所谓凝聚力就是赢得人心的能力。在日常工作中有些人总爱摆架子，常在别人面前拿腔作调、显派头，这种人十之八九做不成大事。
真正聪明的领导者总是把架子收起来，主动从自身的能力开始突破，去赢得大家的心，从而形成一股凝聚力。成功的领导者从来不去摆花架子，而是靠自己的内在凝聚力去开展工作，成就事业。
第一节凝聚力的内容和形式
领导者要想成功就必须“赢得人心”，真正了解凝聚力的内涵和形式。
1.从激励到凝聚
从性质上看，凝聚是相对于激励而言的。从过程上看，应该是先有激励然后才谈得上凝聚。激励是一个把群众的心理情绪调动和动员起来的过程，这是一个向上或者向外“膨胀”的过程，它要使本来可能是处于消极的、懒散的或者被压抑的情绪激动起来。形象地看，它就像烧开一锅水一样，水蒸气向上运动。但是在这个过程中，群众的心理情绪可能产生不了实际的结果；即使产生了实际的结果，也往往是短暂的、难以持久的。一锅开水不可能老是热着。
为了使被调动起来的群众的心理情绪产生持久的、建设性的效果，就需要在激励之后实施凝聚。相对于激励来说，凝聚是一个向内或者向下“收缩”的过程。这个“收缩”的过程，实际上包含着三个意思。第一个意思是，首先要使群众的热情“稳定”在一个层面上。这时，群众的情绪既不再上升，也不再下降。这是第一个“保持”。第二个意思是使群众的热情保持在一个较高的水平上。这是第二个“保持”，是程度（即纵向）上的保持。第三个意思是，如果群众已经有了强烈的热情，那么，接下来的问题是使这种热情保持下去。这是第三个“保持”，是动态的、历时性和延续性的保持。
从过程上看，当激励到了一定的阶段，当群众的情绪与觉悟发展到一定水平的时候，就应该停下来，从事凝聚的工作，把群众的情绪与觉悟巩固下来，然后，在这个基础上再从事进一步的激励工作。否则，一味的激励、单纯的激励，并不真正有利于群众情绪的提高和任务的完成。短期来看，从激励到激励，其效果可能是好的。但是，从长期看，反倒是不好的。因此，激励——凝聚——再激励……才是最好的激励，也才是最好的凝聚。
2.群众情绪与觉悟的凝聚
实现对群众情绪与觉悟的凝聚，可以有多种选择。
第一，从情绪与短暂的觉悟向信仰与信念的转化与升华。
通过激励，群众的情绪被调动起来，达到并保持在较高的水平，群众的觉悟状态也有所提高。但是，这种情绪性的状态仍然只是一种直接的存在状态，而短暂的觉悟也可能“失落”。要使这种热情与觉悟凝聚起来，就需要把它们转化为对特定目标与事业本身的信仰或者信念。信仰与信念不同于情绪或者短暂的觉悟，它是理性的和可以经受考验的。这个转化实际上是群众情绪与觉悟状态的升华。
第二，认同感的形成。
群众情绪与觉悟的转化和升华，是群众与“事”的关系，是他们与他们所要达到的目标的关系。这是客观意义上的凝聚。与这个凝聚相对应的，是他们相互之间的凝聚。被激励起来的群众可能会发现，他们相互之间具有基本相同的情绪与情感类型，具有基本相同的觉悟状态与觉悟水平，甚至于他们也可能会具有一致的信仰与信念。
因为这些相似、相同或一致，他们相互之间逐渐认同起来，形成或稳定或不稳定的共同体。
此时，特别需要领导者把群众相互之间朦胧的、朴素的认同明确地引向共同体，也就是明确、引导、确认他们对共同体的认同，直接促进共同体的形成与稳定。
第三，制度化。
群众情绪与觉悟在他们与目标任务关系上的凝聚，以及在他们相互之间的关系问题上的凝聚，是凝聚群众的两个不同的方面。前者是在“事”上的凝聚，后者是在“人”上的凝聚。而要把这二者进一步结合起来、凝聚起来，就需要靠一个更为根本的东西，那就是“制度”。通常的情况是，上述两个方面的凝聚往往凝聚在一个人（特别是领袖人物）的身上，凝聚的人格化是一种选择。但是，相对于凝聚的制度化来说，凝聚的人格化还不是凝聚的最稳定的选择。只有凝聚的制度化，才能够更好地把对事的凝聚与对人的凝聚统一和整合起来。
3.凝聚的核心
现代科学揭示出，要下雨下雪，形成“气候”，水汽首先要能够“凝聚”。而要能够形成“凝聚”，首先又要有一个水汽“愿意”和“能够”附着在其上面的“凝聚核”。科学证明，水汽对这个“凝聚核”的要求是非常“苛刻”的：这种凝聚核必须是宇宙中本来就存在着的宇宙尘埃。
