著名的管理学家曾经说过：“掌握好批评的艺术，管理也就成功了一半。”在下属工作出现纰漏时，惩罚是必要的，这样才能让所有人引以为戒。然而批评下属也要讲求艺术，既要顾及下属的自尊心和承受力，还要评估批评的正面和负面效果，这就要求管理者在拿捏语言的分寸时格外小心。
给批评加上“善意”的外衣
批评的出发点是为了对方好。批评应是善意的、真诚的。“人非圣贤，孰能无过。”
人是在不断地犯错误，不断地改正错误中成长的，所以犯错误是不可避免的、是正常的。当下属犯错误后，领导者首先要分析事情发生的原因，全面地看待犯错误人的功与过，严肃地指出错误的严重性，同时对他做出正确的评价，这样才能达到批评的目的，取得预期的效果。
如果一个领导者不能正确对待人的功与过，因为一次错误就全面否定一个人，这是一种不客观的评判态度。
首先，领导者要实事求是地分析事情的前因后果，正确地评估造成的损失。如果在批评时无端地夸大事实，甚至全盘否定一个人，再加上犀利的讽刺、挖苦的语言，会使受批评者产生逆反心理，有时即使口服，心也不服，达不到批评的目的，不利于问题的解决。虽说“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，但是一样话百样说，谁都不希望被批评，谁都希望即使被批评也要温柔一些。
在职场中，批评是必不可少的，甚至可以说每天都会发生这样的事情。虽然说忠言逆耳，但逆耳的话终归不如顺耳之言更容易被人接受。我们只能够想办法将批评变得“悦耳”一些，那样才更容易被人接受。
下属犯错误时，很多领导对此的反应常常是大声地责骂甚至训斥。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，领导应做的只能是在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
这样看来，批评是一门艺术，领导者该如何有效地利用它呢？
1.注意场合
批评时要考虑时间、地点以及寻找到恰当的机会。例如，当领导带着下属到顾客那里去访问，这时即使发现下属在言谈举止上存在某些问题，也不能当时就提出批评。高明的领导者会运用巧妙的语言，不露痕迹地掩饰下属的缺点，当顾客离开后，在领导者和这名下属单独相处时再对他的行为提出批评和改进的建议。
2.对事不对人
批评时最忌讳的是拿事来说人。例如，有些领导在批评下属时，经常会这样说：“这么简单的错误也会犯，从这点上就看出来你这人也不怎么样！”
领导者的这种批评方式，很容易引起下属的反感，甚至触怒下属，激发更大的冲突。批评时应就事论事，只能就事情本身，而不能谈及个人的人格、品性。
例如，领导者可以询问下属犯错误的原因，不妨这样说：“小吴，你为什么会犯这种错误呢？是不是还没有准备好……”这种询问的口气能使下属意识到领导只是在批评他的某项工作或某件事情，而没有攻击和否定他这个人。
领导的这种批评没有损害下属的自尊，也不会破坏他的自我形象。这种批评建立在友好的气氛中，被批评的下属也不会有所拘束，能欣然地接受批评。
因为领导者给下属的感觉是“我这个人还是不错的，有能力把事情做好。在这次事件中有所失误是因为我过于粗心造成的，以后一定要好好改正。”
领导者在批评下属的同时，也传递了一种期望他做得更好的信息，这样就会激励下属在以后的工作中加倍努力，不辜负领导的信任和期望。
3.先赞扬，后忠告
批评的最终目的是帮助对方成长，而不是整人，更不是为了把对方击垮。
因此，领导者要切记在任何时候，都不能去伤害对方的感情，而是要为他把工作做得更好提供便利条件。
一些高明的领导者在批评下属时，采取先扬后抑的方式，例如，他会说：“小李，你这次的调解工作做得不错，从这一点看出你是肯下功夫钻研业务的。但是，有些细节的地方还是需要再注意一下。”“小王，你到部门工作以后，提了很多很好的建议，业务能力也很强，对你在工作中的表现，我非常赞赏。但是，你和同事的关系应该更融洽一些，事实上，只要你愿意，一定能比现在做得更好。”
领导者的这种批评方式，从赞扬其优点开始，然后再提出忠告批评，就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人痛苦的程度降到最低。
