（3）年富力强
在我国新的历史发展时期，我们党在选用人才方面，坚持“以德为主，任人唯贤”路线的基础上，进一步提出了培养和选用人才的“四化”标准。可以说，“四化”标准是新形势下德才标准的进一步延伸和具体化，其中年轻化是我国现代化建设的长期性和艰巨性决定的。“年轻化”的根本出发点在于，不断选拔年富力强、身体力行的优秀人才和培养后备力量，使整个人员队伍保持合理的结构，使现代化建设后继有人并在不断更新中前进。如今在市场经济和高科技发展时代，更需要年富力强、年轻有为的优秀人才充实到领导岗位上去，只有这样，才能增强人员队伍的活力，永远保持旺盛的生机。
然而在现实的社会生活中，有些领导者在思想上仍然存在着“姜还是老的辣”的观念。应该说，年龄大、资格老的同志在许多方面确实是“辣”，与年轻人相比，他资历深，见识广，经验丰富，威信高，德望重，能压阵脚。殊不知，大批“老资格”的经验与观念已不能适应现代社会飞速发展的客观要求，对新生事物的理解能力、接受能力需要有一个缓慢的时间过程，至于创造性，进取心等诸方面就更不如资格浅的年轻人了。
清代的龚自珍对当朝的老资格官吏的精神状态与身体状况曾经作出过相当精彩的描述：“他们的头发已经全白了，牙齿都已掉光了，看起来精神很疲惫，宛如一位慈祥的老妇人一般，而且也可以给刚刚做官的人作榜样，然而，他们正因为阅历博深而顾虑重重，因为顾虑重重而畏缩不前，因为畏缩不前而尸位素餐，玩物丧志；官做时间太长久了，哪能不对自己的职位眷恋不舍呢；年纪太大了，不能不替子孙后代们多一番考虑，于是乎，整天一副懒散的模样，得过且过，总不情愿辞去官职。而那些有卓越才能的人却限于资历而始终不能得以起用，这就是当今替国家办理大事的人一天比一天少的原因。”
当然，龚自珍是处在旧的朝代，他所描述的都是封建社会中的官员，不过，他所反映出来的问题及所讲述的道理是值得我们深思的。
3.选用人才的原则
从有利于组织事业和领导活动的角度上说，人才选用的最终目的是把称职的人合理地安置在相应的职位上，实现人与事科学有效地结合，从而推动事业的发展与成功。要选拔出具有卓越才能的人并使其迅速地发挥作用，除了必须要坚定不移地执行“德才兼备”标准的基本原则外，还应该严格地按照以下几项原则进行。
（1）因事择人，按岗设人
选拔人才必须以事业的需要和职位的空缺为出发点，根据实际职位来选用合适的人才，坚持这一原则能够有效地避免机构臃肿、人浮于事、互相扯皮的现象。我国宋代知名人士许应龙针对用人问题曾作过这样的概述：“为官择人，则官虽简而常若有余；为人择官，则官员繁而常若不足。”这句话用于当代，即说明了因事定岗，按需择人的道理。不遵循此原则，不考虑实际需要而因人设事，“为人择官”，不能保证事得其人，也就是通常所说的不是大材小用，便是小材大用。这种人力资源的浪费对于领导事业来说，是贻害无穷的。
（2）适才适用，人事相宜
这个原则就是根据每个人的性格、特长、志趣等将其安排在适宜的职位上，使之各得其所，充分施展个人的才能。古今中外，大凡明智的领导者对适才适用这一原则都能给予高度的重视。世界著名的管理专家彼德·杜拉克曾指出：“组织的唯一目的是发挥人之长处，管理者的任务即在于选用每一个人的长处，作为共同绩效的建筑材料。”唐代李世民用人的经验是：“人之行能，不能兼备，朕常弃其所短，取其所长。”清朝人魏征对此原则观点论述得更加系统，他说：
“用人者，取人之长，避人之短。不知人之短，不知人之长，不知人长中之长，则不可以用人，不可以教人。”以上这些论述，都十分明确地告诉了我们在人才选用中必须要做到适才适用。要善于发现人才的长处，给人才创造出施展本领的机会，给予用武之地，这是领导者用人的第一艺术。
（3）公开竞争，择优选用
