风火火，给人一种要大干一番的感觉，然而一年后，却见他全然一副灰心丧气的模样。问他为什么，他说：“真没劲，干得再好领导也从不说一个‘好’字，更别说为咱办事了。”
中层领导者在赞美下属时不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘下属潜在的优点，及时给予肯定。下属在获得意外的赞美后，工作中会更加注重效率和方法，进而提高工作质量。这就要求中层领导要有敏锐的观察力，善于从多种角度看问题，从细微处看成绩、看优点。
9.2.3赞美下属要讲究方法
赞美若运用不当，就会出现“药轻则无效，药重则伤人”的后果。因此，赞美下属一定要把握好一个“度”字。既不要千金难买，又不要一钱不值；既不要人为地拔高、掺水使假，又不要蜻蜒点水、轻描淡写。如在赞美下属时夸大其词，添枝加叶，硬往政治理论高度上靠，不仅起不到激励作用，还势必引起下属的反感。这就要求领导者在赞美下属时要讲究方法，既要有分寸感，又要中肯热情，激发情绪，使他们信心倍增；还要因人、因事、因地、因时采取不同的方法，充分发挥赞美的功能。
9.3要让下属看到希望
一个部门工作搞得好坏，中层领导起着决定性的作用。有人把部门中层领导比作家长、师长和首长，这话不无道理。然而，一个中层领导者要当好这“三长”却不容易，如果你是一个合格的“三长”，就会赢得下属的称赞，让下属感到有奔头、有干头，使单位的工作充满生机和活力。
9.3.1多肯定，当好家长
在本部门，中层领导者好比一家之长，下属就好比自己的家人。家长如何对待自己的家人，恐怕是每个人都懂的道理。只有爱护下属的中层领导者，才能让下属感到单位的人文环境好，能够心情舒畅地干好工作。一是要有爱心。一位哲学家说：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”中层领导者要当好家长就一定要真心爱自己的家人，像对自己的家人那样培养、爱护下属，多看主流，多看成绩，多给予肯定，使他们树立起工作的自信心和自强心。作为家人，可能会有不成熟的地方，对此，当家长的若是一味地指责、批评，不但受批评者本人不知所措，而且还会搞得人人自危，对家长敬而远之。二是要善于“哄”。“哄”，是指多说激励的话，多说温和的话，多说肯定的话。这里的“哄”当然不是欺骗，而是调动下属积极性的一种工作艺术，让下属心情愉快地为单位工作，为事业卖力。如果下属整天气不顺、劲不足，必然会影响工作，甚至会造成与部门领导的对立。
9.3.2多引导，当好师长
在部门，一般来说，领导者的水平会比下属高一些，这样一来，领导者就有个当好老师的问题。部门领导者要当好师长就应该像师傅对徒弟一样，有一种引导之责。这里有两点应该注意：一是善于教。教，就是教思路、教方法。对于某项工作的思路，中层领导者应该事先把自己的想法亮出来，给大家以工作上的引导，让他们知道你在想什么，不能让下属一头雾水。在工作实践中有的下属可能没有全面领会上级领导意图，或者因方法不当，导致工作收效不大，甚至造成工作失误，这时，中层领导者不能先批评下属，而应该先从自己身上找原因，看看自己是否把意图教给下属了，下属是否真正领会了。只有善于把自己的意图和方法交给下属的领导者，才能鼓舞下属的干劲。二是善于解。解，就是解疑释惑。一般来说，下属的认识水平、知识水平是不及中层领导的，因此中层领导者就不能以自己的水平来要求下属，对下属不理解的问题要及时帮其开阔思路，提高认识，而不能见到不顺眼的就训斥，一与下属谈问题就烦躁。不善于解疑释惑的中层领导，不是一位好的中层领导，不善于做下属思想工作的中层领导，也不可能使自己的意图得到实施，更谈不上取得好成绩。解疑释惑，还要讲究一个“诚”字，诚挚诚恳赤诚相待以情动人。只有端正对下属的态度，才能使下属接受你的思想和建议。那种居高临下的说教，只能收到适得其反的效果。
9.3.3多关怀，当好首长
中层领导是一个部门的首长，关怀下属是其重要的工作职责，要在政治、生活等各方面关心帮助他们解决进步需求、生活困难。中层领导关心下属应该注意两点：一忌偏听偏信。中层领导者很容易犯的错误就是偏听偏信，对小报告感兴趣，谁向他打小报告，他就认为这个人跟自己一心。其实这是错误的，凡是爱打小报告的人，必然有其不可告人的目的，多数是工作无能、心术不正，想靠小报告得到领导的赏识。再者，偏听偏信得来的信息往往是不真实的、不可取的，靠小报告决策必然会出现失误，靠小报告看人必然会看偏。中层领导要做到不偏听偏信，就要多听大多数人的意见，多听会议上公开谈的意见，特别是要多听那些敢于直谏的人的意见。对听来的意见，中层领导要善于分析，去伪存真，如果听风就是雨，就会说错话、办错事、冤枉人，最终伤害大多数人的心。二忌搞亲疏关系。社会关系中的悦己性是不可避免的，但是不可过分。中层领导者对下属应该一视同仁，不能有偏有向、有亲有疏。特别是在一些利益分配、提拔干部等敏感问题上搞亲疏，必然会引起群众的反感，伤害大多数下属的感情。因此，中层领导者在关怀下属方面一定要出于公心，从大局出发，着眼于调动下属的工作积极性。
9.4要让下属找到工作动力
一个人没有工作动力，肯定做不好工作。作为一个中层领导，对此应有更深刻的认识，除了自己在工作上要给下属起好表率作用外，还要善于从以下几个方面帮助下属寻找工作动力。
9.4.1激发和满足下属的各种需求
从根本上来说，需求是下属的工作源泉，下属的工作动力，无一不是由其需求引起，也无一不是指向其需求的。作为一个成熟的中层领导，首先，不能无视或简单否定下属的各种合理需求。在实际工作中，有些领导对下属采取“只要马儿跑，又要马儿不吃草”的态度，尽管有的下属工作努力，成绩公认，但在提升、晋级评优和个人生活等方面得不到相应的满足，久而久之，下属就会感到领导者已失去了满足自己需求的希望，而变得消沉空虚起来。对此，中层领导一定要端正认识，不能一味责怪或埋怨下属。其次，要注重激励和满足下属的各种正当需求。科学测定表明：一个人平时表现的工作能力与水平和经过激励可能达到的能力与水平，二者之间大约存在着50％的差距。因此，中层领导要通过不断为下属树立新的奋斗目标，用目标激励、精神激励、物质激励等办法来激发下属的工作干劲。同时，要通过制度管理等多种有效措施，对下属实行奖优罚劣，让下属的精神需要和物质需要尽可能得到合理满足，并不断引起其需求满足向前发展，以保持其工作的活力与冲劲。