从表扬开始，以忠告结束批评，在没有伤害感情的前提下轻松地解决了问题，何乐而不为呢？
4.缩小批评的范围
人在犯错误后，如果大家对他群起而攻之，他会觉得自尊受到了严重伤害，因此产生抵触情绪。也许他会迫于某种压力承认错误，但无论如何也不愿接受这种批评方式。
这将使他对领导者、对同事充满敌意，一旦有机会，将用更恶毒的方式进行报复。
领导者要想在批评下属时取得理想的效果，就一定要让下属心服口服，而不能让他反对自己。让下属从错误中觉醒，迷途知返，回到正确的航向上来，这才是批评下属的最终目的。领导者不能去贬低下属，不能以下属不能接受的方式进行批评。
批评最好在单独相处时进行，否则，在有第三者在场时进行批评，即使用最温和的方式，也可能引起被批评者的怨恨。不论下属是否辩解，他已经感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于下属的一些过失，只要他认识到错了，就无需当着全部门甚至全公司人的面要求他做出公开检讨。
人都是具有上进心的，因此没有人愿意犯错误。只需要在你们单独相处时，进行面对面地交谈，就足以使他认识到错误，进行深刻反省了。
5.犯过的错误只批评一次
俗话说：“话说三遍淡如水。”下属犯过的错误，只需要批评一次就足够了。批评两次或三次，只会令人生厌，并不能起到什么效果。如果领导者总是重复提起下属犯过的某些错误，或改头换面地重谈过去那些不愉快的事，这就像不断地揭人疮疤，必然会令人不愉快。
除非下属重犯同样的错误，否则，再次就同一个错误进行批评会被认为是在故意地挑刺，下属会认为这是领导者的偏见，或者别有用心。
任何时候，领导者都要记住批评的最终目的：帮助下属成长，使下属的工作得以改进，公司的目标顺利实现。一旦下属的错误得到纠正，就忘掉它。当下属虚心接受了批评，并且改正了错误，在工作上取得一定进步时，他已经与过去做了告别，站在了新的起跑线上。
在银行存款，时间越久，利息越多。但批评正好相反，批评越多，只会让效果减弱。如果领导者总是在翻阅下属的旧账，没完没了地唠叨，于人只会招来怨恨，于工作也没有丝毫的帮助。
批评下属时宜“就事论事”，不要旧账、新账一起算。在交谈结束时，可提出期望，例如，说一些“我相信你能做得更好”“我相信你会吸取这次教训”等勉励的话，下属会觉得虽然挨了批评，但这不是领导者的有意打击，心里会泛出几分温暖。这样，下属就会把这次失败看成是一次有益的经验，想方设法变失败为成功。他会振作精神，更加热情地全身心地投入工作。
打一巴掌后，别忘递上甜枣
为人处世是门艺术，同时也是智慧的体现。领导要玩转屈伸术、能柔能刚、亦宽亦严、亦恩亦威，只有灵活地运用“软硬兼施”的管人术，才能帮助你真正树立起官威。
每一位职员都能严格执行公司的管理制度，这是每一位领导都希望看到的事情。但是，有时候天不遂人愿，一些曾经和领导一起打江山的人总希望拥有特权或是想挣脱规章制度的束缚。这就给管理者出了一个难题，当管理制度与私人感情发生冲突时，多数人都不知道该怎么办。但是，问题总要解决，是法大还是情大，答案当然是不言而喻的。这时就需要管理者采取“软硬兼施”的办法灵活处理。
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的大老板。他有一句经典的话就是：“管理是一种严肃的爱。”梅考克在与同事、下属接触时，经常为他人设身处地地着想，但是在规章制度面前，他绝对不会手软，不会讲究情面，一切以规章制度为准，同时，也绝对不会伤害工人的感情。
有一次，跟随他二十多年的老工友在岗位上酗酒闹事，而且上班经常迟到、早退，这些情况被工头反映给梅考克，并希望公司能够严肃处理。按照公司的有关管理制度，这位老工友应该给予开除的处分。于是，梅考克语气坚定地宣布：“辞退！”
这一决定发布后，那位老工友立刻火冒三丈，而且大倒苦水：“在公司负债累累时、在你贫穷困难时，我能够三个月不拿一分工资，而且对此毫无怨言，并且拼命为你工作，与你同患难，如今你就因为这么一点小事就要把我辞退，你可真是一点情面也不讲啊！”
