三曰“逼”。有的下属工作不力，完全是因为惰性太强，懒散成性。但这样的人往往脑子好使，行动起来爆发力强。他们之所以不能按质如期完成工作任务，主要原因是律己不严、自由散漫、工作缺少紧迫感，习惯于到“火烧眉毛”之时方欲认真“作答”，无奈时间所剩不多，只得糊弄几下，硬着头皮交差。调教这种下属，最有效的办法就是增加压力、加强督促、时常鞭策，一个“逼”字足矣。，怎么“逼”呢，一是从难从重下达任务，使之感到肩上担子沉重，不敢轻视；从高从严制定工作标准，使之不敢草率；从紧从急限定工作时间，使之不敢懈怠。二是在推进工作的过程中，要经常检查督促。发现进步，及时肯定；发现问题及时解决。值得注意的是，改造这样的下属，不能寄希望于毕其功于一役。这种人，有的可以在短期内“脱胎换骨”；有的挨过三五日，又可能“旧病复发”。对此，作为中层领导必须有充分的心理准备，以应对其可能出现的反复。如果真要出现了这种情况。中层领导应该以满腔的热情和诚挚的爱心，一如既往地予以关心和帮助。
四曰“换”。“干不了就走人”虽然这并非良策，但有时不得已，不得不给那些工作不力的下属调个岗位，换个环境。不过这并不是踢皮球、甩包袱，而是为之寻找更加适合的环境和舞台，使之面对新情况树立新目标，自我反省，自加压力，以适应需要；或者学用对路，这尽管是条下策，但也不失为理智的抉择。否则，他们即使能力再强，由于长期待在一个地方，缺少必要的流动，变得不思进取，像根“老油条”；或者学非所用，用非所长，工作起来一塌糊涂，既然这样，又何必“吊死在一棵树上”呢？换一换环境和岗位，他们也许能重现生机与活力，创造非凡业绩，“流水不腐”讲的就是这个道理。因此，在适当的时候，让下属特别是在某个岗位上工作的下属挪一下，不仅必要，而且可行。只是在交流之前，一定要做好他们的思想工作，说明挪动的原因，征求他们的意见，决不能搞简单的行政命令。否则既容易伤害其自尊心，又不利于其在新的岗位上重塑自我，展示自我，实现自我。
9.6.5怎样管理“老资格”的下属
在日常工作中，有些中层领导者不善于管理工龄比自己长、年龄比自己大的下属。他们有的在处理这些下属的问题时丧失了原则，有的对这些下属失去了控制，有的对这些下属的管理缺乏力度，结果给工作带来了不良后果。那么，作为中层领导，如何才能管理好这些老资格呢？
要有良好的人格形象
“身教重于言教”。在新形势下，特别要强调中层领导以人格力量影响下属，管理那些工龄、年龄比自己长的下属更应强调人格力量。由于受“论资排辈”等传统心理的影响，一些相对年轻的中层领导往往被“老资格”的下属认为资历浅和缺乏经验，对他们常常有一种不信任感。如果年轻的中层领导不注意自己的言行，放松对自己的要求，就会被认为“不知天高地厚”，从而容易被这些所谓“老资格”的下属看不起，降低了自己的威信。作为中层领导，必须时时处处严格要求自己，要求下属做到的，自己首先做到；要求下属做好的，自己首先做好，并积极出主意、想办法，帮助下属做好。要知道，良好的人格形象是赢得下属尤其是那些“老资格”下属信任与尊重的重要条件。
要有谦虚的态度
工龄长、年龄大的下属，一般来说都有比较丰富的工作经验，具有对本单位情况比较熟悉的优势。所以，作为中层领导，要充分看到这些下属的闪光点，看到他们的特长，看重他们的经验，看清他们的优势，充分相信他们，遇事主动同他们商量，尊重他们的意见，虚心向他们请教，发挥好他们的作用，从而调动他们工作的积极性。
要有宽广的胸怀
有些工龄长、年龄大的下属心理上不太容易平衡，对一些问题的看法易失之偏颇。有的受虚荣心影响，讲话行事不愿意遵照上级领导的意图，喜欢另搞一套，以便表现自己；有的喜欢摆老资格，管得严一点、批评多一点，就要发脾气。碰到这些情况，中层领导要放下架子，主动找他们谈心，以宽广的胸怀待人，做到小事不计较，大事能论理。只要不是原则问题，只要是有利于团结的，自己吃点亏也无所谓。
