2.提供解决冲突的条件
在一个企业内，随着人们相处时间的增长、了解的加深，彼此的不一致也会加强。这样就会使员工之间发生冲突的可能性增强，但是，这时双方也许还没有明显的行为表现，矛盾都隐藏在心里。此时，管理者可以为人际冲突的自我解决创造条件。例如，通过组织一些集体娱乐活动或一起工作的机会来加强员工之间的沟通。 3.要适时适度激发冲突，保持企业的经营活力
在绝大多数情况下，管理者需要对可能发生的冲突积极寻找解决途径，并尽可能消除影响。但也有一些情况，需要管理者适时适度地激发冲突。增加冲突有时能提高集体的活力，一个没有冲突的公司也许是死气沉沉的，所有员工都保持沉默，少说少做，表面上一团和气，实则缺乏活力，公司的利益也一定会受到影响。
管理者要激发良性冲突，首先就要向员工传递这样的信息，冲突有其存在的必要性，事实上，冲突本身并不是问题，问题是冲突的结果是破坏性还是建设性。同时，管理者要以自己的实际行动加以支持，例如，管理者可以对那些敢于向现状挑战的员工给予奖励，通过晋升、加薪等方式，鼓励他们提出革命性的观念，提出不同的看法和进行独特思考。
此外，管理者还可以借助外力，例如，通过从外界招聘或内部调动的方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的员工，以增强公司的活力。一些公司聘用独立董事，其目的也是为了激发冲突、增强公司活力。
管理者也可以采用故意透露信息的办法激发冲突。例如，一些地方政府或企业采用干部任用公示的办法，就是故意透露信息，以激发冲突。管理者将所要采取的措施或提拔的员工等，有意通过一定的渠道提前透露，引起员工的关注，激发思考，反馈信息。这种方法的好处在于进退两宜，一旦发现不合适，可迅速调整，避免出现大的人事危机。
在必要的时候合理地激发冲突
如果在一个企业中，存在以下问题：管理者很难听到不同的声音；员工害怕承认自己的无知与疑问；员工对变革表现出异乎寻常的抵制；员工的离职率异常低。这时，就有必要激发冲突了。
如何对付“问题员工”
“问题员工”如果使用得当，往往能成为团队里的中坚力量，为企业创造出色的业绩；但如果使用不当，则可能成为企业的祸害，使其他员工怨声载道，降低整个团队的效率。因此，如何正确使用“问题员工”，成了众多团队管理者不得不面对的一大难题。
在任何一个团队组织里，都有这样一类成员不同程度地存在着：他们在团队里的表现往往很冒尖：工作能力或工作业绩非常突出；但自身也存在着比较突出的问题。比如电视剧《亮剑》里的李云龙，虽然战功卓著，但总是违反军纪。再比如《三国演义》里的杨修，很有才学，在曹营里号称才子，但恃才傲物，聪明反被聪明误，最终被曹操所杀。
通常，我们把这种能力和业绩突出，但桀骜不驯，不服从常规管理的员工称为“问题员工”或“孙悟空式员工”。事实上，不管是在哪种类型的企业团队中，德才兼备、谦虚谨慎的人才都是极少数。大多数人才要么是孙悟空式的——能力超强，但不易控制，要么是猪八戒式的——能力较弱，但容易管理。
一般来说，企业对上述这两类人员都需要。尤其是当企业处于初创期或高速发展期时，对能力超强的孙悟空式员工尤为需要。但是，当这种“神通广大”、能力超卓的员工进入团队以后，管理者又会发现他们往往个性鲜明，桀骜不驯，容不得别人对自己的工作品头论足、说三道四。他们这种特立独行、我行我素的工作风格，往往让管理者们既爱又恨，却又束手无策。目前，在管理“问题员工”的问题上，很多管理者常常陷入一些误区，致使管理结果并不理想。
管理者误区之一：依赖“紧箍咒”