等这位老工友发完牢骚后，梅考克平静地说：“我要是不讲情面，就不会听你发牢骚了，但是，你知道这是公司，是有规章制度的地方……这些规章条例不能因为你我之间的私情就改变，我只能按规定办事，不能有一点例外。”
事后，梅考克还了解了这位老工友酗酒的原因。原来，老工友的妻子去世了，留下了两个幼子，一个孩子不小心将腿摔骨折了，另一个孩子因为吃不到奶水饿得整天哭闹。在极度痛苦中，老工友借酒消愁，结果误了上班时间，并且还被工头发现举报给了梅考克。
听完老工友的悲情述说，梅考克为之震惊，于是，他立即对老工友说：“你真是糊涂，现在什么都不要说了，你立即回家料理妻子的后事，照顾好自己的孩子，你不是把我梅考克当成朋友吗？你放心，我一定不会让你走上绝路的。”说完，他随即从包里掏出一叠钞票塞到老工友手里。
听完梅考克的安慰，老工友转悲为喜地说：“这么说，你已经取消辞退我的命令了？”
“你希望我这么做吗？”梅考克亲切地问。
“不，不，我不希望您为了我而破坏了规矩。”老工友说。
“嗯，你说得对，你已经被辞退了，这是不可能改变的事实。我想，作为朋友你也不想让我留下话柄吧！你放心回去吧，我的朋友，我会适当安排的。”梅考克既不让步，同时又安慰着说道。
事后，梅考克将这位老工友安排在自己家的牧场当总管家，对此，老工友十分感激，于是，更加卖力地为梅考克工作。
无论在任何时候以及出于什么原因，都不能以人情代替规章制度，否则人人都会不受规章制度的限制，那么公司的制度就会大乱。
何为管理？“管”代表严格的管理制度，“理”代表一种软的手段。“慈不能领兵，善不能理财。”只有严格遵守制度，企业才能有所发展，否则将成为一盘散沙，没有任何凝聚力。
人的本性是喜欢奖励，害怕惩罚，管理者在管理当中必须恩威并施、宽严得宜，这样才能相辅相成，收到事半功倍的管理效果。所谓“宽严得宜，恩威并施”，并不是恩、威各占一半，而是要依情况而定，恩威配合，以身作则地领导下属，只有这样才能够得民心，严格执行制度，部下才会乐于配合你的工作。
巧妙拒绝下属的非分要求
作为公司的领导者，当一名尽职尽责的下属向你提出合情合理的加薪要求时，你能否欣然地应允和接受，使得双方皆大欢喜呢？通常情况下，面对下属的要求，上司都会慎重考虑，但是，如果公司处于刚起步或是正面临利润滑坡、预算紧缩的困境时，领导者势必不能同意加薪，然而，又不可能一口回绝下属。
当领导处于这种左右为难的境地时，该怎么办呢？是像鸵鸟一样，将头埋入沙子中，等待问题的自然消失；还是迟迟不表明态度，过一天算一天呢？虽然这些都属于解决问题的方法，但是，如果真这么做了，那么，你在下属眼中就一定不是一个出色的管理者。
实际上，如果你对形式估计得足够准确，而且能够将问题分析透彻，不妨选择当机立断，态度鲜明地向下属表明自己的立场和观点。
德国一家著名的手表厂内，工人组织起了集体大罢工，他们组成工会，并且推选出三个代表向老板要求增加20%的薪水。受经济大萧条的影响，这家手表厂本来还可以维持下去，但是如果工人继续罢工，再加上多支付工人20%的薪水，那么企业势必面临破产。
老板深知这一点，所以，暗中决定应该严词拒绝工人的要求。当然，拒绝工人的要求也有讲究，否则很容易失去民心。当三位代表来老板办公室交涉时，老板就知道他们来者不善，于是，小心翼翼地一一个别谈话，结果这场来势汹汹的工潮竟然被老板悄无声息地化解了。
老板是一位很有手腕的管理人才，当第一位代表前来交涉时，他表现得很友好，而且神情自然地说：“我今天请你来，并不是要与你争吵或是争辩的，只是想通过这次谈话增加彼此的了解，能说说你们为什么一定要让公司增长20%的工资吗？”
第一位代表毫不犹豫地回答：“老板，我们要求加薪只是因为生活费用提高了，什么都在涨价，而我们的工资不足以满足一家人的生活开支，您觉得这样公平吗？”
“确实是这样的，你说得很对！我知道因为货币贬值，致使你们的工资大打折扣，可是你们也应该站在我的立场上想想，如果提高你们的工资，那么，这个工厂就不足以抵抗这场经济危机了。”
“这一问题确实存在，但是，我们也有难处，根本没有办法站在您的立场上想问题！”工人回答。
“你这话的理由不充分，因为工厂的利益直接与你们的工资挂钩，你们也一定知道，目前公司进口的配件也在一天天涨价啊！”老板紧接着说。