要有一副热心肠
工龄长、年龄大的下属，自身的实际困难往往比较多，作为他们的领导者，应该主动靠上去做工作，了解他们的困难，帮助他们拿出解决困难的办法，树立战胜困难的信心。在工作任务繁重或工作中遇到难题时，要多关心、帮助他们；当他们生病或有其他实际困难时，主动去关心他们。要靠一副热心肠去赢得这些“老资格”下属的心。
要有坚持原则的公心
少数工龄长、年龄大的下属由于不能正确看待个人的成长和进步，平时抱怨多，有时还会犯这样或那样的错误。对这样的下属既要尊重、关心，更要讲原则，该批评的要批评，该处理的要处理。在批评处理时要充分发挥群众和组织力量，以防止引发个人之间的矛盾。讲原则时还要注意出于公心，不搞特殊，不搞彼此有别，尤其在职务的晋升、工资奖金的评定、工作成绩的评价等敏感问题上，一定要充分发扬民主，坚持公平合理的原则，力求消除下属特别是工龄长、年龄大的下属心中的误会和不满。桃李不言，下自成蹊。只要中层领导能够以身作则，身先士卒，就能赢得多数人的信服，让年长的下属在内心里承认你是一位好领导。
9.6.6怎样管理有老毛病的下属
一些下属由于受工作和生活环境中不良习惯的影响，日积月累，便会形成“老毛病”。诸如，办事粗心、拖拉现象严重，经常迟到早退，或者贪杯误事等。一般情况下，这些“老毛病”虽然谈不上是什么大的原则性问题，不会在较短的时间内很明显或很直接地给单位工作带来什么大的影响和损失，但天长日久，也会无形中影响到一个单位的形象和整体工作效率而产生不良的后果。因此，中层领导者在对待这一问题上，既不能听之任之，也不能过于苛求，而要宽严适度，正确对待。
暗语相示巧点醒
每个下属都有自身的优缺点。有些缺点在很多时候往往不会引起人们的注意，或者是习以为常，认为是无损大雅的正常现象，属于那种上挨不着违反原则的边，下靠不着犯错误违纪的沿。对待这一问题，中层领导者如果予以苛求，或者是采取“高压”政策来迫使下属改正，那样往往会被下属认为是小题大做，是领导借故找茬儿，，从而产生逆反心理及不良工作情绪。在这种情况下中层领导者可以采取暗语相示的办法，不失面子和威严地点醒下属，引导他们去改正。一是可以给那些下属一个失望的眼神，一声无奈的叹息，让他们察言观色，反思自己的行动，然后进行自我剖析和改正。诸如，对那些上班爱迟到、工作中爱聊天和搞小动作的下属，就可假以词色。二是可以通过一些幽默的解嘲或调侃来对待那些办事拖拉、粗心大意的下属，既给他们施加一种无形的思想压力，同时也给他们一个台阶下，使他们去认识和改正自己的“老毛病”。三是可以采取“放一放”式的冷处理，让那些经常因“老毛病”影响正常工作的下属尝尝受冷落的滋味，让别人暂时替代其工作，然后迫使其改正。
直言相告善批评
既然是“老毛病”，有时候就具有较强的反复性，如果点醒不能促使其提高觉悟或改正，那么就应该采取批评的办法来解决，但前提应是一个“善”字，因为，善意的批评能够更好地使下属认识和改正自己的不足，进而增强工作积极性。如果不是这样的话，一味地认为批评是公事公办，那么就不易把握分寸。批评不到位，无济于事；批评重了，容易引起下属的反感，出现事与愿违的结果，挫伤下属的工作积极性。因此，在批评时，首先，要开诚布公，直言相告。通过“老毛病”说工作，分析利害，动之以情，晓之以理，并热心地为其指明改进的方向。其次，要抓住要害，有的放矢。对那些错误性质比较严重的下属，可当众点名批评，限期改正，以观后效，但不能泛泛而批，或者是乱扣“帽子”，影响群体情绪。再次，要把握分寸，适可而止。不能因为下属有“老毛病”就大会“批”、小会“点”，那样不仅不利于领导者正确处理与下属的人际关系、而且会让下属认为中层度量狭小，不能容人，进而影响领导形象和工作。
强化管理严奖惩