在管理“问题员工”时，一些管理者喜欢把自己当唐僧，希望时不时地把“紧箍咒”拿出来念一念，以约束那些桀骜不驯的“孙猴子”。但实际效果并不理想。由于“问题员工”自身的能力高于常人，因此在他们眼里，工作已不再是传统意义上的吃饭糊口的工具，而是施展自己“超能力”的“舞台”。因此，管理者如果强行念“紧箍咒”，往往会造成“两败俱伤”的结果：致使核心人才流失，影响企业发展；致使员工跳槽，影响员工个人的职业生涯发展。
管理者误区之二：放任自流
还有一些管理者的做法恰恰与上一做法相反，他们对“问题员工”采取放任自流，不问过程、只问结果的原则。然而很多时候等结果出来时，企业的损失已经造成，管理者只好“挥泪斩马谡”，造成企业和人才的双损失。
那么，管理者应该怎样做，才能使“问题员工“发挥出最大效用呢？事实上，让“问题员工”不再成为问题，并不是不可能的。下面列举了几种管理“问题员工”的方法，供大家借鉴和参考：
摸清底数，对症下药
对“问题员工”需求判断的错位是管理失败的首要原因。通常情况下，管理者都是把薪酬福利待遇、工作安全感、晋升和发展等视为有效管理的关键要素，而“问题员工”往往并不关注这些，他们关注的是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
因此，摸清“问题员工”的个性化需求是有效管理“问题员工”的第一步。“问题员工”的行为主要是受自尊和自我实现需求的驱使，能否在工作中展示自己的创造性和发掘自身的潜能，常常成为他们最关注的因素，也就是我们通常所说的工作成就感。“问题员工”对工作成就感的需求往往多于普通员工，而且主要需求也是因人而异的，同时还会随着时间的推移而发生变化。进入企业时间的长短、工作职位的变动、家庭状况的变化、年龄的增长等因素，也可能影响到需求。因此，摸清“问题员工”的主要需求是一个动态过程，需要管理者多与他们进行交流和沟通。交流沟通的方式可以有很多种，比如工作会谈、私下交流、共同娱乐等。
将“问题员工”一定时期内的需求固定化也是有效的管理手段之一。一些聪明的团队管理者，会想方设法帮助“问题员工”设定奋斗目标。其实，为“问题员工”设定奋斗目标就是与他们达成一种共识，让他们知道怎样才算称得上有成就。也就是在一定时期内，将“问题员工”成就感的标准给固定下来。这样一来，管理者就更容易把握和控制“问题员工”的需求了。
制定规则，积极引导
“问题员工”往往喜欢特立独行、我行我素，所以他们做出违反企业规定的事并不奇怪。那么，如何引导“问题员工”遵守企业的规章制度呢？“问题员工”最反感的就是被动地执行规章制度，因此，最好的办法就是化被动为主动，让“问题员工”积极参与规章制度的讨论或制定。因为通过利益相关者充分讨论制定的规章制度往往最具有执行力。
某公司总经理为公司业务员制定了一套日常管理规定。依据新规定，业务员不仅要销售产品，还要搜集市场信息，为公司决策提供现实依据。并且，公司还依据上述要求制定了相应的奖惩措施。在该规定实施之初，很多员工抵触情绪很大。后来经过员工共同探讨，这位总经理根据员工的意见对该规定进行了调整，很快就得到了贯彻和实施。
其实，管理者在制定某些规章制度时，与员工交流和探讨的过程一方面能激发员工的主人翁意识；另一方面也是合理引导员工的过程。因为交流和探讨可以让员工了解这些规章制度制定的背景和意义，有利于员工正确理解和把握这些规章制度，进而对员工的行为产生正确的引导作用。
个性化激励，增加归属感