科学家曾经很纳闷，工业与城市废气也造成了很多尘埃，可是，为什么城市很少降雨降雪呢？经过深入的对比研究，科学家发现，工业与城市废气所造成的尘埃与自然界本来就存在着的尘埃的分子结构是完全不同的；要形成凝聚，凝聚核必须是“自然形成的”。所以，水汽“不愿意”附着在它们的上面，它们对水汽缺乏“凝聚力”。工业与城市废气不但不能形成降雨降雪，相反，成为“温室气体”，造成了城市气温的上升。
第二节提高领导者凝聚力的方法和技巧
表面服从，并不意味着心里服从。领导者提高自己的凝聚力，一定要让大家打心眼儿里佩服你才行，这样才能发挥效应。
领导，其实就是凝聚力的极致发挥，从而促成他人合作和达成目标的一种过程。从领导效能的观点来看，我们不得不承认：凝聚力远胜过权力。一直以来，有关领导的书籍和研究报告层出不穷，讨论的主题涉及组织领导、权力领导。这些重要的主题，都包含了许多不错的构想。事实上，这些都可以精简成一句话：“与其做一位实权在手的领导者，不如做一位浑身散发无比凝聚力的领导者。”
领导者怎样才能提高自己的凝聚力呢？
1.注重个人的凝聚力
一个领导者，除非具备了相当程度的魅力和影响力，否则，很难面对一个重要的课题：如何赢得下属的信赖和忠心。有位颇为成功的领导者在一次研讨会上曾单刀直入地说道：“在现实世界里，每一位成功的领导者，无一例外地都具有特殊的人格魅力，他们不仅能激发下属的工作意愿，而且具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出诱人的魅力。运用奖赏或者强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽最大的努力影响和争取下属的心。假如你们之中谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导者，能够完成许多不可能完成的任务。”
优秀的领导者特别注重个人的凝聚力，这比他的职位高低和提供优越的薪水、奖金重要得多。它才是真正地促使人发挥最大潜力，以实现任何计划、目标的关键之一。
一般而言，下属都有这样的心声和感受：
（1）我觉得我的领导不能没有我，因为他相当重视我，我愿意为他效劳。
（2）我的领导让我觉得在团队里有归属感。
（3）我的领导让我感到我很重要。
（4）他愿意负起百分之百的成败责任。
（5）他好像是我的父母、兄长、益友和良师。
（6）他比别人更关怀、更爱护我。
（7）他让我很明确地知道我如何可以成功。
（8）他言出必行，值得信赖。
（9）领导眼光前瞻，看得实际。
（10）他告诉我目标和航向，并说服我一起同舟共济。
成功的领导者并不注重职位和权势，他们绝大部分看重的是具备迥异于人并足以吸引追随者的魅力。因此，我们可以确信，人们是否愿意跟随你，要看你是否具有强大的凝聚力，而非权力。
请领导者务必牢牢记住：权力并不会自动点燃你的凝聚力，有权力并不意味着你有某种程度的魅力可以掌握人心。
2.激发他人的追随动机
知名的社会心理学家瑞吉欧博士就说过这么一句鼓舞人心的话：
“每一个人都有一方能力的沃土，就等待你去开垦。”
对于领导者而言，如果领导者希望成为一位更具凝聚力的人，他要做的第一件事情，就是赶紧培养、发展一项吸引追随者的超凡特质。要使追随者“跟我来”，你必须先懂得如何激发他们的追随动机。
（l）使别人感到他重要。每个人都希望受到重视，你要让下属感到他本人很重要。
（2）宣传你的目标，说服下属相信你的目标是值得全心投入的。
（3）想要别人怎样待你，你就怎样待别人。你想让下属追随你，就要关心他们，公平对待他们，将他们的福利放在你的心上。
（4）为你自己的行为负责，也为下属的行为负责，千万不要把责任推诿给别人。
培养和增进领导凝聚力，让下属打心眼儿里佩服你，是要讲究方法和技巧的。当你激发了下属的追随动机之后，你还必须做到下面三点，才能更进一步展现你的凝聚力，有效地吸引下属为你赴汤蹈火。