这一原则的基本要求是，应将竞争机制始终贯穿于选用工作的每一个环节中即使再优秀的人才也要在平等的竞争中“过五关，斩六将”，这样才能使每一个人所具有的卓越才能得到充分的展示，真正的人才才能脱颖而出。用公开竞争的方法选人，比起古代传统的“伯乐相马”具有更多的优点，而且更加先进、科学。这种方法不仅拓宽了选人的视野，开辟了赛场选马的天地，使用人单位挑选人才的空间更为广阔，而且将选用人才的工作置于公众的监督之下，增加了选用工作的透明度，能够有效地防止和克服在用人问题上的不正之风。
（4）充分信任，适当放权
尊重与信任是使用人的基本前提，有经验的领导者对下属总是给予充分的体贴与尊重，并能不断地鼓励他们大胆地进行工作。信任部下实质上是领导者自信心的一种表现。如果领导者既要使用一个人，而又对这个人心存疑虑，不能充分信任他，必然会使下级无论做什事都会瞻前顾后，缩手缩脚，畏缩不前，当然就很难发挥出应有的能力。不信任下级的领导者不是狂傲自大，便是疑心太重，长此以往发展下去，必然会使下级产生离心离德的倾向，任何人都有自尊，其自尊程度由自身素质差异而有所区别，当他的自尊心受到一定的尊重时，他的才智便能够得到尽情的发挥。“经营之神”松下幸之助曾直率地说：“要尽量发现部下的长处，鼓励他们，大胆地使用他们。否则如果总是找部下的短处总是指责，部下就会畏缩不前，能力就发挥不出来，结果公司的业绩自然也就发展不了。”如果当你任命了一个下级来担任某项工作后，又怀疑他做不好，不是吹毛求疵，就是指手划脚，甚至恶语中伤，弄得下级无所适从，自尊心受到严重伤害，在这样的环境下，要想取得业绩是根本不可能的。对于领导者而言，这实际上是对自己的否定，是一种不自信的表现。
有一位成功的企业家在总结其成功的经验时谈到了信任与授权的话题，他说：“在公司里，领导与部下的有效配合，相互体谅与信任是我们取得成绩，获得成功的基础。领导只做领导该做的事，各层会做各层的事。上级领导的责任是给直接下级指明目的和要求，并创造必要的条件，最后考核其结果。至于具体工作，下级有权自行处理，上级则一概不予干涉。”他们的做法，使下级充分地体会到了信任，使压力变成了动力，从而使企业所有人员在工作中充满了活力。
反之，如果领导者对下级不授权，或者授了权又超越层次去越俎代庖，那么必定会造成管理功能的紊乱。下级因得不到必要的信任而失去积极性，丧失了责任心，凡事都不得不依赖领导，出了问题和责任向上级一推了之，使领导真正成了包揽一切事务的百忙之人而无暇去抓大事。
4.人才使用要义
“人无完人”这句话对每个人来说都是适用的、恰当的和客观的。才能再高的人都不可避免地存在着某些弱点和不足。一个人在世上立足所靠的是长处而并非短处，用人其实就是用其所长，而不是因为人有短处就决不可用。一些具有雄才大略的领导者常常会重用在某方面有明显缺欠的人才来成就自己的事业。其高明之处就在于善知善用，虽知其所短，更知其所长。这也是领导者用人艺术的一种具体表现。可以说，只有掌握了人才使用要义的领导者，才可称之为是有胆略、有作为、有成就的领导者。
（1）用人所长是用人之道的精髓
人才与普通人的最大区别不是他们无缺点，而是他们的才艺超群。客观地说，才华出众的人其缺点也往往是比较显著的。找不出任何缺点或缺点不明显的人一定是平庸无奇的人。因为，人才的长处与短处、优点与缺点共存的特征，在某种程度上也同样符合事物的相反相成的特性。古人曾说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”用人之长，关键在于能否大胆地启用有某些有欠缺的人才。应该说，每个人才的身上都有很多闪光之处，有的明亮闪烁，其卓越的才华横溢于言行举止当中；也有的隐蔽含蓄，其高超的智慧潜藏于内心深处。用人所长，即是把这些宝贵的东西发掘出来，使其爆发出应有的动力，这样才能开创领导工作的崭新局面。