“千里之堤，溃于蚁穴”，如果下属的“老毛病”长期得不到有效的改正，那么就极容易引发新的矛盾和问题，最后铸成大错，影响到整个单位的工作，甚至会造成重大损失。这一问题存在的根本原因，很大程度上与中层领导者的管理不善有着紧密联系：有的是因管理不严，不到位所致。也有的却是因工作制度不健全、执行不力造成的。因此，强化管理是解决这一问题最直接最有效的固本之举。一是要根据单位的实际工作情况和现状，建立健全各项工作制度。只有靠制度来约束下属，消除“老毛病”存在的温床，才能有效防止“老毛病”给工作带来危害；二是管理要有针对性和灵活性，可以根据实际情况和部门的职责任务，明确指出禁止什么，反对什么提倡什么，要紧贴实际，让下属能自觉接受，但也不能过于宽松，让下属钻空子，以致达不到初期的目的。三是制定适当的奖罚措施，在工作中给予那些比较顽固的下属一定的经济处罚，让他们体验到另一种切“肤”之痛，并记住教训，更好地去工作。但处罚一定要考虑其承受能力，对处罚的经济收入要正确使用，做到方法得当，奖优罚劣，公道合理，而不能有赢利之目的，或者奖罚不明，使下属产生抵触情绪，因小失大，酿成后患。
9.6.7怎样管理爱辞职的下属
如果你的一个下属，有一个让人恼火的习惯：每次犯了错误他总是问，他是否可以提前辞职。而你又不想让他这样做，但他照做不误。你将怎样阻止他？
这位下属的行为打满了不稳定的印记。可你不能发布命令来消除一个下属的不安全感。你试图制止他的这种做法，而他不能遵命，这又加强了他的不安全感。
第一步要确定你的领导作风或公司本身的发展是否增加了他的不安全感。例如有削减人员在威胁，或者你的风格是“按我的办，不然就走人”。这样，他肯定会发抖的。过去，公司常向下属对未来许下美好诺言。这样的时代尽管已经过去，但是你还是可以采取一些方法，让这位下属更安心。例如，由于公司内部信息不畅，下属不安全感将增加。因此，你应该考虑同他就计划、变化与发展增加沟通。让他增加对长期、短期目标及策略的了解，向他提供更多的机会，让他表达他的思想与建议。这样他知道得越多，越感到安全。另一方面，你很有必要继续留意他犯的错误，尤其要了解其严重性、频率及他从中吸取了多少教训。除非他有一些改进，否则你要更仔细地考虑他的辞职要求。
9.6.8怎样管理缺责任感的下属
当你发觉下属无精打采、缺乏进取心、没有责任感时，你应设法加以改善，以免他们影响其他下属的工作情绪。一般来讲，对付缺乏责任感的职员，中层领导可与他一起处理该项工作，到中段时间再完全交由他去做。不能抱着博彩的心理，对他的工作表现要予以正视。针对善辩的下属，可要求他提出建议。
有不少下属抱着“得过且过”的交差式工作态度，缺乏进取心。对这种人便应让他们见识一下别人的优秀表现，借以激励他们的上进心。一些下属做事漫不经心，中层领导应抓住他的一点过失，对其进行教育，再予以指导，以自己的经验之谈来加以诱导。而对一些无动于衷的职员，你可在适当的场合，对他加以劝导，甚至指责，若任何方法都没有效果时，予以放弃也不算失职。
9.6.9怎样管理经常迟到的下属
对于下属迟到，不同的公司有不同的处理方法，有些公司在职员手册内列明迟到处分的方法；有些公司容许职员迟到不超过某一限度（如不超过10分钟）；只有很少部门需要职员较为弹性的工作时间，所以对于职员的上下班，并不执行严格规限。
经常迟到的下属不但会阻延工作进度，甚至会影响他人的工作情绪。中层领导要矫正下属迟到的习惯，第一步是要找出原因。
有这种陋习的人，往往在安排时间上也会出现问题，不一定是故意漠视公司的规矩。要改变这种个人陋习是比较困难的。但你可以考虑以群众压力令他改变，譬如你对全体下属均要求在早上8时前到办公室，其他下属遵守你的指示，自然会对他构成压力。另外，亦可以考虑与他面谈，并要他谨记准时，提高他对时间的警觉性。