（1）扬善于公堂，归过于暗室。
（2）做一个前后一致的人。
（3）注意别人，也让别人注意你。
事实显示，有80％的领导者很难确实做到上述几点，结果造成下属们离心离德，怨声载道，组织成效无法大幅度提高。这种现象值得注意和警惕。
只要大家能从心眼儿里真正佩服你，你的凝聚力自不待言。领导者也是这样。
3.让每个人成为团队一分子
只有让每个下属都觉得自己是团队中重要的一分子，单位才能有凝聚力，才能提高效率。身为领导者，让下属尽心供职是至关重要的，要做到这一点，首先必须培养下属的自尊自强的团队精神。让下属学习分析方法，以及采取小集团活动的方式，养成在团队中能与人和谐相处的态度，使他们认为自己是团队中重要的一分子，这也是管理者不可缺少的魅力。
在部门中，一个下属的悲观、自卑具有极强的感染力，甚至会影响到整个部门直不起腰。要让部门的每一个成员都挺直腰杆，就必须让他们自尊、自信。只有自尊、自信，才能自强！
作为领导者，要想使你的部门团结，必须先培养成员的自尊心。
要让他们为自己的部门感到骄傲，你必须让他们觉得他们是同行中最好的一分子。这就是说，假若你的下属是一群生产汽车零件的员工，那么你要使每个人都感到他们是在生产世界上最好的汽车；假若你的单位是从事咨询顾问工作的，那么，你就应该让他们感到自己是在世界上最好的顾问公司工作。不管你是在哪个行业，全都可以应用这项原则。必须让你单位的成员感到自己是在同类最好的单位中工作。
注意，如果你能说服团队成员相信他们是世界上最好的，在某种程度上，他们的确会成为最好的。这并没有想像中的那么困难。要诀是将全部力量集中在某种要素上，使它成为同行中最好的。
有些事物是可以具体衡量的，诸如销售量、单位生产量、获奖及其他等等。不过，要使团队成员相信自己是最好的，并不一定要靠这些可具体衡量的事物。
很多团队都有自认为最好的各种理由，包括：
（l）最努力的工作者。
（2）常执行最艰苦的任务。
（3）工作时间最长。
（4）行动最快。
（5）最有礼节。
（6）做事最彻底。
（7）最具创意。
（8）生产量最大。
作为领导者，可以从开始就这样做，分配任务给那些知道会做得最好的人。等到他们的技术熟练，自信心培养起来以后，再分配较困难的工作给他们，让他们感到自己是在进步。当然，你必须保证让每个人都能出色地完成自己的任务，受到应得的肯定，并让整个团队都知道每次的胜利。
对下属工作的认同和肯定应以不同形式来表示。公开表扬发奖状，乃是其中方式之一，用你亲笔所写的奖状和口头表扬，都是人们所最喜欢的。那么领导者怎样才能让下属觉得自己是一分子呢？
（l）心理上与下属保持亲近
要采用参与、观察的态度与下属保持联系，适度深入下属的团队，以了解他们的感觉与想法，同时必须保持距离，否则，过度地深入参与会带来彼此的熟稔，而熟稔容易招致下属的轻视。
（2）把下属当做人来看待
有些领导者养尊处优，己贵人贱的观念难免在脑海里生根，于是容易期望下属多付出一点，并认为应该如此。如果把下属当人来看待，容易产生彼此的谅解。
另外，与下属增进共同的体验也可产生伙伴意识。此项共同的体验，如果是同甘共苦，则更可增进密不可分的伙伴关系。
因此，与其与下属共进午餐，不如在下属晚上在单位加班时，你也加入他们之中，如此必能加强同甘共苦的患难意识。例如，某单位领导有一天因工作需要，将两名下属派往与其业务方面有接触的公司，处理有关业务索赔的问题，而该领导当天凑巧也留在公司加班。
此时，两名下属打电话回单位报告事情已处理妥当，这位领导正好得以在电话中慰劳及鼓励一番。
该下属在日后谈及此事时一再表示：这位领导担心我们事情处理不好，所以留在公司里等候消息。
这位领导在无意间听到此话，虽感到相当难为情，但这件偶然的事情却使他认识到共同体验的效果。该公司上下的伙伴意识大为增强，所有人员的学习意愿与工作效率也自然获得相当的提高。
这样一件小事，可透视出领导者凝聚人心的方法。
（l）激励下属的士气
对于自己的下属作出的成绩予以充分肯定和恰如其分的表扬，这将对鼓舞士气十分有效。特别是当众表扬，效果会更好。