从有利于组织事业和领导事业的角度出发，宁肯用有缺点的人才，也决不用“无缺点”的庸才。对于“争论很大”的人才，应该排除众议，果敢使用。需要强调的一点是，善用人才和敢用人才并非是某人有才便可不论长短择而用之，用人必须在坚持原则的基础上，以满足事业需要为前提。离开了这一点，不但会贻误人才，还会使事业蒙受损失。
（2）职能相称即为人尽其才
领导者用人主要是为了完成特定的任务，人才选定以后，恰当合理地使用，才能保证工作任务的圆满完成。量才任职就是按照每个人的实际才能来安排相应的职务。个人的才能如何，有什么样的长处和短处，都要经过多方面的衡量评定才可作出启用的结论，这就要正确地鉴别人才的类型、特点、层次。了解一个人的特长是一个相当复杂和困难的过程，决不可一蹴而就。古人云：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”一个人的德才只有在实践中才能表现出来。从一定意义上说，对于不同类型、特点和层次的人才，其能力被绝大多数人称赞、拥护，即说明他具备了担任一定职务的基础和能力。不同的人才对工作职位有着不同的适应性，使相应的人才处于相应的能级岗位，使人的才能、专长同岗位、职务、责任相互对应，才能够使人才各得其位，各尽其能，各得其所。否则，小材大用，难堪重任必将贻误工作；大材小用则又会造成人才的浪费。
（3）层次授权的相对性
授权即是在适当的范围内和不同的层次上将权力予以分散。
授权并非是交权，也不是“权力旁落”，而是授予领导者直接统御的下级相应的权力和责任，使每一个层次的人员都能各司其职、各尽其责，各用其智，各成其事。高明的领导者始终善于通过授权，充分调动下属的积极性来做好千头万绪的工作。
在任何单位的工作中，不仅有着各项重大任务，而且还有许多十分复杂的具体事务性工作，领导者不可能、也没有必要去包揽全部事务。从工作的整体上说，关于统一决策、统一指挥、统一行动等方面的重大事务必须要由领导者亲自处理，没有一定的集权是完成不了这些工作的。这方面的集权是十分必要的，而具体事务的处理是需要一定的时间和精力的，对于领导者来说，个人能力再大也很难把方方面面的工作都做好做细，特别是有许多专业性很强的工作，领导者可能远不如下属做得好。这就需要把诸多的具体工作交由下属来办理，而对下属若不授予一定的权力，下属的积极性和创造性就难以发挥出来，工作任务将难以按计划目标顺利完成。因而，适当的授权是非常必要的。对上层领导而言，领导者除了适当把握大的方向和基本原则外，对下级无需太多干预，事必躬亲则极易出现事与愿违的结果。特别是高层次的领导者不能纠缠于具体琐碎的事务中，而是应组织、指挥、协调好下属去办好各种事情，使系统或单位内部的各项工作统而不死，活而不乱。所以，领导者只有把握好集权与分权的统一，在实际工作中更好地体现授权的艺术，才能保证领导活动开展得有声有色。
（4）建立人才保护制度
人才是成就事业的根本。人才的健康成长有赖于良好的社会环境，再多的人才或再有用的人才，如果不加以有效的保护，都有可能会被白白地浪费掉。我们说人才是最宝贵的资源，而人才浪费就是最大的浪费。因此，保护人才，建立人才保护制度是所有领导者不容忽视的一项重要工作。
人才保护有两个层次上的含义，一是合理开发，二是有效利用。
所有人才都有一个从潜人才成长为显人才的发展过程。这些处于成长过程中的潜人才人数众多，而真正被公认的显人才则为数甚少，所以，合理开发和启用少数人才就必须要做到量才使用。而对于大量的潜人才则应提供必要的发展条件和机会。这就需要领导者具备超乎常人的洞察力，即有人“识人于未显之时”的智慧，又要精心培养并大胆使用他们。只有这样，才能避免人才的青黄不接、后继乏人的现象，从而形成一个人才辈出的崭新局面。