管理同样适用“因材施教”的原则，管理者应该根据不同的管理对象和环境的差异，采取不同的管理方法和手段，以求达到最佳的管理效果。在具体实施过程中，管理者需要把握以下三点原则：
第一，体现团队的关心。为了增加“问题员工”的归属感，管理者应该对“问题员工”的情感需求予以高度重视，让其感受到企业的关心和温暖。比如针对处于不同时期的“问题员工”，应当采取不同的措施，如子女入学补助、家属工作补贴、休假奖励等福利，都可以体现企业对员工的真情关怀。
第二，与“问题员工”的职业生涯联系起来。由于“问题员工”更注重自我成长与发展，因此，管理者应该为“问题员工”的成长和发展提供更多的学习培训机会和晋升空间，满足他们的理想诉求，这也是组织管理工作的重点之一。
第三，体现出企业的信任。管理者要想赢得“问题员工”的感情和忠诚，必须给予他们足够的信任，这一点对“问题员工”来说尤为重要。为此，管理者要多与“问题员工”进行交流和沟通，在工作中多体现对“问题员工”的信任，这样才能与“问题员工”建立起相互信赖的关系，从而增强“问题员工”的归属感。
净化团队中的“烂苹果”
在管理学中，有个著名的烂苹果定律：在任何一个组织里，几乎都存在一些难管理的“害群之马”，他们具有惊人的破坏力，就像果箱里的烂苹果一样，如果不及时清除，它会迅速感染果箱里的其他苹果，把好苹果也弄烂。“烂苹果”定律告诉我们：要及时处理组织里的“烂苹果”。
烂苹果定律同样适用于团队管理：一个无德无才的人如果进入一个高效的部门，他很有可能将这个部门变成一盘散沙；如果团队里有一个人整天玩忽职守、怨天尤人、牢骚满腹，团队的其他成员很有可能被他影响，从而影响整个团队的有效运行。这类员工就像团队里的毒瘤一样，其毒性具有很强的扩散性和破坏力。所以，要想保持整个团队的健康性、强大性，必须把这些不融于团队的“烂苹果”及时处理掉，或“净化”或清除，以免造成不良影响。
要想成功处理“烂苹果”的问题，必须首先了解他们的特点和产生原因，然后才能有的放矢，采取相应的处理办法。一般而言，“烂苹果”员工具有以下几个特点：
第一，他们都有一定的工作能力和经验，并且有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的。
第二，他们在小范围内具有一定的号召力和影响力，在团队中有一定的群众基础。
第三，他们经常公开顶撞领导或和领导对着干，反对一些新的计划、决策和制度，甚至在团队里散布一些消极思想和言论，造成很不好的负面影响，但这种行为往往不是有意识的，而是性格使然。
第四，他们喜欢表现自己，自由散漫，眼高手低，认人不认制度。
团队中之所以会出现这样的员工，主要有以下几点原因：
第一，领导一而再、再而三的迁就，让他们“恃宠生骄”，并且养成了习惯。
第二，他们自认为是公司的中流砥柱，没人敢动自己。
第三，团队氛围不好，钩心斗角，派系复杂。
第四，他们曾经当过领导，但却不能认识到自己的缺点和不足，被剥夺“官位”之后，心中愤愤不平，但又认为升职无望，前途渺茫，所以开始不求上进，破罐子破摔。
对待这些“烂苹果”员工，管理者必须主动出击，迅速处理，以防影响团队中的其他成员。
首先，管理者要加强防范措施，减少“烂苹果”员工产生的几率：
把好入口关
为了尽量减少“烂苹果”员工流入团队，管理者需要从员工招聘开始把好入口关。不仅要对员工的工作能力进行考核，还要重点对员工的个人品行进行考核。
建立良好的环境
在一定的温度、湿度条件下，苹果可以延长储存期，延缓苹果变坏的时间。团队也是一样，一个健康向上的团队文化、宽严相济的团队环境、和谐轻松的团队氛围，可以大大减少“烂苹果”员工产生的几率。
